大厂HRD:不懂业务的HR,永远在底层!

茅茅老师 2024-04-11 09:56 1.0k 阅读

前不久,因为工作需要约了一些相熟的好友聚会聊了聊,主要原因是做一些人力相关的调研。

他们中不乏有在大型制造企业做到HRD的,也有管理层,还有一些是新晋HRBP,工作处于摸索阶段。

从职业素养来说,我发现他们都在这个领域各有成就,经验老道。当大家的话题转到对“业务”的判断上,却出现了“很有意思”的现象:整个人力资源的职业生涯,特别是越往上走,真正的人力资源工作内容占比都不超过50%。

出奇一致地,他们另一半精力都聚焦业务。

其中有位在北京500+制造业的HRD朱总就说了一个结论:企业业务发展离不开人力资源管理,企业不仅仅是需要HR,而是非常非常需要好的HR!

而市场和业务,才是人力资源工作的“战场”。越早认识到这一点的HR,在职场上走的越远,反之,只能一直在底层!

在场的所有人,仿佛都有这个共识:

整日埋头于六大模块的工作,抱持着“人力理念”的HR,工作的早期,能做到非常出色的少之又少,会发现自己不够被重视;

中后期想要提升自己获取晋升的机会,又发现对业务完全没有概念,甚至觉得“懂业务”并不在HR技能考核内,这样的结果往往加速他们在晋升上毫无优势可言。

这是很多HR听来有些刺耳又十分现实的现状。

这个时代充满竞争,HR不是在防备大龄过剩,就是正在披星戴月,而要实现我们的价值,必须学会“谈业务”。这次调研,我把非常重要的分享点做了整理,希望对正在阅读的你,有所助益。




01

三点看清30+HR最该提升的方向


一、HR职业发展的天花板,看他们对待“业务”的态度

你们也许没发现,如今的HR正在割裂。一边大家说着“人力资源已经成为企业最重要的价值之一”;事实的另一边则是:HR已经很难满足CEO战略方面的人才需求。

直白点就是,绝大多数HR只知道做事,却不知道老板需要她做什么。纵观这些HR,很多在本职工作上做的都很不错,但职业生涯发生的挫折,往往就败在了不具备业务思维上,接着把大把时间精力花在对业务结果没有啥影响的事情上面;

比如,一个不懂业务的HR对接一个招聘需求的时候,可能会问这些问题:现在这个岗位上的员工要离职吗?那这个岗位的具体要求有哪些?薪资多少?急吗?

但是有业务思维的招聘就问这些问题:原来的员工为什么要离职?还能不能再挽留一下?他有没有推荐的候选人?现在这个行业在行情里薪酬多少算是有竞争力...

两相比较高下立见,即便是简单的一个招聘,就能体现出业务思维的强烈反差。如果HR完全不懂业务,不懂岗位内容,没有做过行业薪酬对标,怎会问到这些问题?如果没有很强的业务意识,怎会去了解这些内容?



二、很多HR为了提升选择拥抱HRBP,仍逃不过业务碰壁

谁也不想一辈子就待在专员的岗位,而如果HR想要往上竞争,这几年处在风口之上的“HRBP”就成了最佳选择,但事实证明,即使顺应公司发展成为了HRBP,业务仍是大多数HR心中的隐痛。

谈话中我们了解到,HRBP是“企业最重要的价值之一”,大小公司都在忙着设置岗位,企业招聘时,HRD也更愿意留意有HRBP经验的人,且对这样HRD的要求均以业务诊断、组织诊断、人才发展等为核心;

回归到现实工作却是:HR很难满足业务战略方面的人才需求,更何况还要从战略上提供决策支持。

很多制造业或者互联网公司发展很快,公司对于HRBP的岗位要求越来越高,很多HR并不懂HRBP如何工作,对HRBP岗位的认知停留在“高级的HR”。

结果就是工作做成了HR主管,角色逐渐固化,与传统HR的工作内容差异不大。

绝大部分的HR都忽略了,没有跟老板对话,没有跟业务对话,没有搞清楚公司需要的到底是什么?直白点就是,绝大多数HRBP,都只知道做事,却不知道公司真正需要他们做什么。

这就是我们需要做出的改变,我们需要从只懂HR的专业知识的管理思维角度,变成了解整个公司的价值链的具有经营思维HR。

拥有经营思维,不仅是帮助HR实现岗位价值,促进公司发展;同时也拓宽了HR的职业生涯发展。只专注单一模块的HR并不少见,老板真正想要的是懂业务、懂经营的HR!



