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【职场指路】在新公司得不到发展,HR该何去何从?

2022-06-22 打卡案例 50 收藏 展开

我在一家销售型公司做人事专员快2个月了,这两个月除了招聘就是裁员,其他能力没发挥的余地也没提升的空间,最重要的是:公司也只对我这个岗位有这些要求, 所以感觉得不到发展。现在自己弄得很郁闷,招人也没什么动力,总感觉自己招来的人说不定哪天就要找...

我在一家销售型公司做人事专员快2个月了,这两个月除了招聘就是裁员,其他能力没发挥的余地也没提升的空间,最重要的是:公司也只对我这个岗位有这些要求, 所以感觉得不到发展。现在自己弄得很郁闷,招人也没什么动力,总感觉自己招来的人说不定哪天就要找人谈辞退了。
请问老师们,我这样的状态要怎样调整,这家公司我还能继续做下去吗?留下的话我要怎么办?

在新公司得不到发展,HR该何去何从?

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发展需要借助企业这个平台的,否则何谈发展

他乡沈冬青
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发展需要借助企业这个平台的,否则何谈发展楼主提出来的困惑,笔者也有过这样的体会。之前在一家销售类型的企业做过,平时大量的工作就是招聘,在其它一些岗位相对稳定的前提下,招聘销售、招聘业务员,基本上就占去8小时当中5小时工作时间,那么说明招聘工作的确是比较忙的,哪怕仅仅是招聘的一些基础岗位。第二个,就是楼主提出来的裁员。因为没有太多的企业信息,笔者估计这个裁员,应该是经常辞退销售业绩不合格的人。我们假设就是楼主说的裁员,那么裁员流程,楼主会吗?楼主知道怎么操作裁员流程吗?也许各位HR伙伴们会说,这个不是涉及到员工关系范畴的工作了吗?对的,的确是涉及到员工关系范畴了。其实,从现实的HR工作角度去分析,在企业人力资源部里面,如果人员配置不健全的情况下,一般情况下,不会单独设立员工关系主管这个职位的。如果你的企业在人力资源部里单独设置员工关系这个职位了,可以在评论区...

发展需要借助企业这个平台的,否则何谈发展

 

楼主提出来的困惑,笔者也有过这样的体会。之前在一家销售类型的企业做过,平时大量的工作就是招聘,在其它一些岗位相对稳定的前提下,招聘销售、招聘业务员,基本上就占去8小时当中5小时工作时间,那么说明招聘工作的确是比较忙的,哪怕仅仅是招聘的一些基础岗位。

 

第二个,就是楼主提出来的裁员。因为没有太多的企业信息,笔者估计这个裁员,应该是经常辞退销售业绩不合格的人。我们假设就是楼主说的裁员,那么裁员流程,楼主会吗?楼主知道怎么操作裁员流程吗?

 

也许各位HR伙伴们会说,这个不是涉及到员工关系范畴的工作了吗?对的,的确是涉及到员工关系范畴了。其实,从现实的HR工作角度去分析,在企业人力资源部里面,如果人员配置不健全的情况下,一般情况下,不会单独设立员工关系主管这个职位的。

 

如果你的企业在人力资源部里单独设置“员工关系”这个职位了,可以在评论区留言,甚至这个员工关系专员的设置,就是为了辞退员工或者裁员的,大家也可以在评论区留言。如果说没有设置这个岗位的情况下,那大家有没有思考过,裁员或辞退员工这项工作,该由人力资源部里哪位HR高手操刀负责?HR经理?招聘经理?绩效经理?还是我们的大老板?

 

为何不设立这个岗位呢?如果大家做HR的,如果你现在在企业里面负责HR工作,你认为员工关系主管这个工作做什么?难道是天天裁员?天天辞退员工?答案肯定是否定的,因为人力资源部的工作按照六大模块去分的话,也不会分到“员工关系”这一块,比如招聘、绩效、培训、薪酬、HR规划,那么员工离职或被辞退的工作该谁做呢?后来很多HR经理、HR总监,在一些大企业里面为了完善自己的工作职权(即所有工作都要有下属负责),就单独划分了这么一个“员工关系”岗位。为了强化员工关系主管或专员的工作量,有的企业都会将员工的请假手续、请假流程放在这个岗位下面。

 

因此,楼主的困惑就是得不到发展,不知道楼主想要的发展是什么?笔者个人认为,每个行业、每个职业都是有发展潜力的。比如说楼主在这个销售类型的企业里面,你真的把工作做到极致了吗?

 

比如说,我们就不谈其它工作能力强不强,就说招聘、裁员、绩效这三个工作要求,你就可以利用这家企业做到极致。具体要求如下:

 

(1)因为销售行业的确淘汰率较高,因此就需要不断地补充新人进来。

 

既然需要不停地招聘新人进来,那么你学会如何快速地辨别候选人适合做销售这个岗位吗?因为每天来应聘的人络绎不绝,你接触的人也很多,但是你能在这些茫茫人海之中,选定你企业需要的销售人才吗?

 

当你通过这些求职候选人练就了一个“火眼金睛”的话,那么在将来的HR招聘过程中,你就会通过短短的5分钟或者10分钟时间就能识别一个人能否做销售,甚至时间可能比这个更短,甚至3分钟、2分钟就能识别。

 

你作为HR,招聘的时候,不要老是想着“招聘面试技巧”、“面试STAR法则”、“冰山模型”,如果你老是惦记这些工具的话,那么你离“火眼金睛”的距离还远着呢,就算你换一家企业做,也不见得你就能练就“火眼金睛”的能力。因为你不会善于去总结一些规律、总结一些技巧,而是指望这些工具去帮你筛选,那就大拖特错了哦。

 

如果你真的练成了这种本领,难道还说没有发展机会?笔者想要说的是,你想要的发展,难道是腾讯、阿里巴巴、字节跳动、百度等企业?即便这些企业要你去上班了,你去了之后,又能做什么呢?能给企业解决什么现实问题?

 

因为这些大企业的工作模块,不管怎么规划,其实还是离不开六大模块的基本要求的,比如说招聘、绩效、培训、员工关系等内容,你会哪一个呢?

 

(2)可以锻炼你对绩效考核、绩效方案拟订的优化能力。

 

为什么这里说是“优化”能力呢?相信你做绩效方案、绩效考核肯定是会的,但是你做一个版本的绩效方案,你就断定你做的方案肯定没有瑕疵,肯定没有争议?或者说,公司老板、销售经理、销售总监做的方案,就一定合理?如果你发现不合理的地方,怎么去说服他们修订、修改呢?

 

所以,一家企业有一个相对成熟的绩效考核方案,一定是通过千锤百炼出来的,那么在这个过程中,你作为HR来讲,你的作用是什么?

 

当你真的把绩效方案和裁员的要求结合起来去考虑,那么员工绩效做成什么样子,你就可以和员工沟通,希望员工主动打辞职报告走人,那么也会减轻你“裁员”的工作压力。

 

所以说,如果楼主没有认识到是自己的意识形态出问题了,你说看不到发展机会,那到大企业里去做工作,就一定有发展机会吗?大企业由于薪资待遇较高,招聘的这些人进去上班,人家都是“深藏不露”,你能和人家过几招呢?估计没几招,就会败下阵来。

 

总之,不管你在大企业、小企业干,你脑子里一定要想清楚一点,除了薪资待遇的确会有巨大差异外,你在企业里面,帮助公司、帮助老板、帮助用人部门解决了多少问题?比如说,本期话题中的楼主,觉得销售类型公司没有发展机会,那你自己反问一下自己:

 

公司缺人,我招聘了几个合适人选进来?有员工业绩差,公司要辞退,我能通过自己的能力,可以帮助公司辞退几个人?如果是这个也不能解决,那个也不能解决,那么你还要抱怨什么呢?难道你认为的那些有机会发展的企业,把你招聘过去,是为了听你的“抱怨”,听你的“牢骚”吗?

 

总而言之,能帮助企业解决问题的HR,自然就会有发展机会,不能帮企业解决现实问题的,你跑到“天涯海角”都没有发展机会,哪怕你进了腾讯、字节跳动、百度、阿里巴巴、美团、拼多多等大厂,最终也会被这些大厂淘汰的。淘汰之后,你进入普通企业,普通企业的问题不能解决,还是照样被淘汰;所以我们HR自身发展需要借助企业这个平台的,否则何谈发展?

 

本文有感而发,大家如有不同观点,敬请留言!

 

 

 

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路在何方?勿以善小而不为

人资之道刘洪
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这也让我想起,在多年前,我出道时,是在工厂从事人事招聘,主要招生产工人,来来去去,还要办入职手续、签劳动合同、辞工手续等等,后面上面才让接触其他培训、薪酬等版块。我们也大多如此过来,所以你心态真的要好。在一家销售型公司做人事专员快2个月了,这两个月除了招聘就是裁员,简单重复,单调,郁闷,少有后继的兴趣与动力,这是你目前的状态。帮你分析一下,销售公司十有八九首当其冲,就是招人,再招人,主招业务人员,才能去拓展业务市场,实现价值。你是人事专员,也就是招聘专员,就要主招人呢。招这些人要求不是很高,只要不病不残,能说能跑,愿干,大多能成,反正业绩吃饭,业绩淘汰,自然容易进来,就更容易出去,他们的流动也真是人才流动市集。今天招来,明天不合适,用人部门要你把人给辞退,自己又招又辞,心很伤着。其实,没关系,这其实都是家常便饭,以后就是见怪不怪了。上面这样看来,招聘...

