如果真到了员工离职那一步，HR也要做好离职面谈，从中得到真实反馈，不断提高员工的满意度和敬业度，避免更多优秀人才流失。

1. 了解离职真实原因。通过离职面谈，HR可以直接从即将离职的员工那里了解到其离职的真实原因，这些原因可能是工作环境、薪酬福利、职业发展、团队管理等方面的问题。这些信息对于企业来说极其宝贵，有助于发现组织内部存在的潜在问题和改进空间。

2. 改进企业管理。通过对离职原因的深度挖掘和分析，企业能够找出自身管理、文化、制度等方面的不足，并针对性地进行优化和调整，降低未来类似离职情况的发生概率，提升员工满意度和留存率。

3. 维护企业形象。妥善处理离职面谈，不仅能让离职员工感受到被尊重和理解，也有利于维护企业在业界和社会的良好口碑，减少负面舆论对企业的影响。

4. 获取建设性反馈。离职员工往往能站在更为客观的角度，提出一些在职员工可能难以察觉到的问题和建议。这些反馈有时能为企业带来创新思维和改革的动力。

5. 防止法律风险。离职面谈是确认员工离职意愿、交接事项及解决可能出现劳动争议的重要环节，规范的面谈流程有助于预防潜在的法律风险。

6. 促进人才回流。有些员工的离职并非永久性的，可能是因为短期的职业规划调整或其他个人原因。良好的离职体验可能使他们在未来有机会重新回归企业。

第一种情形：员工冲动离职，但意愿不坚定

>>对策：及时沟通解决冲动情绪

第二种情形：离职员工去意已定不愿深谈，主要表现：

>>对策：HR部门在面谈前应做充足准备了解离职者基本资料，准备面谈话题，确定时间和地点。

要让员工在离职面谈中说真话，关键在于创造一个安全、尊重、理解和接纳的沟通环境，以及展现出公司积极面对问题并寻求改进的决心。

1. 营造安全氛围。确保面谈环境私密且无压力，明确告知员工他们的反馈会被保密处理，并且不会对他们产生负面影响。尊重员工的感受和观点，让他们知道公司真诚希望通过这次谈话改进和学习。

2. 倾听为主。以开放和接纳的态度进行倾听，避免过早评判或辩解，给员工足够的时间和空间表达自己的想法和感受。

3. 采用开放式问题。提问时使用开放式问题，引导员工分享具体的情况和细节。

4. 承诺不影响员工利益。明确表示公司对于员工提出的问题和意见持开放态度，不会因此影响其职业信誉或者利益，鼓励员工坦诚相告。

5. 提供匿名性。如果员工仍然有所顾虑，可以考虑提供匿名反馈的方式，但同时也要强调，直接沟通能更有效地解决问题。

6. 展示改变的决心。让员工看到公司有意愿并且有能力根据他们提供的反馈进行改进，这样员工才可能更愿意分享真实的离职原因。

7. 建立信任关系。离职面谈通常由人力资源专员或上级主管进行，他们应与员工保持良好的互动关系，这样才能赢得员工的信任，促使他们敞开心扉。

第一步：准备阶段

（一）离职决策与原因

（二）公司反馈与改进

（三）公司评价与员工发展

（四）公司文化与沟通

（五）离职后的展望与合作

（六）工作交接的安排