三、那么问题来了,HR怎么做才能更快提升?

从“事务型”转向“业务型”,培养战略思维

人力资源部门的很多事务都需要和业务部门融合,可多数HR没有要主动参与公司决策意识,总是被动服务于业务部门,地位自然不高。

所以,HR要懂业务,能够因行业或公司的业务发展结合人力资源专业去解决实际问题。HRBP确实是不错的选择。

很多小公司确实不太需要建立HRBP这样的岗位,HR也不一定要向HRBP岗位发展,不过做HRBP确实更贴近业务线,可以最快了解了公司的业务和盈利模式,针对性提出有战略思维的绩效模式。

总而言之,从职业生涯长远性来看,走下去很有必要。因为HR不一定要做HRBP,但HRBP之后无论是回归人力还是转做其它,都更容易得心应手。

正如三茅网专业老师给出的建议:

作为中小企业的HRBP,从短期看,先把手里的工作干好,摆正心态。长远看,一是要修炼好自己的内功,这是后面一切规划的基础;二是打开视野,多接触优秀同行;三是,创造和抓住机遇,完成换挡,才可能打开真正的职业通道。





02

HRBP,最快向业务靠齐


相对于其他HR来说,HRBP更了解公司业务的运作体系和机制,能更快的解决问题,提升效率。当你了解公司业务,从业务层面去推动工作,那工作效率和价值都会大大提升,公司领导想不重用你都难。

但HRBP不是一劳永逸的岗位。没有经过系统学习,不掌握人才发展、组织发展、基于业务搭建绩效管理等等技能,很容易成为“挂名”HRBP。然而大部分HR面临的主要四个问题是:

1)没有做过业务工作,对业务工作不熟悉不了解;

2)角色定位不够清晰,职业上升路径也不清晰;

3)专业能力薄弱,短板明显,甚至存在知识盲区;

4)不知道怎么读懂业务,无法与业务部门建立信任。


为此,三茅隆重推出了从传统HR转型到高薪、高价值的HRBP。4天实战训练营,带你转型为“高薪HRBP+”。

以往都是你一个人抹黑前进,对于职业发展规划感到迷茫?别怕!本次训练营还有人力大咖帮你拨开迷雾,揭秘传统HR的BP晋升路径!通过案例解析HRBP、OD等前沿型HRBP+岗位的职业发展之路。


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课程采用场景化教学的学习形式,帮助HR深入业务,解决HRBP+岗位职业发展问题。


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大量实战案例,助力HRBP转型升级

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通过四天的学习后,你将收获HRBP的招聘管理、人才发展的运用、传统HR晋升的路径等技能。

比如,在第二天的学习上,老师将会结合工作场景,手把手教你落地人才盘点的运用模型,帮助你搭建人才梯队。


当然,最重要的是徐渤老师还会结合自身多年HRBP培训和辅导经验,通过职场瓶颈的典型案例,提炼每个职场阶段的晋升路径,帮助普通的HRBP成长为公司管理层的左膀右臂。

无论你是30岁以下还是30岁以上的HRBP,都可以在这里探索属于你的职业发展之路。

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未来3年,请保持能随时离职的能力
哪怕在一家公司待了2年以上,我相信很多人都有离职的冲动。很多人心里都有过离职的想法,但还是要劝大家谨慎再谨慎,因为大部分人离职后都是平级跳、薪酬涨幅一般在10%以内居多。现在大多数的人都缺乏能随时离职的...
2024-04-10 15:34
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前不久,因为工作需要约了一些相熟的好友聚会聊了聊,主要原因是做一些人力相关的调研。

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比如,一个不懂业务的HR对接一个招聘需求的时候,可能会问这些问题:现在这个岗位上的员工要离职吗?那这个岗位的具体要求有哪些?薪资多少?急吗?

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二、很多HR为了提升选择拥抱HRBP,仍逃不过业务碰壁

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