          这也让我想起,在多年前,我出道时,是在工厂从事人事招聘,主要招生产工人,来来去去,还要办入职手续、签劳动合同、辞工手续等等,后面上面才让接触其他培训、薪酬等版块。我们也大多如此过来,所以你心态真的要好。

        在一家销售型公司做人事专员快2个月了,这两个月除了招聘就是裁员,简单重复,单调,郁闷,少有后继的兴趣与动力,这是你目前的状态。帮你分析一下,销售公司十有八九首当其冲,就是招人,再招人,主招业务人员,才能去拓展业务市场,实现价值。你是人事专员,也就是招聘专员,就要主招人呢。招这些人要求不是很高,只要不病不残,能说 能跑,愿干,大多能成,反正业绩吃饭,业绩淘汰,自然容易进来,就更容易出去,他们的流动也真是人才“流动市集”。今天招来,明天不合适,用人部门要你把人给辞退,自己又招又辞,心很伤着。其实,没关系,这其实都是家常便饭,以后就是见怪不怪了。

         上面这样看来,招聘好简单,人人都可做?表面都能做,但能做好还真不容易,这也是个技巧活,要做的功课蛮多。对所处的行业、销售的产品、优劣势、流程模式、价格、结算先有基本的了解,再去看看用的,优秀的业务人员都出众在哪些地方?沟通,人际、公关、谈判等待,聚合起来,就知道准业务人员的画像。通用的,专业技能的,知识、经验、专业,沟通、资源、潜力等等一二三都把要素列出来,设权重、标准,量化评估,业务人员不就勾画出来,你再对图去选啥。是不是有所感觉,一次次就要淘汰一些人,真正符合要求的还少之又少?而且后面你会觉得招对一个优秀的业务员,会给公司带来业务,创造价值,这时你也会高兴欣慰,这不正你招聘的价值所在,老板欣赏所在?而且严把用人入口关之后,开始海选的人是少人,但准用的人可能相对多了,自然总体后面来来去去的人也会降低。

        把这个招聘做过关了,再发散开去招其他岗位的人,一样触类旁通,到了招中高层管理人员、技术人员等,也逼自己去学更多的招聘技巧,测评工具,积累招聘经验。一定沉淀后,有了招聘实战经验与资源,对照一下市场的招聘主管,是不是够格,并伺机而动呢?

        说来说去,招聘事小,易做,但做精、专、深绝非易事,但却深有可挖之潜力,从招聘业务人员做起,专业精准招聘或向人资其他版块发展,那是水到渠成,也海阔天空,任你展翅飞翔。

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跳出思维圈,开心一整天

秉骏哥李志勇
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才来两月,不继续难道想走,如果到另一家,说不定还会遇到更纠结的事儿,难道又走?显然,退走不是好办法,最好还是迎难而上,挺过去就是海阔天空,挺不过,也能学不少本事、长不少能力,难道不是吗?所以,留下之法,可以这样来思考:1、正确看待招聘与裁员楼主说自己近两个月除了招聘就是裁员,也就是是感觉自己招来的人说不定哪天就要找人谈辞退了,这里涉及两个方面,我认为,需要平常心看待:1)招聘与裁员作为人事专员,而且是销售型公司,招聘理当是主要工作内容,在当下环境,招聘确实是非常不容易的一件事,费了好多功夫招来的人,楼主肯定会非常珍惜:平时以礼相待,有什么意见和需求及时答复或适当满足,生怕工作或生活不开心而走了,毕竟离职后还要自己辛苦再招聘补充。所以,作为入职的任何新员工,负责招聘的HR者都会非常重视,会与他们时常保持联系,即使没什么事情,在公司里遇见也会比其他工作人员更...

才来两月,不继续难道想走,如果到另一家,说不定还会遇到更纠结的事儿,难道又走?显然,退走不是好办法,最好还是迎难而上,挺过去就是海阔天空,挺不过,也能学不少本事、长不少能力,难道不是吗?所以,留下之法,可以这样来思考:

1、正确看待“招聘与裁员”

楼主说自己近两个月“除了招聘就是裁员”,也就是是“感觉自己招来的人说不定哪天就要找人谈辞退了”,这里涉及两个方面,我认为,需要平常心看待:

1)招聘与裁员

作为人事专员,而且是销售型公司,招聘理当是主要工作内容,在当下环境,招聘确实是非常不容易的一件事,费了好多功夫招来的人,楼主肯定会非常珍惜:平时以礼相待,有什么意见和需求及时答复或适当满足,生怕工作或生活不开心而走了,毕竟离职后还要自己辛苦再招聘补充。

所以,作为入职的任何新员工,负责招聘的HR者都会非常重视,会与他们时常保持联系,即使没什么事情,在公司里遇见也会比其他工作人员更亲切、礼貌的与新员工交流,说得形象点,就如同对待自己的小孩或养的宠物一样,生怕别人不够重视、珍惜或粗暴对待。

但是,如果要裁员或者减少现有员工,也不是哪一个领导说了算,想必也是集体研究讨论的结果,然而,相对于其他管理人员,由于楼主是招聘这些新人进来的,对他们的了解、接触或经常的嘘寒问暖多一些,掌握他们的情况更全面,于是,在谈减员、辞退等方面就有一定的优势,于是让楼主参与进来,也是发挥优势和特长,但是,想必也不会将这样的工作强压到楼主一个人头上或者必须独自完成,其他管理人员也会做类似的不少工作。

招聘也是一样,绝不是哪一个人说“招人就招人”,也一定是经过公司领导同意的。也就是说,不管是招聘还是裁员,都是为了公司的生存发展和经营服务的,自己作为公司的一员,招聘和裁员是自己的本职工作,至少在领导那里就这么认为而且是要求到自己的,那么,自己就要履行好本职,不然怎么以理服人,也怎么说服自己是对得起这份工作和薪水的。

2)心态平衡

自己满怀信心、费了九牛二夫之力、高兴、满心招聘进来的人,后来又要又谈辞退,如果对方来一句“现在给我讲让我走,当初为什么要招我进来”“早知今日,何必当初”之类的来怼自己,自己该如何面对和回答,如果工作经验不是相对丰富的HR者,确实是有些犯难,或者说心理关不容易过得去,而且也很容易站在员工角度想问题:要人就招,不要人就踢。

对这样的事情,楼主需要明白:这是公司的统一安排,不是楼主的个人意思,同时也是为公司更好经营发展着想;另外,员工也要有“无法一辈子为某个单位服务的思想准备,即使自己再优秀,要有随时可能离开的心态;还有,员工只要努力工作,离开这里,到哪里都可以有所作为,当然,如果不努力,到哪里也没办法做出成绩。

还有,即使楼主不去谈辞退,这个员工也一样要离开公司,别的管理人员也会去做这件事,但如果是这样,领导必然对楼主就有不同的看法,那么,楼主的试用期或工作是否稳定就会成为较大的问题。

2、关于“只对我有这些要求”

要求楼主除了招聘就是裁员,于是楼主就认为“公司只对我这个岗位有这些要求”,关于这个问题,我是这样看的:

1)是你的本职

招聘与裁员,不管招聘你的时候如何讲了还有其他工作内容,但后来领导给你明确说“近期或这个时段要以招聘和裁员为重”,就说明这是你的本职工作,理当服从安排啊。

2)发挥各自特长

即使是人事专员有多名,或者招聘入职时都讲的是“同样的工作内容”,只是后来根据公司需要或领导安排有了一些不同。

比如:楼主是招聘与裁员、甲是培训与薪资、乙是考核与留人等等。如果按照楼主的思维,那么,甲或乙也可以认为“公司只对我这个岗位有这些要求”,也不是一样想不能通了。

如果公司只有楼主一个人是人事专员,那么,关于人事的任何事情,在领导的安排下,都可以成为楼主的工作内容,当然,领导也可以安排任何事情都可以暂时或长期不是楼主的工作,而是领导或其他同事的工作。

或者说,如果把楼主换到领导位置上来安排工作,难道不会也一样的安排吗?

3、关于“其他能力没发挥的余地也没提升的空间”

楼主讲的其他能力,诸如薪资、考核、管理等方面,具备的能力刚好与所从事的工作高度吻合,这样的事儿恐怕连百分之一都不到。

如果说“没发挥作地”,是不是可以这样考虑:同事、领导某些方面需要帮助、支援时,楼主可否伸手一下,到底是哪方面的内容,完全是随机的,完全可能是楼主具备的啊,那怎么说没发挥余地呀。

2个月不到,就结论为“没提升空间”,是不是为时尚早啊,只要做出业绩、具备较强能力,即使直接上级想打压,一旦被上上级或老板发现,也是有出头之日的,即使这样的机会很少,但总不能放弃嘛。

不管是发挥余地或提升空间,也就是机遇、机会的问题,如果被动的等,平时也不主动学习,补缺增强,当机会来临时,自己恐怕也是抓不住的,比如:领导或同事需要你去帮一个忙,而你却不会;公司需要提升一个人事专员,而你在写作、讲话等方面能力还不强,这些难道也是责怪其他人吗。

机会总是垂青那些更充分准备的人,好好理解一下啊。

4、可以适当找上级交换想法

楼主在题目中表达的这些问题,经过大家的引导和自己的反复消化后,还是有些想不通或者纠结,甚至本题中没有涉及的一些细节问题,我认为,作为新人,都是可以找找直接上级交流的,毕竟,自己当初能够入职,也一定是经过他(或她)的同意,相互之间一定是有某种基础的信任感和好感的。

随着入职后,慢慢熟悉起来,接触实际工作和交往后,如果发生了某些不十分愉快的事情,导致楼主不愿意与直接上级经常交换意见,会让彼此的隔阂和矛盾加深,继续下去,更不利的多半是楼主,毕竟领导占有的资源和话语权更多。

所以,楼主一定要走出自己的思维圈,换到不同人的角度去思考问题,甚至站在部门、公司层面,所谓站得高看得远,原来纠结、不满、郁闷的事情可能就会想得更开一些,有的甚至会霍然开朗。

自己的郁闷,如果与领导交流一下,兴许会得到一定程度的消减,也可能再增加一些其他不愉快,但是,如果憋着,一直不找领导交流,时间长了,领导一定能够发现,相互都打肚子官司,吃亏只能是楼主。

相反,如果与领导交流,能够化解郁闷,当然是自己希望的,如果不能,自己起码也能够更看清某些问题,此时再决定是留是走,是不是就更明朗了啊。

 

所谓“不入虎穴焉得虎子”,要搞清楚某些问题,就得“偏向虎山行”,只是需要对领导表现出来的语言、内容、肢体动作等要看出背后的某些含义,不能只体会表现意思,这就需要一些智慧,也可以向信得过的其他人请教或商量。

跳出思维圈,更能搞清楚问题,事情搞清楚了,才不郁闷,就可以开心一整天,是不?

