摘要:在新公司得不到发展,HR该何去何从?
招人、裁人是每个想往上走的HR都需要经历的阶段,公司虽然只对你这个岗位有这两个要求,那么难道就没机会做的更好吗?
职场的晋级方式,是要能发现问题并解决问题,特别是解决领导关注的问题,这样才能产出你的价值。而现在你所在公司的问题就是招人,招的人不合适,然后再裁人,那么你有没有想过,为什么不合适,如何精准招人,如何提高人岗匹配度?如何与公司要辞退人员进行面谈,如何降低矛盾、减少劳动纠纷?
从专业的角度上来说,这是提升你招聘管理、员工关系模块专业深度的事;从公司角度来说,你在解决公司招人不精准的问题,减少公司隐形成本支出。
那么,人才识别我们有哪些专业手段呢?
岗位说明书、任职资格、人才画像,特别是对符合要求人员不和不符合要求人员的对比、分析,提炼出真正符合岗位要求人员的胜任要素。如果你解决了人才识别的问题,这个技能你到其他企业一样适用。
员工关系这块我们又有哪些专业手段呢?
一方面是熟知《劳动法》等相关法律法规,最好还能了解经济补偿等典型事件的实务案例,对企业、对员工的最终裁定结果导向,以后在和员工沟通时就有法可依、有实际案例可循。
另一方面个人有效沟通与冲突处理能力的提升,那么我们需要学习的有如何与上级、平级、下级沟通,什么是汉堡原则,什么“托马斯-基尔曼冲突模型”,什么是“雷鲍夫法则”,化解冲突的小技巧有哪些,问题员工如何管理等等。
除此之外呢,还有跨部门沟通协调、项目组织与管理(招聘项目)、制度、流程设计与优化(招聘)、抗压能力、学习力、问题分析与解决的能力等等。所以说,话题中HR需要学习的还有很多,可以提升的也还有很多。同时,也是HR在职场里面往上走必须具备的能力,并不是说“在新公司得不到发展”,主要还是你看问题、对待问题的角度、方式。
此外,何为发展?
1.个人知识、经验、技术、能力的发展;
2.在公司的岗位深度、广度及职务高度的发展;
3.个人职业生涯发展。
要打开你的视野、思维,不要太局限,不能仅盯着表面的招聘、裁人这两个事,而要深耕这两个事背后的东西。
其次,你真正想要的是什么?
很多人,特别是工作5年以内、甚至工作了10年的职场人都不知道自己真正想要的是什么?自己的职业规划是什么?大都随波逐流、顺其自然,结果就导致了35岁职场坎。
给自己做个全面的SWOT分析,你具备什么、擅长什么、缺少什么,自己的优势、劣势是什么,外面的机遇与挑战是什么?
未来3-5年内有什么总目标,每年甚至每月的分目标又是什么,目前的差距是什么,达到这个目标的途径是什么,验证目标达成的标准是什么,达成后对自己有什么奖励?目标的维度可以是薪酬、岗位、职级、行业、企业规模与潜力、共事的人、想要的生活等。
关于个人成长,大家可以看看我之前的文章《如何减轻职场倦怠感、迷茫感》、《如何更好的规划自己的职业生涯》、《中年人如何打造职场竞争力》、《人生处处是起点,什么时候都不晚!》、《事务性的HR如何实现自我进阶》、《不要在拼搏的年纪,选择了安逸》。
觉得自己做的到和做不到,其实只在一念之间。共勉!
好了,本次话题就到这里,我是专注分享干货与实战技巧的帅气大叔郑军军,我们下次再见!
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11楼 hhsubvadltwu
有些人成长的比较快,在于他能每日“三省吾身”
10楼 天娇红
知道自己想要什么很难,至少你要先尝试才知道吧
9楼 Bombastic
综合素质提升 招聘技能提升
8楼 荟萃天下
打卡
7楼 滋味之味
打卡
6楼 lok666
同样的事情为什么有些人就做的比较好?
5楼 山高海阔
工作是我们的价值,也是我们成长的阶梯
4楼 lucylu0916
可以把我们的工作做的更加的规范。
3楼 爱尚麻麻
学习了
2楼 幸福还有多远
“托马斯-基尔曼冲突模型”“雷鲍夫法则”...这些真还没看过
1楼 大卡
郑军军老师——
本篇文章来自郑军军老师的分享。大家可以点击老师头像订阅,也可以在评论区留言和老师多多交流哦~