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东飘西荡,风流HR终究一事无成(干货)

刘不是
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有网友问老刘:我在一家销售型公司做人事专员快2个月了,这两个月除了招聘就是裁员,其他能力没发挥的余地也没提升的空间,最重要的是:公司也只对我这个岗位有这些要求,所以感觉不到发展。现在自己弄得很郁闷,招人也没什么动力,总感觉自己招来的人说不定哪天就要找人谈辞退了。我这样的状态要怎样调整,这家公司我还能继续做下去吗?留下的话我要怎么办?那么,在新公司得不到发展,刚来的HR该何去何从?东飘西荡,风流HR终究一事无成(干货)职场中新人流失通常会遵循一二三法则:认为公司有欺骗,一个星期左右就会离职;两个月后,公司承诺给新员工的薪水、福利、职位等没有兑现,选择离开;工作第三年,感觉自己在公司没有任何晋升和加薪的机会,选择跳槽。案例中的问题,本质上是一个HR的职业生涯定位和工作岗位是否合适的问题。不过这位HR着实奇葩,居然用2个月时间就走完了其他人2年多的工作历程。让老刘不...

有网友问老刘:

我在一家销售型公司做人事专员快2个月了,这两个月除了招聘就是裁员,其他能力没发挥的余地也没提升的空间,最重要的是:公司也只对我这个岗位有这些要求, 所以感觉不到发展。现在自己弄得很郁闷,招人也没什么动力,总感觉自己招来的人说不定哪天就要找人谈辞退了。

我这样的状态要怎样调整,这家公司我还能继续做下去吗?留下的话我要怎么办?

那么,在新公司得不到发展,刚来的HR该何去何从?

 


 

 

东飘西荡,风流HR终究一事无成

(干货)

 

职场中新人流失通常会遵循“一二三法则”:

  • 认为公司有欺骗,一个星期左右就会离职;
  • 两个月后,公司承诺给新员工的薪水、福利、职位等没有兑现,选择离开;
  • 工作第三年,感觉自己在公司没有任何晋升和加薪的机会,选择跳槽。

案例中的问题,本质上是一个HR的职业生涯定位和工作岗位是否合适的问题。

 

不过这位HR着实奇葩,居然用2个月时间就走完了其他人2年多的工作历程。让老刘不得不想起戏曲《苏九X奔记》中有一段精彩的对白,“(俺)本是个柳圣花神,又不犯寡辰孤运,将俺那爷娘恨,错配了婚姻,虚度青春尽”,这个所谓柳圣花神的自怨自艾跟这位HR的自我抱怨彷佛就是异曲同工。我们权且给案例中的这位HR取个柳圣花神雅号吧。无奈戏子命薄,柳圣花神的HR却还是有救的。

 

为什么说柳圣花神的HR还能有救呢?主要是因为这位柳圣花神本质是还是不错的,无非过于浮躁,误以为自己干了快2个月,就已经把一个公司的HR工作情况给摸透了。实际上,这种天真也正是柳圣花神的可塑造之处,无知无畏,说明她心地善良。急于求成和想出成绩,说明她还是一张白纸,对HR工作也只是个了解皮毛。作为一个混迹职场的HR老鸟,觉得非常有必要给这位同仁指点一些迷津:

 

一、风流总被雨打风吹去

 

只要你进入HR岗位,不管你以前怎样风花雪月?到了新单位,一切都要重新开始,把自己清零。如同一位朋友所说,HR是来干什么呢?简单用九个字回答,想办法、做事情、担责任。如果一个HR始终不能领悟这些,无论你当初进入公司时候多么高光,总归是“风流总被雨打风吹去”。属于HR的不仅仅是嘴上功夫,更重要的是在实际工作中解决问题,这位柳圣花神干了不到2个月,不是个人能力没有发挥,而是因为他烦了、浮躁了,误以为自己水平很高,有108项武艺,都在这个企业使不出来。

 

这是年轻人普遍想法,不光是HR,其他年轻人也是如此,浮躁的很,一年换好个工作,就觉得本尊能力超强,尔等XX企业不配。你看那些自诩为“大英雄”的职场新人,往往是职场菜鸟。你到一个企业不到2个月,仅仅是熟悉一部分人,连公司主营业务都没有搞懂,连公司人际关系都没有搞清楚,连公司的工作流程还是一知半解,舞台的角色都没有定型,还在这里妄谈能力没有发挥,简直是滑天下之大稽。要么柳圣花神不适合这份工作,要么她的心态出了问题。千万别抱怨这个企业不好,那个企业不好,你跳槽跳来跳去,还不如如同一只青蛙要找一个可以吃虫子的地方。

 

 

年轻的只是一具肉体,老练的才是知识和技能,一无所有的人,凭什么证明你的能力爆棚?有能力、三观正确,又有“四有新人”,不如扎扎实实把工作干好,谁说招聘和裁员出不了业绩?你的招聘能力超强,名气很大,自认有人求你办事,你的业务能力超赞,开除和劝退员工功夫一流,又不知道有多少老板来求着呢?自己学艺不精,新人招不到,该淘汰的人,淘汰不了,还谈自己没空间、没发展。柳圣花神还只是一位HR专员,要是你现在总经理和董事长,说不定还在抱怨太阳系、银河系和全宇宙不公平呢?一句话,你的心态出了问题,得调整!

 

二、关于快速提升技能的法宝

 

学会破解招聘难吗?只有先把招聘难题解决了,老板就会对你另眼相看。尤其是对销售型企业来讲,新人难招聘,人员流动快,打了一堆电话,也没有几个人来面试。到人才市场摆摊,招聘的人总比求职者多。对于新来的HR来说,简直就是一筹莫展。我说,这位柳圣花神,您也别着急,破解招聘难问题前提是你要有个话术,首先,怎么自报家门,怎么介绍岗位优势,怎么打动人心?其次,怎么邀约面试,面试场景准备,面试问题准备?最后,发放通知书,迎接信任,试用期仪式感?你看看吧,这些都是非常简单的事情,至于那些线上和线下的招聘途径,自不必多说了。

 

学会破解“请神难”?请神容易,送神难,这是当下众HR面对的核心难题之一。大概有两种情况:第一种,公司急于扩大团队规模,BOSS给柳圣花神下死命令,要求在一周内招满20人。任务虽完成,可招来的都是歪瓜裂枣。因为入职审核不严谨,招来了外边晃荡的职业老油条,只要试用期一过,他们就会出工不出力,逍遥度日。第二种,不作为、没能力的员工成为公司内部沉珂,他们是老江湖,他们最懂老板,却不懂业务,没有业绩,但却可以苟活。怎么送?好送,一送其他需要人才的企业,免费推介,包邮上门。其次,烧金钱送,该赔钱赔钱,该补偿补偿。第三,玩真绩效,让“江湖骗子”们知难而退。

 

 

学会规划“专属未来”?老刘还想对这位柳圣花神同学说,跳槽在自己脚上,能力在自己手上,知识在自己脑子里。20多岁的人了,别胡跳八跳了,该学会成熟了,别老想着“众人皆醉我独醒,举世皆浊我独清”,故装清高,你活得不仅是孤傲,还是孤单,离群索居,你连个职场贴心人都没有,不悲哀嘛?!我说,柳圣花神同学,你该规划好自己的人生了。就像把大象关冰箱里一样,分三步走:第一步,分析自己的性格和优劣势,适合做什么行业和岗位?第二步,从低级到高级,给自己HR跃迁路径定下时间表。第三步,勤学善问,广结善缘,干就完事了!

 

三、认清自己的具体方法

 

知彼先知己,九型人格是一个简单易行的工具,通俗易懂,也很容易掌握,我曾经汇编过这样的问题,今天拿来与大家进行分享:你可以先填写一份性格问卷(45分钟完成),通过结果分析,可以帮助被测评者有效地掌握你个人的行为习惯。你的性格一主两副,比如柳圣花神这位HR的性格属于怀疑型人格,这种性格属于脑中心的性格,有事没事总要问个为什么,总以为天下有人要害朕。这种性格以思考和分析为导向,对现实事物的运动现象直觉最强。一旦这种人没有压力了就变成和平型的人,有压力了就变成了防卫性很强的成就型人格。

 

通过性格分析,可以得出柳圣花神同学不适合这种高度压力的招聘和辞退员工工作,她更适合做那种无忧无虑的没有压力的工作,比如品牌设计、文案编辑、行政文员、财务会计、出纳等工作岗位。企业对这种人也不要委以重任,因为他们天性就是一个害怕压力的人,只有在给足安全感的情况下,他们才能充分发挥自己的能力。对于当下人力成本持续压缩,BOSS可能不愿意给这位HR配备一个保镖或者助手。当然了,所有答案没有正确与错误之分,它仅只是反映被测试者的个性和世界观的真实反映。职场人要善于了解自己,包括自己的优势和弱点,以便让自己的行动更加有效。

 

 

还有一个法宝,就是大家已经用烂的SWOT分析,基于自身的内外部竞争环境和竞争条件下的态势分析,将自己主要的内部优势、劣势和外部的机会和威胁,汇总出来,进行矩阵形式排列,然后用系统分析的思想,把各种因素相互匹配起来加以分析,在完成环境因素分析和SWOT矩阵的构造后,便可以制定出切合自身的决策性行动计划。制定计划的基本思路是:发挥优势,克服弱点,利用机会,化解威胁,考虑过去,立足当前。性格分析强调的是主观,SWOT更强调客观,结合运用,你的人生才能更加成功。

 


 

综上,东飘西荡,风流HR终究一事无成。本文中以柳圣花神的这位HR为主线,从职场态度、技能提升、性格分析三个方面进行分析,对于她的工作状态、能力情况和主客观环境进行简要分析,给HR们提供些许行动指南。当然了,仅靠一篇豆腐块的短文就可以解决一个HR的职业生涯问题,那是不可能的。面对职场中的众多疑问,很多HR都是百思不得其解,究其原因,还是自以为太聪明,误了卿卿性命,在浪荡中,蹉跎青春,而不是找方法解决自己的职场困扰。

 

备注:兹有 《人力资源管理全案》电子版一套,欢迎联系自取!另,各位仙尊如果需要实际解决HR一系列难题和痛点,欢迎与刘不是联系!!!

 

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郑军军
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招人、裁人是每个想往上走的HR都需要经历的阶段,公司虽然只对你这个岗位有这两个要求,那么难道就没机会做的更好吗?职场的晋级方式,是要能发现问题并解决问题,特别是解决领导关注的问题,这样才能产出你的价值。而现在你所在公司的问题就是招人,招的人不合适,然后再裁人,那么你有没有想过,为什么不合适,如何精准招人,如何提高人岗匹配度?如何与公司要辞退人员进行面谈,如何降低矛盾、减少劳动纠纷?从专业的角度上来说,这是提升你招聘管理、员工关系模块专业深度的事;从公司角度来说,你在解决公司招人不精准的问题,减少公司隐形成本支出。那么,人才识别我们有哪些专业手段呢?岗位说明书、任职资格、人才画像,特别是对符合要求人员不和不符合要求人员的对比、分析,提炼出真正符合岗位要求人员的胜任要素。如果你解决了人才识别的问题,这个技能你到其他企业一样适用。员工关系这块我们又有哪些专业...

招人、裁人是每个想往上走的HR都需要经历的阶段,公司虽然只对你这个岗位有这两个要求,那么难道就没机会做的更好吗?

 

职场的晋级方式,是要能发现问题并解决问题,特别是解决领导关注的问题,这样才能产出你的价值。而现在你所在公司的问题就是招人,招的人不合适,然后再裁人,那么你有没有想过,为什么不合适,如何精准招人,如何提高人岗匹配度?如何与公司要辞退人员进行面谈,如何降低矛盾、减少劳动纠纷?

 

从专业的角度上来说,这是提升你招聘管理、员工关系模块专业深度的事;从公司角度来说,你在解决公司招人不精准的问题,减少公司隐形成本支出。

 

那么,人才识别我们有哪些专业手段呢?

 

岗位说明书、任职资格、人才画像,特别是对符合要求人员不和不符合要求人员的对比、分析,提炼出真正符合岗位要求人员的胜任要素。如果你解决了人才识别的问题,这个技能你到其他企业一样适用。

 

员工关系这块我们又有哪些专业手段呢?

 

一方面是熟知《劳动法》等相关法律法规,最好还能了解经济补偿等典型事件的实务案例,对企业、对员工的最终裁定结果导向,以后在和员工沟通时就有法可依、有实际案例可循。

 

另一方面个人有效沟通与冲突处理能力的提升,那么我们需要学习的有如何与上级、平级、下级沟通,什么是汉堡原则,什么“托马斯-基尔曼冲突模型”,什么是“雷鲍夫法则”,化解冲突的小技巧有哪些,问题员工如何管理等等。

 

除此之外呢,还有跨部门沟通协调、项目组织与管理(招聘项目)、制度、流程设计与优化(招聘)、抗压能力、学习力、问题分析与解决的能力等等。所以说,话题中HR需要学习的还有很多,可以提升的也还有很多。同时,也是HR在职场里面往上走必须具备的能力,并不是说“在新公司得不到发展”,主要还是你看问题、对待问题的角度、方式。

 

此外,何为发展?

1.个人知识、经验、技术、能力的发展;

2.在公司的岗位深度、广度及职务高度的发展;

3.个人职业生涯发展。

 

要打开你的视野、思维,不要太局限,不能仅盯着表面的招聘、裁人这两个事,而要深耕这两个事背后的东西。

 

其次,你真正想要的是什么?

很多人,特别是工作5年以内、甚至工作了10年的职场人都不知道自己真正想要的是什么?自己的职业规划是什么?大都随波逐流、顺其自然,结果就导致了35岁职场坎。

 

给自己做个全面的SWOT分析,你具备什么、擅长什么、缺少什么,自己的优势、劣势是什么,外面的机遇与挑战是什么?

 

未来3-5年内有什么总目标,每年甚至每月的分目标又是什么,目前的差距是什么,达到这个目标的途径是什么,验证目标达成的标准是什么,达成后对自己有什么奖励?目标的维度可以是薪酬、岗位、职级、行业、企业规模与潜力、共事的人、想要的生活等。

 

关于个人成长,大家可以看看我之前的文章《如何减轻职场倦怠感、迷茫感》、《如何更好的规划自己的职业生涯》、《中年人如何打造职场竞争力》、《人生处处是起点,什么时候都不晚!》、《事务性的HR如何实现自我进阶》、《不要在拼搏的年纪,选择了安逸》。

 

觉得自己做的到和做不到,其实只在一念之间。共勉!

 

好了,本次话题就到这里,我是专注分享干货与实战技巧的帅气大叔郑军军,我们下次再见!

(本文系个人原创,版权所有,任何形式的转载都请注明出处或联系本人,侵权必究!)

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中小公司的HR,要打破一切常规

崔文彬
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这个问题之前回答过,出奇的相似,我在说一遍吧在企业生存是需要智慧的,这种智慧主要体现在:你要站在对方的角度,或者同频层次,去理解他的处境;然后拿出和他层次同频的相应措施。在心理学上,这叫同理心。管理没有同理心,凡事变成硬傻拼。在这种环境里,你千万不要用HR的既定思维,定战略、建标准、做制度、搭体系,甚至各种诊断工具都来了但凡你有点经营常识,你就会知道:在一个创业/小公司定战略,那是多么扯淡的事你知道他为什么试了五条业务还在尝试么?就是因为他不懂战略呀;你觉得不懂战略,是用几个工具就能弄明白的么?如果是这样,你咋不去创业呢?商业的基本常识,是最小单元验证,最小MVP跑通再裂变。跑都跑不通,你让他纸上谈兵规划通,这现实么?这可能不符合你的常规知识。如果你不明白,我给你举个例子。创业的老板之所以没弄明白,就是因为他的认知/视野/能力是受限的,这个时候讲道理是没...

这个问题之前回答过,出奇的相似,我在说一遍吧

 

在企业生存是需要智慧的,这种智慧主要体现在:

 

你要站在对方的角度,

 

或者同频层次,去理解他的处境;

 

然后拿出和他层次同频的相应措施。

 

在心理学上,这叫同理心。

 

管理没有同理心,凡事变成硬傻拼。

 

在这种环境里,

 

你千万不要用HR的既定思维,

 

定战略、建标准、做制度、搭体系,

 

甚至各种诊断工具都来了……

 

但凡你有点经营常识,

 

你就会知道:

 

在一个创业/小公司定战略,

 

那是多么扯淡的事……

 

你知道他为什么试了五条业务还在尝试么?

 

就是因为他不懂战略呀;

 

你觉得不懂战略,

 

是用几个工具就能弄明白的么?

 

如果是这样,你咋不去创业呢?

 

商业的基本常识,

 

是最小单元验证,最小MVP跑通再裂变。

 

跑都跑不通,你让他纸上谈兵规划通,这现实么?

 

这可能不符合你的常规知识。

 

如果你不明白,我给你举个例子。

 

创业的老板之所以没弄明白,

 

就是因为他的认知/视野/能力是受限的,

 

这个时候讲道理是没有用的。

 

这就好比农村老家的妹妹来北京找你,

 

你想抹去她乡土气息,就不要给她讲:

“雅诗兰黛的护肤有多好”
“老人与海的诗集在讲啥”
“王府井中环的百货是怎样的高档”
“锦府盐帮的菜有多好吃”
……

你说她能有啥概念?

 

你最好的方式是带她去。

 

哪怕先买一件有优衣库也比她之前的洋气,

 

她才慢慢的会知道服装搭配和形象管理。

 

其实对于管理创业老板也是这样的,

 

他不是不知道战略的重要性,

 

他是不懂怎么做。

 

比这更关键的是,

 

如果打不通他的认知,你做来他也无法判断。

 

你说是不?

 

所以在创业型的公司做HR,

 

你要打破一切常规,记住这点:

 

当好家 看好家 管好家

 

解释一下:

 

当好家就是建立快速的信息/资源/获取能力。

 

资源就是最想要的人,能招到;

 

信息就是别人咋干的,能知道;

 

你要把你们的想法,通过面试,让大量的业内高手做辨别。

 

让他们去判断行与不行,这样等于为战略提供依据;

 

为决策理性思考,为老板做市场参谋。

 

这样不香么?老板会不听么?

 

记住,对于创业型老板和认知不同频的人,

 

最好的教育方式就是:用场景,举例子。

 

这会大大降低沟通成本,让他秒懂。

 

看好家就是建立动态的员工关系。

 

创业公司的人来人往是常态,

 

哪怕你找到了正确的人,

 

哪怕你的业务没有变化,

 

也有可能因为资源做不下去。

 

人进入的时候就建立好明确的实现目标,

 

这叫试用期管理机制;

 

能将基础的劳动合同,员工关系维护好。

 

进的时候愿赌服输,走的时候好聚好散,

 

你就赢了。

 

管好家是为组织的发展和裂变做准备。

 

你至少要学会两点:

 

——业绩评估方式

 

要知道他们干的到底行不行,

 

他们干的哪里比较行,

 

这些行则代表跑通了。

 

——业务策略/流程SOP

 

将跑通的策略变成既定的流程,

 

这不就变成组织能力了么?

 

很多的HR学了太多的所谓专业,

 

干什么都用专业,各种工具,

 

这其实完全错了。

 

现实情况中,你会发现,

 

老板扔给你的全是问题,

 

但是你回复给他的都是专业。

 

这样没法沟通的……

 

就好比老板给你说:“我这里有点不舒服”;

 

你却给他说:“你看这个药,这种原材料”。

 

这不是个呆子么?

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寻找方向,看清自己,才是行动

阿东1976刘世东
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寻找方向,看清自己,才是行动知己知彼才是制胜之道。1在打仗的时候,常说一句话:兵无常势,水无常形。这是在说用兵要不拘泥形式,要善于因地制,象水一样,遇任何环境都可以流过去。遇山绕,遇隙穿,见松渗,遇紧密流,遇库室积,总会走出一条不一样的路。而在职场求发展,其实是同样的道理。没有任何企业、任何人的路会与你是一样的,人与人不同,花有百样红。今次的职际遭遇,也许是一次不期的邂逅,或许是一次美好的铺垫。就看你如何去体验。而一个人有一次不一样的经历,往往代表着一次成长,也是发展的一次铺垫。这就是为什么有人说:当兵后悔两三年,不当兵却可能后悔一辈子的原因。话题中的题主,是否可能会因你在该企业而后悔,但如果你不在该企业,是否可能会后悔一辈子?后悔,或许没有这么严重,但同样没有题主说的得不到发展。2为什么说在大小不同的平台,对于能力提升、职场发展的优劣是不一定?其实一...

寻找方向,看清自己,才是行动

——知己知彼才是制胜之道。

 

……………………………………………1………………………………………………………

在打仗的时候,常说一句话:兵无常势,水无常形。

这是在说用兵要不拘泥形式,要善于因地制,象水一样,遇任何环境都可以流过去。遇山绕,遇隙穿,见松渗,遇紧密流,遇库室积,总会走出一条不一样的路。

而在职场求发展,其实是同样的道理。没有任何企业、任何人的路会与你是一样的,人与人不同,花有百样红。今次的职际遭遇,也许是一次不期的邂逅,或许是一次美好的铺垫。就看你如何去体验。

而一个人有一次不一样的经历,往往代表着一次成长,也是发展的一次铺垫。这就是为什么有人说:当兵后悔两三年,不当兵却可能后悔一辈子的原因。

话题中的题主,是否可能会因你在该企业而后悔,但如果你不在该企业,是否可能会后悔一辈子?

后悔,或许没有这么严重,但同样没有题主说的得不到发展。

……………………………………………2………………………………………………………

为什么说在大小不同的平台,对于能力提升、职场发展的优劣是不一定?

其实一个人的发展与环境的大小其实没有本质的区别。有区别的无非是发展的前途广阔与否。在大厂自然会因体量与环境的原因导致发展的前景会多变一些,远大一些。在中小企业,则会其中小的体量或者所处的地区导致在发展上受限。

 

但相对于一个人的能力成长来说,却不一定。

平台的大小,只是在个人发展前景上有着相对明显的区别。但在能力发展上却各有千秋。

毕竟平台大了,相对的细分就必然更深更细了。一个人所接触的事务自然就更加要专一化类同化。可以强化个人在某个细分事务上的专业性。但相对的就弱化了一个人在综合事务上的统筹性。

小平台,则以一人多岗的综合能力作为更为突出的需求。这对于一个人的综合能力的提升则是有着明显的锻炼作用。而一个人的职场或者说人生,到底是专业性更重要,或者是综合能力更重要,其实是没有对比性的。

毕竟,人的一生,是否平淡只在于你是否从中体味出不一样的感受。这就需要我们从不同的角度去认知。专业化或者通常化?其实都只是一个不同的解读角度而已。

………………………………………………3……………………………………………………

那么,如题主在小平台公司中的所谓困境,又该如何破?

◆人事专员只负责了招聘和裁员?其他能力没有发挥也没有提升的空间?

◆公司也只对他这个人事专员岗位要求只负责招聘和裁员?

◆招人没动力?总感觉招来的人可能不久就要去找该人去谈辞退的事宜?

招聘裁员

都说企业招聘是人才的源头。能将企业的人才源头交给你负责。这是一种轻视还是重视?所以能做招聘的HR都应该是被企业要加以重用的HR。只是看你这个招聘HR是否能通过招聘的实践考验。要知道无论是金牌猎头,或者金牌面试官,都是从一个普通的招聘官发展起来的。

而对于裁员这个事务来说,本来是具体在员工关系管理这个岗位上的。但对于中小企业来说,显然单设一个劳动关系管理专员岗位有点浪费。让你负责其实同样是赋予你重任。同样给你锻炼的机会。要知道员工(劳动)关系管理师可在许多大平台企业同样是一个吃香的专业岗位。

人事专员岗位只负招聘裁员

让你负责这两块业务。是因为这两块非常重要,比只做一般情况下只是简单薪酬福利核算,要复杂得多,值得钻研得多。这本就是人力资源管理的特性,涉及人性的,总比涉及数字的要复杂些。

因此,正如在上面分析的一样,如果你能将这两块业务搞得很专业,能力真正的上了档次。你还觉得你没有发展的空间,能力没有得到提升?

因为怕招来的人会被裁就觉得招聘白费没有动力:

这显然是对于为什么招人与裁人的根因没有认识的原因。

招人是因为缺人,裁人是因为该人不符合企业的用人要求。如果你招来的都是合格或者优良级的人员。还会这样不断的招不断的被离吗?显然不会。

所以,这样的问题,一般存在两个方面:

一个是有着明确的岗位能力标准。你却招得不使符合标准。自然是试用一段时间发现不行就需要辞退。

再一个是企业没有明确的岗位能力标准,你也只是应付的随意招聘人来应付。这样的人自然就不得不时常面对被离的场景。

 

所以,对于题主来说,要做的就两件事:

一个是正确的认识分析一下:一个人能力的提升与职业的发展,在中小企业的正确路径是什么。——将事做精做细做延伸。

再就是要搞明白,任何一项工作其实都具有锻炼个人能力素质与提升专业能力的作用。只看你是否用心去做事,是否去发掘事务中潜藏的专业元素。

 

小结:

做一项工作,我们决不能好高骛远。而是要做一项经历一项,经验一项。只有将每个经历都体味成一个人的职场经验,你的能力自然就在不断增长。而一个人的发展是跟随一个人的能力提升在发展的。

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却留依据你所处的阶段

千淘王锋
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不少人都曾经这样问过自己:人生之路到底该如何去走?记得一位哲人这样说过:走好每一步,这就是你的人生。是啊,人生之路说长也长,因为这是你一生意义的诠释;人生之路说短也短,因为你度过的每一天都是你的人生。每个人都在计划自己的人生,都在实现自己的梦想:梦想是一个百花园,我只是百花园里一根小草,可小草也有一个大理想,于是我在这里畅想一下自己的职业生涯。任何岗位存在都有其存在的价值或者意义,关键在于你如何实现它的价值。你是否具备这样的能力、具备实现他的心态。题主在销售公司两个月,工作就是招人或者裁人,其他能力没有发挥的余地或者空间,自己感觉很迷茫,失去了动力。对于题主提到的问题,在现阶段作为HR都会面临这样的问题,对于企业来讲现阶段考虑的是如何生存下去,毕竟疫情的影响,外部的抵制和封锁,导致国内经济一度下滑,缺乏消费的动力,所以企业招人或者裁人属于正常现象。作为H...

       不少人都曾经这样问过自己:“人生之路到底该如何去走?”记得一位哲人这样说过:“走好每一步,这就是你的人生。”是啊,人生之路说长也长,因为这是你一生意义的诠释;人生之路说短也短,因为你度过的每一天都是你的人生。每个人都在计划自己的人生,都在实现自己的梦想:梦想是一个百花园,我只是百花园里一根小草,可小草也有一个大理想,于是我在这里畅想一下自己的职业生涯。

       任何岗位存在都有其存在的价值或者意义,关键在于你如何实现它的价值。你是否具备这样的能力、具备实现他的心态。题主在销售公司两个月,工作就是招人或者裁人,其他能力没有发挥的余地或者空间,自己感觉很迷茫,失去了动力。

       对于题主提到的问题,在现阶段作为HR都会面临这样的问题,对于企业来讲现阶段考虑的是如何生存下去,毕竟疫情的影响,外部的抵制和封锁,导致国内经济一度下滑,缺乏消费的动力,所以企业招人或者裁人属于正常现象。作为HR要考虑的是如何避免这种现象,公司的战略是否清楚,减少这种招聘后,有裁人的现象。

        1、考虑为什么招人又裁人:弄清楚原因,是否公司战略不清晰还是其他方面的原因,作为HR一定要弄清楚原因,从源头杜绝此类现象的发生,毕竟次数多了,公司的雇主品牌会受到影响,没有了口碑在想招人,肯定会受阻。

        2、招人、裁人:作为HR你是否真的理解其中的规则或者法律要求,其实对于你来讲,可以是沟通技巧的提升,也肯能是劳动法的进一步熟悉,不然某一天违法了你也不知道,毕竟现在都是懂法的人,碰到硬茬你就不会如此轻松了。

        3、你目前所处的段位:如果你是小白,建议选择有一定规模的企业来提升自己的专业能力,毕竟大公司可以让你学习到系统的知识;如果你是有一定经验的人员,你要具备的就是解决问题的能力,面对这类现象,如何说服老板避免此类事件再次发生,也是你能力的体现,而不是一味的顺从,否则就没有存在的价值或者意义。

        4、活到老学到老,任何时候都要抱着学习的态度。

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在新公司得不到发展,HR该何去何从?

韦秀
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看完案例描述,先给大家讲一段经典的故事桥段让我想起《康熙王朝》那部电视剧,康熙14岁前,要能力没有能力、要城府没有城府,要谋略没有谋略,还瞧不起自己的老师济世,整天很浮躁,天天就想干出一番大事业来,孝庄看在眼里,所以有意让他自己面对官场那些老狐狸,磨炼他的意志。结果问题出来了,他想借助苏克萨哈的力量绊倒鳌拜,最后没有绊倒,反而被鳌拜当场逼迫下旨拿下苏克萨哈,康熙被逼无奈,只能下旨拿下苏克萨哈。下朝以后,康熙还没有意识到此次事件的严重性,也没有意识到自己的错误,还在孝庄面前吹嘘自己,其实孝庄早知道了一切,孝庄在面对康熙的这种态度时,对着康熙是劈头盖脸的一吨骂,痛斥康熙的鲁莽和愚蠢。她的话是这样的:够了,你臊不臊得慌,你愧不愧得慌?你不觉得你有多么的鲁莽,竟然想提前亲政?你连站还没有站稳呢,你就想跑?就凭你现在这点本事?大臣党争,自古就有,你这个做皇帝的本...

 看完案例描述,先给大家讲一段经典的故事桥段

      让我想起《康熙王朝》那部电视剧,康熙14岁前,要能力没有能力、要城府没有城府,要谋略没有谋略,还瞧不起自己的老师济世,整天很浮躁,天天就想干出一番大事业来,孝庄看在眼里,所以有意让他自己面对官场那些老狐狸,磨炼他的意志。

     结果问题出来了,他想借助苏克萨哈的力量绊倒鳌拜,最后没有绊倒,反而被鳌拜当场逼迫下旨拿下苏克萨哈,康熙被逼无奈,只能下旨拿下苏克萨哈。

   下朝以后,康熙还没有意识到此次事件的严重性,也没有意识到自己的错误,还在孝庄面前吹嘘自己,其实孝庄早知道了一切,孝庄在面对康熙的这种态度时,对着康熙是劈头盖脸的一吨骂,痛斥康熙的鲁莽和愚蠢。

  她的话是这样的:“够了,你臊不臊得慌,你愧不愧得慌?你不觉得你有多么的鲁莽,竟然想提前亲政?你连站还没有站稳呢,你就想跑?就凭你现在这点本事?  大臣党争,自古就有,你这个做皇帝的本可以超然其上,分辨是非,两边利用,而你呢,你反而为别人所利用去了,你懂吗?”

   孝庄的一桩话,让康熙无地自容,这时他终于认识到了自己的冲动,而他也为此付出了极为惨痛的代价,更使得整个局面变得愈发不利于他自己,而在这个时候,鳌拜带着自己的党羽请求孝庄和皇帝处罚苏克萨哈,孝庄为了稳住局面,下旨降职并处死了苏克萨哈。

  此时康熙还不明白孝庄,他问孝庄为何放着乱臣贼子鳌拜不除,反而要杀掉忠臣苏克萨哈?

孝庄这样回答“我知道苏克萨哈是忠臣,鳌拜是奸贼,可是目前奸贼的势力比忠臣的势力大,所以我们只能牺牲忠臣,依着奸贼”。然后康熙说,祖母,你这是枉杀忠臣,孝庄于是给康熙讲起了她年轻时候的故事,此处省略。

 

  之所以讲这个故事,因为这部电视剧给了我很多启发,从看完孝庄秘史再到康熙大帝,让我看到孝庄的忍耐与智慧,也看到了康熙的一步步蜕变,让我明白一个道理,当你很想在这个平台干出一番大事业,让自己发光发热时,首先要学会忍,在忍耐的过程中不断的提高自己的能力,磨炼自己的意志,多向智者学习,投资自己的大脑。只有这样,你才能站稳脚跟,活出自己的价值。

 

 

 

 

 

那么我们回到今天的案例话题,笔者来聊聊,仅供参考

 

 

一、思考“平台能给你带来什么?在这里待下去,你能学到什么?”

 

        记得刚大学毕业时,为了能进大企业,我在面对用人单位的一次次拒绝后,并没有选择放弃,而是继续面试,终于被一家八百人以上的企业录取,担任HR,我认为这次可以大展拳脚了,但事与愿违,天天就是招聘普工,办理入职、离职、核算考勤、水电费等工作,更让我没有想到的是,薪酬专员既然把她的工作丢给我,那就是裁剪工资条,就按800人来算,员工1份,公司1份,800人就是1600份工资条,没有任何机器设备,就靠人工裁剪,我要先用尺子量好,然后折叠起来,在用刀一份一份的割,每次都会浪费掉三个小时,有时候中途有其他事情需要处理,那么割完需要四个小时。有时下班了,我想明天在割,薪酬专员直接说不行的,明天要用到,我害怕不割完,对方会到领导那里打小报告,所以免费加班给割完了。

这还不算啥,给员工办理银行卡,本来就是薪酬专员的事情,可是他直接推到我这里,我跟领导说,我的工作太多了,这个能不能让薪酬专员自己处理呢?领导说,她那边忙不过来,你就去处理吧,处理完了再来处理你的事情。

 

总之说白了,有技术含量的活不会给我做,没有技术含量的杂事全部推到我这里来,起初我是非常气愤的,但是我很快就打消了这个念头,因为我需要这个平台给自己镀金,而且进来是多么的不容易,不能因为这些事情而打退堂鼓,我一定要让自己坚持半年以上。

     

 

 

平时我会上人才网看看那些大企业招聘专职的HR是干什么的?任职资格要求是什么?岗位职责又是什么?下载几份下来,勾选出共同点,在与我自己目前公司的岗位说明书对比

   我目前岗位说明书有的,我会勾选出来,没有的,我自己写进去,然后接着看自己到底具备了哪些能力?亲自做过哪些事?有哪些还没有接触过的,要如何做才能接触得到?

 

  接着给自己列出一份成长计划,在半年内要拥有哪些能力,然后跳槽。

        所以我开启了8小时内求生存,8小时外求发展;8小时内,我会努力的工作,不仅战胜一桩桩琐事,还能把琐事做得有条不紊,打个比方;之前那个女孩子核算员工考勤以及水电费伙食费时,每当发工资后,员工会排队投诉,因为她不是把员工的水电费算多了,就是把人家的伙食费算多了,但是我接手以后,几乎没有员工投诉过。另外给普工办理入职手续时,我从来没有出现对普工大发脾气,瞧不起对方的情况发生,而且员工资料都会收齐,从不出现丢三落四的情况,把档案整理得整整齐齐,其次员工花名册不会出现离职人员还在在职名单里。8小时外,我会研读专业书籍, 看一些案例,提升自己的专业能力。

 

    总之我的努力,领导是看在眼里的,接着领导会慢慢把重要的工作交到我手上,他觉得我做事严谨细致,值得信赖,就这样,我开始接触到了很多专业的人力资源管理工作,例如:帮领导搜索办公室人员简历,刚开始我不知道如何去判断一份简历是否合适,然后领导对我进行了讲解,让我一下子学到很多非常专业的东西。还有工伤如何处理,员工纠纷如何处理,辞退人员如何处理等等,虽然这些大部分都是领导处理的,可是我都能全程跟随,学习非常快,能力也提升了。后来领导辞职了,我也跳槽到了其他公司,因为自己具备了一定工作经验,所以找工作就容易了很多。

 

所以楼主要思考,该平台值得我继续待下去吗?对我的能力会有哪些提升?对我后面的发展会带来哪些好处?如果平台没有什么实力,对你后面的发展没有任何帮助,那么你继续留下干吗呢?还不如果断跳槽。

 

 

 

二、能阻止一个人成长的,不是环境,而是你自己

    在实践中,只有做到主管或者是经理,才能全盘操作公司的整个人力资源管理工作,如果你只是专员,那么大部分都是只处理一模块或者两个模块的工作,就如招聘专员,就天天招聘,天天搜索简历,处理的都是与招聘相关的工作,如果是员工关系专员,公司定位是核算各种考勤,员工纠纷、工伤申报、社保购买等工作,那你就只能处理这些工作,如你天天埋怨为什么要自己处理这些工作,那么不仅浪费时间,还会影响你正常的工作发挥,搞不好会失去这份工作。

    因此楼主不要在继续抱怨了,如果还想在公司继续做下去,那么请转变你的思路,做好本职工作,在工作中有意识的去提高自己的能力。

   如果你能做到,用人单位需要人员,你很快能招聘到合适的人员,单位要辞退某一员工,你轻松就能解决,而且在你的处理下,从未出现过一起劳动纠纷,这都是你能力非常强的表现。当然了,那种想要辞退员工又不给补偿,让HR违法的,那还是早点跳槽比较好。

 

 

好了,今天的文章就写到这里了,如觉得对你多多少少有所帮助的话,记得点赞加关注哟,谢谢!

 

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职业发展,从内打破的才是生命

李庆山
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(本篇请据实取用,计1500字左右。)案例中的我很明显陷入了迷茫的阶段。鸡蛋要想从内部打破,有三个维度需要考虑,一是具有从内部打破的意愿,二是具有从内部打破的能力,三是具有可以从内部打破的环境。职业发展也是如此。一、个人意愿眼下有个热词躺平,躺平就意味着对某件事情失去了追求的意愿。躺平的代价太大,所以不建议躺平。我们在职场初期,不明白自己究竟想要的是什么,等在职场混迹了一段时间后,就会明白自己在职业生涯发展中的职业锚是什么了。职业锚就是自己在以后工作变换中也不会去变化的特质。回归到案例中,做人事专员两个月时间并不长,所以对职业锚的把握并不是很清晰,所以感到迷茫也是正常的,切忌再郁闷下去,去积极寻找自己的职业锚、提升自己个人意愿,才能为自己的职业发展打下基础。如果对人事工作还有很高的意愿度,那么就从基础工作入手,寻找招聘和裁员的根源,然后向各位老师咨询或者...

       (本篇请据实取用,计1500字左右。)

 

       案例中的我很明显陷入了“迷茫”的阶段。鸡蛋要想从内部打破,有三个维度需要考虑,一是具有从内部打破的意愿,二是具有从内部打破的能力,三是具有可以从内部打破的环境。职业发展也是如此。

 

       一、个人意愿

 

       眼下有个热词“躺平”,躺平就意味着对某件事情失去了追求的意愿。躺平的代价太大,所以不建议躺平。我们在职场初期,不明白自己究竟想要的是什么,等在职场“混迹”了一段时间后,就会明白自己在职业生涯发展中的职业锚是什么了。职业锚就是自己在以后工作变换中也不会去变化的特质。

 

       回归到案例中,做人事专员两个月时间并不长,所以对职业锚的把握并不是很清晰,所以感到迷茫也是正常的,切忌再郁闷下去,去积极寻找自己的职业锚、提升自己个人意愿,才能为自己的职业发展打下基础。

 

       如果对人事工作还有很高的意愿度,那么就从基础工作入手,寻找招聘和裁员的根源,然后向各位老师咨询或者向上级领导请示,制定相应的解决方案。如果最近的迷茫已经动摇了做人事管理的初心,就需要再静下心来去思考,人事工作是不是自己的最优选择;要记住,是我选择了人事工作,而不是公司给我安排了人事岗位。

 

       二、个人能力

 

       当我们对某件事情有很强的意愿时,我们就会自发的去做这件事,进而掌握和提升了做这件事的能力。比如,张三喜欢吃冰激凌,逛街的时候就会去积极的寻找冰激凌在哪,一段时间后,张三就能很清楚周边哪个位置有卖冰激凌的。

 

       人事工作也是一个道理。现在学习不比以前,现在的学习资源在网络上比比皆是,现在的员工自学能力也比较强,老师们水平也都很高,想要学习的模块和资源都可以找到,并且习得知识和技能。再有公司可以实践的机会,这就相当于理论和实践相结合,具有了实操的经验,这就代表着个人能力的提升。

 

       回归到案例,因为对人事工作有着极高的意愿度,所以面对招聘和裁员工作时,都去找到背后的逻辑关系,然后发现问题点,如果能自己解决问题就最好了,如果无法自己解决,可以向其他人员寻求帮助,把“除了招聘和裁员”的问题解决。

 

       有其他时间和精力,还能在三茅网上学习培训、薪酬、绩效等其他模块的知识,甚至还能掌握人力资源三支柱模型的内容。这样,继续在公司工作,有其他模块的工作,最起码上手很快;另外,跳槽时有人提到三支柱,也能清楚如何操作的,这基本上就可以了。

 

       三、职业环境

 

       当我们具备了做某件事的意愿和能力时,也不一定就会成功,还要看所处的环境。我们在做一件事情时,不一定是自己意愿度不够,也不一定是自己能力不够,只是单纯的环境不允许。

 

       回归到案例,想要做好招聘工作,除了人事员本身的能力和意愿度,还有外部市场的人才数量,还有公司的地理位置、薪酬待遇等,甚至和公司领导的见识与管理风格都有关系。所以,职业环境牵扯的因素实在是太多,但是并不妨碍我们自己心里明白自己究竟想要的是什么,那就是职业锚。

 

       面对职业发展,有些人得心应手,有些人措手不及。当我们因为琐事变得焦虑时,不妨让我们慢一点,慢下来去处理内心的杂念。即便我们最终成为了普通人,那也是我们从内打破的努力成果。

 

       说两句掏心窝子的话

 

       前两天,我的一位同事也咨询我类似的问题。其实,这种情况很普遍,但是知道解决方式的人并不多,要么不去追求,要么就随波逐流,这些都是可以改进的。解除困惑,还得靠自身,不过我们也需要有个认识,鸡蛋还是从外部打开的多,那就是像我们一样的普通人。

 

       (本篇仅供参考)

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招聘做好已不易,珍惜眼前好时机

丛晓萌
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本文系属原创,著作权归本人所有,任何形式的转载都请联系本人,抄袭者必究!一、招聘做好已不易:不知道题主是否关注过这种现象:很长一段时间以来,各行各业大中小型企业好像都在热招一个HR类别的职位那就是负责招聘类的各种岗位。题主可能会感觉招聘工作属实没什么可干的,简单的很。但是,题主想没想过,如果招聘那么简单,那为什么各行各业各种企业热招的HR职位恰恰是招聘呢?告诉你原因吧:招聘实际上是一种看似门槛很低,但是最好很难的工作。不信?那就请题主对照你你自己的工作情况来分析一下你的工作情况:别的不说,什么留存率的先不谈,就一个,招聘一个销售职位,你分析一下你自己推多少位候选人进入终面才能留下一位,也就是你的终面通过率是多少?如果你之前没有此类大数据储备,我建议题主现在就可以着手建立起来。比如我负责公司的招聘工作,每年我都会做一个招聘大数据分析表,取得联系的每个候选人...

        本文系属原创,著作权归本人所有,任何形式的转载都请联系本人,抄袭者必究!

一、招聘做好已不易:

        不知道题主是否关注过这种现象:很长一段时间以来,各行各业大中小型企业好像都在热招一个HR类别的职位——那就是负责“招聘类”的各种岗位。

        题主可能会感觉招聘工作属实没什么可干的,简单的很。但是,题主想没想过,如果招聘那么简单,那为什么各行各业各种企业热招的HR职位恰恰是“招聘”呢?

        告诉你原因吧:招聘实际上是一种看似门槛很低,但是最好很难的工作。

        不信?那就请题主对照你你自己的工作情况来分析一下你的工作情况:

      别的不说,什么留存率的先不谈,就一个,招聘一个销售职位,你分析一下你自己推多少位候选人进入终面才能留下一位,也就是你的终面通过率是多少?

      如果你之前没有此类大数据储备,我建议题主现在就可以着手建立起来。

      比如我负责公司的招聘工作,每年我都会做一个招聘大数据分析表,取得联系的每个候选人的情况我都会记录在案,这种大数据积累的好处之一就是我现在的终面通过率在80%以上。这是什么概念?

      给题主举个例子,去年我在给老板组织的一次终面过程中,面试了五位候选人,分别是投资总监两位、投资经理两位、平面设计总监两位,结果老板把两位投资总监、一位投资经理、一位设计总监当场留用。

        当然,比我做招聘做得好的肯定还有,但是,我问一下题主,比照我这个标准,你做到了吗?

        招聘看起来是人力各模块中门槛最低的,其实却是要做好最难的,题主想想是这个道理吗?

      再说题主现在涉及到的员工解聘工作,其实属于员工关系板块,比照招聘的难度,员工关系模块的工作难度也就稍微弱一点点,因为这个模块的工作跟招聘一样,也是直接跟人打交道的,人力各模块中直接跟人打交道的工作都没有简单的。

        题主可能觉得跟员工谈离职、谈解聘是很负能量的事情,其实不知道题主谈没谈过恋爱,失恋过没有,这跟员工谈离职、谈解聘其实就是员工跟企业的缘分到了,谈“分手”罢了,不过,这谈“分手”也可以见人力水平的高低的。

      有的人力谈离职的时候不仅可以帮助企业避免法律方面的风险,甚至还可以在员工离职之后继续按照公司与已离职员工签署的相关法律文件继续维护公司利益,本周一的TX案例中TX人力资源部可以让已离职的HRBP赔付60W的经典案例不知题主是否看过,如果没有看过,那就不妨现在去看一下人家如何“珠玉在前”。

        有的人力在跟员工谈离职的时候不仅亲自给本部门挖坑,还“积极”地给公司挖坑,对自己的不专业完全处于一种可怕的无知状态,其结果就是让拟离职员工抓住把柄,有的甚至是堂而皇之地把证据送给拟离职员工,陷企业在与员工解除劳动关系过程中于违法解除的境地。

        表面上看,这是在员工关系管理中遇到具体案例处理的结果不同,其实本质上反应出来做这件事的人的专业水平的差距。

        试问一下题主,在员工管理方面,你的专业性又在什么段位上?

      Tips:在我看来,题主能够在招聘和员工关系方面足够专业已经很不容易,尤其是在招聘层面,题主要看自己的工作成果是否已经跻身贵司要求的优秀之列——相信我,如果在一个公司里没有解决的问题,通过换公司这种方式,问题是无法得到解决的。

二、珍惜眼前好时机:

        可能题主会觉得招聘没有什么“技术含量”,远没有绩效考核、薪酬福利等来得高大上,但是,你可知道,在AI大行其道的未来,绩效考核、薪酬福利这些模块完全可以让没有感情的AI去做,也就是说这些模块完全可以被AI所替代,那在人力资源领域是否有替代不了的职位呢?在我看来,在人力各模块里面,最不具备可替代性的恰恰就是招聘。

      为什么这么说呢?

      第一,精准识人AI无法替代。

      精准识人是AI所无法替代的,比如说现在很多招聘网站提供的AI简历筛选,简历筛选的水平有目共睹,虽然筛选速度很快,但是准确率差强人意。

      再说到人才测评环节,AI现阶段可以在测评环节在很短的时间内给出测评报告,但是对于报告解读环节,AI在解读的准确度、深度、精度方面是无法与成熟的、经过培训的、专业的测评报告解读师相媲美的。

        最后到人才面试环节,AI如何在人才求职的期望、意愿等方面是否可以做出精准探查及把控还是个未知数,反观HR,在这方面潜力巨大,有很大的成长空间。

        第二,AI目前无法跟进面试流程。

        每个公司虽然面试流程各异,但是有一个很明显的共同点——那就是面试流程的各个环节都是真人面试官来出席,除了人力资源部本部门面试环节之外,其他面试环节都需要人力资源部负责面试的HR与各个环节的面试官沟通、交流,而这一系列的沟通、交流显然是AI无法完成。

      由上可见,AI在面试方面的劣势一目了然,目前看来及可见的未来而言,人类在面试方面的优势还是AI无法撼动的。

        招聘除了AI无法替代之外,还有一个很明显的优势就是如果可以做好招聘,那说明最起码负责招聘的HR在识人环节已经过关,识人能过关,那不仅为招聘工作打下坚实基础,还为其他模块工作的开展打下良好基础。

        再加上由题干可知,题主所在公司对题主招聘工作有要求,这样题主可以对照公司提出要求,及时发现工作中的不足,从而采取改进措施,形成对题主提升工作能力有益的正循环。

      Tips:我的建议很简单,招聘工作机会难得,希望题主珍惜机会,苦练基本功,把自己的识人水平提升上去,不仅为招聘也为题主未来职业生涯的顺利展开打下坚实基础。

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对当前的工作不满意,还要不要坚持?

黄兰兰
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对当前的工作不满意,还要不要坚持?文/黄兰兰,专业提升、职场成长,为HR及管理者赋能!(文章一律原创,抄袭必究)大家好,我是爱写爱分享,愿意带着HR共同学习与成长的黄老师,咱们又见面了。相信大多数人都会遇到,像案主这样,对当前的工作不满意,纠结还要不要坚持。因为没有一份工作是不委屈的。一位资深的猎头说过一句话,根据他一年接触上千位的候选人的实际状况发现,90%以上的人对自己的工作都不太满意。你有没有想过,导致你不满意自己工作的原因是什么呢?可能你会说,不满意的地方太多了,比如收入、工作环境、企业文化或是和上司的关系等等。看似你很清楚你不满意的原因,但或许:你关注到的只是表象,你未必真的清楚这份工作达不到你的预期的根本原因。如果我们在选择一份工作之前,不知道自己是因为什么而选择了这份工作。或是在选择了这份工作之后,也不知道因为什么而坚持这份工作。那你的职业生...

对当前的工作不满意,还要不要坚持?

 

文/黄兰兰,专业提升、职场成长,为HR及管理者赋能!

(文章一律原创,抄袭必究) 

 

 

大家好,我是爱写爱分享,愿意带着HR共同学习与成长的黄老师,咱们又见面了。

 

相信大多数人都会遇到,像案主这样,对当前的工作不满意,纠结还要不要坚持。

 

因为没有一份工作是不委屈的。

 

一位资深的猎头说过一句话,根据他一年接触上千位的候选人的实际状况发现,90%以上的人对自己的工作都不太满意。

 

你有没有想过,导致你不满意自己工作的原因是什么呢?

 

可能你会说,不满意的地方太多了,比如收入、工作环境、企业文化或是和上司的关系等等。

 

看似你很清楚你不满意的原因,但或许:

 

你关注到的只是表象,你未必真的清楚这份工作达不到你的预期的根本原因。

 

如果我们在选择一份工作之前,不知道自己是因为什么而选择了这份工作。

 

或是在选择了这份工作之后,也不知道因为什么而坚持这份工作。

 

那你的职业生涯发展一定是让人堪忧的。

 

因为你既不知道如何选择,也不知道为什么而选择。

 

曾经有一位HR朋友找我咨询,他从一家体系健全的企业跳槽到一家初创企业,入职之后发现虽然薪酬满足他了,但面对初创企业的不规范、工作推不动又深感烦恼和闹心。

 

其实和案主情况比较类似。

 

经过沟通我了解到,当初他选择这份工作主要就是看上了那家初创公司给了他2倍的薪酬。

 

却因此忽略了去评估这份工作的其他核心要素。

 

比如这个行业是不是有发展?

这份工作内容是不是能让你发挥所长?

这家企业是不是适合你?

 

尤其是HR的工作更需要通过企业大环境、企业一号位的格局以及管理团队的共同配合才能做好,否则光靠HR一个人的能力是很难的。

 

但大多数人找工作或跳槽往往是线性思考模式。

 

即选择工作机会时,只关注了自己认为最重要的因素A(收入),而没有考虑其他影响因素B、C、D。

 

就会导致在新的工作中A问题解决了,但B、C、D的问题又冒出来。

 

而再一次陷入要不要换工作的死循环。

 

影响一份工作满意度的核心因素,除了我们从个人角度考虑的比如收入、工作地点(距离)、个人实际状况,家庭影响之外,还需要考虑一些其他的综合的客观因素。

 

需要对影响新工作的要素进行全面评估。

 

1、行业

 

是你工作的领域,比如你是在互联网行业,还是制造业还是房地产、金融?

 

那每个行业都有不同行业的属性、特点,发展趋势。

 

不同类型和特点的员工,对应的管理模式和激励的方式其实是不一样的。

 

如果你之前一直在互联网行业,和知识性员工打交道比较多,你突然跳槽到制造型企业,你管理的员工群体发生了很大变化,一般是很难适应的。

 

包括不同的行业,行业利润也不一样,这就决定了会影响你所在企业的经营效益,自然会影响你个人的收入。

 

以及有些行业已经在走下坡路,而有些行业正是大力发展的最好的时候。

 

这就是行业带来的差异,以及对我们工作的影响。

 

所以如果我们选的大方向没选择好,可能就会事倍功半,付出很多,但收获很少。

 

2、职能

 

是你工作的岗位,拿我们人力资源来说。

 

如果说你现在想做职业转型,那你是继续从事HR相关职能还是会转换跑道呢?

 

就像我有些HR朋友会转型去做HR相关的职能,比如管理咨询、猎头,而有些甚至完全转换了职能,比如去做保险,或自己创业等等。

 

这都是职能上的转变。

 

相对来说,我们HR的职能是比较容易迁移的。

 

什么叫容易迁移呢?

 

基本上所有企业都需要这样的职能,像财务、销售也是如此,你从事这些职能,相对你就业的机会会更多。

 

但同时面临的竞争也会比较强。

 

并且还有很重要的一点,即使都是负责人力全盘,侧重的模块不同,所需要的能力是不一样的。

 

比如案主是招聘和员工关系更多一些,但在某些企业可能会更侧重培训发展,或是薪酬绩效。

 

也就是说你在选择hr全盘工作时,在面试之前就要了解它侧重的职能是什么?是不是你擅长的,是不是你感兴趣的,而不能仅为了薪酬或其他外在的东西。

 

毕竟工作职能本身是你要天天接触的,如果不感兴趣,不擅长,是很痛苦的。

 

3、 组织

 

是你工作的所在公司。

 

如果是hr负责人,你要知道你的上级公司老板是一个什么样的人?因为公司一号位决定了这个组织会如何发展,发展的方向和规模,包括企业文化。

 

以及组织整体的成熟度,和你之前的企业共性的地方和差异的地方分别是什么,你选择的原因是什么?

 

在这样的平台和土壤上能不能发挥你的才能?

 

所以,行业、职能和组织这3个层面都是我们选择一份工作时要考虑的因素。

 

对我们的职业发展起关键决定性的影响。

 

篇幅有限,关于职业定位、职业竞争优势、职业幸福感等有职业发展困惑的同学欢迎和我联系,也可以关注我的职场发展课程:

 

求职面试课程:《HR求职面试全攻略》

向上管理课程:《HR向上管理的5大技法》

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职业赛道如何选,打铁还需自身硬

LHYX胡许国
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大家好,我是胡老师,很高兴我们再次一起交流有关人力管理方面的知识。今天这个话题案例中所说的现象,我估计在我们国家应该是有很多企业,尤其是中小企业都是有这个现象的,毕竟我们很多这样的企业,在之前的三四十年时间当中,主要是靠时代的机遇和市场的红利而发展起来的,基本是不需要什么战略啊、管理理念啊、管理方法啊、人才培养啊等等这些意识的,所以,这些企业一直都是粗放式的管理,一直都是以业务销售为第一位的,对于中、后台的团队也一直都是不重视的,比如像今天这个话题案例中的企业那样这两个月除了招聘、就是裁员,其他能力没发挥的余地,也没提升的空间,最重要的是:公司也只对我这个岗位有这些要求,所以感觉得不到发展,也正因如此,像什么行政呐、HR啊,在这类的公司一般都是边缘式的存在。但不管你怎么吐槽也好、抱怨也好,我客观地讲,作为员工个体而言,外界的环境你是没办法改变的,但是除...

      大家好,我是胡老师,很高兴我们再次一起交流有关人力管理方面的知识。

      今天这个话题案例中所说的现象,我估计在我们国家应该是有很多企业,尤其是中小企业都是有这个现象的,毕竟我们很多这样的企业,在之前的三四十年时间当中,主要是靠时代的机遇和市场的红利而发展起来的,基本是不需要什么战略啊、管理理念啊、管理方法啊、人才培养啊等等这些意识的,所以,这些企业一直都是粗放式的管理,一直都是以业务销售为第一位的,对于中、后台的团队也一直都是不重视的,比如像今天这个话题案例中的企业那样“这两个月除了招聘、就是裁员,其他能力没发挥的余地,也没提升的空间,最重要的是:公司也只对我这个岗位有这些要求, 所以感觉得不到发展”,也正因如此,像什么行政呐、HR啊,在这类的公司一般都是边缘式的存在。

 

      但不管你怎么吐槽也好、抱怨也好,我客观地讲,作为员工个体而言,外界的环境你是没办法改变的,但是除此之外,我们自己难道就没有什么地方可以提升和改变的么?你可以思考一下,在主观上,你自己有没有什么阻碍你发展的原因呢?

      先不管企业对你的定位如何,假如说,是因为你的个人问题而造成的你得不到发展,也是非常有可能的,比如你的业务专业能力不足,那么你即使不在这家企业,你到哪里去工作也都会面临同样的问题,这并不是你在现在的公司没有机会,而是有机会你也没有能力抓住。

      假如说,你的业务能力已经是足够专业的了、业绩也是足够亮眼的,也就是说,你是有能力找到更有发展机会的、薪水更高的工作的,而如果此时你所在的公司也真的是发展空间很小、或者是发展很迟缓的话,你当然可以考虑是否要离开了。

 

      我之前给企业辅导的时候曾经说过,影响我们职业发展的因素,主要是由三个方面的因素所构成。其中最核心的一点就是你自己具有什么优势,你有什么核心的竞争力。另外两点分别是内外部不同的两种驱动因素,内部因素是由你的性格特质+兴趣倾向+职业理念+专业技能等等这几项所构成的,主要解决的是你适合什么样的工作,应该选择什么样的职业方向的问题;外部因素则是由你所在企业的行业定位+企业匹配+路径设计+向上管理等等几项所构成的,主要解决的是外部平台和环境的选择问题。这三个方面共同组成了我们职业生涯规划的一个系统,这三个方面中缺少任何一个的话,都是会导致我们的整个职业生涯出现问题。否则,只要你把三个方面都想清楚了,你也不至于像话题案例中的这位小伙伴那样子,纠结于是不是要留在现在这家公司。

      所以说,我们遇到这种问题时,首先要考虑的是你所从事这个工作本身的问题,也就是说,到底是什么原因造成了你认为现在的工作前景是不好的。比如说,你的工作是公司的前台、行政人员、最基础的HR人员等这样的岗位,也就是说你的工作内容本身,它就决定了你的工作含金量不高,你的工作本身的性质就决定了其缺乏深度发展的可能性;当然,也可能是你的岗位在你的企业定位中,其所处的地位是不同的,这也会对你是否会受到公司的重视起到很关键的作用;还有呢,像公司的管理机制、管理者的人品/特性/眼界/格局等其它方面也是很重要的因素。

 

      网络上不是有句话是这么说的么:几乎所有的没前景、没发展,都可以概括为你的努力不够。其实想一想,这句话还是很有道理的。

      你在做决定之前,先不要管外界的因素,一定要先问问你自己,你自己的工作够专业么?你工作的时候够努力么?你的工作方法有效么?你的工作业绩够高么?你的工作成绩得到上级管理者的认可么?你为你的工作升维和升职做过什么努力?等等,如果你对这些问题的答案也没有肯定回答的话,说明你的工作本身就没做好,就算你离开现在的公司,你到哪家公司也都好不哪去。

 

      但是,如果像我前面说的那样,你的业务能力已经是足够专业的了、业绩也是足够亮眼的,你有足够的条件去选择工作的时候,而你现在的公司和工作也确实是不尽如人意的,你在这家公司努力无果的话,自然是可以选择更好的去处的。

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