“薪”不足，“心”不安

作者李昊峰更新于：2022-05-14 21:30 26088

内容来自 2022-05-17 打卡话题观看本期直播

我们公司是一家IT公司，目前的工资结构是固定月薪。目前老板想调整为基本工资+绩效的方式，其中基本工资每月发放，但没之前的固定月薪高，年底绩效奖金为2-4个月的工资。相当于是降低每月的基本工资，抽部分作为年终奖。
请问各位牛人，薪资结构的调整流程要如何做？老员工调整薪资要怎么避免风险？需要重新签订劳动合同或者协议吗？

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摘要：企业没有一套完整且长效的薪酬体系机制做为保障，这个也是目前很多企业的现状，我们经常讨论“临时救火”的方案，那么是不是可以从长效机制上进行一些改革而不是按照老板临时命令进行？人力资源的伙伴不仅仅需要做的是救火，也是要防火。今天一起聊聊在薪酬这个模块的救火和防火。

企业没有一套完整且长效的薪酬体系机制做为保障，这个也是目前很多企业的现状，我们经常讨论“临时救火”的方案，那么是不是可以从长效机制上进行一些改革而不是按照老板临时命令进行？人力资源的伙伴不仅仅需要做的是救火，也是要防火。今天一起聊聊在薪酬这个模块的救火和防火。

企业在人力的运行机制中，薪酬是一个应该比较稳定的机制，无论是付薪水平还是调薪机制都是应该遵循一定的规则，这个规则是员工都比较清楚的，这点也是对员工自身利益的一个保障，也避免了老板一时兴起想加工资或者一时冲动降工资。当然对于每年调薪的比例等都是根据当年预算以及业务量来确认的，机制只是制定相关规则及方向。

首先我们先来解决老板临时要求工资拆解的问题。明眼人都看得出老板的想法，也就是降低月发工资额。这个动作如果没有配套的改革机制，员工一定会联想到业绩在下滑，资金链可能有问题，下一步可能就是减员，不排除大家会人心惶惶，起码在短时间内有一定的情绪致使业务受一定的影响。所以针对这个动作，人力的伙伴可以给出以下一些建议：

1.按照职级进行拆解。基层员工尽量保持原月发薪资不变，毕竟薪资越低越需要靠这份工资养家。

2.拆解的同时颁布一些正向激励制度。比如单项奖励、项目激励、优秀员工榜激励等等，用正向激励刺激员工为业绩努力。

3.回顾劳动合同是否规范。如果合同签署金额不能足额准时发放，可能会带来劳动仲裁的风险，除非按照年度总额签署。

4.核查社保基数是否可变。如果月度薪资发生变化，按照规则，社保基数也要进行一定的调整，这点也是特别容易忽略的点。

针对老板想达到的目的还是需要人力的伙伴去与老板详细沟通，老板给出的可能就是一个他能想到的方案，毕竟老板不专业，如果只是为了减低月度额度是否可以从其他预算角度进行考量，同时按照薪酬降低数据进行一版对比。薪酬是刚性的，今天动了，不是一天两天可以动回来的，如果再动会出现朝令夕改，一会降一会升，甚至会说公司制度没有严肃性，因为有阻力而无法执行，那么后期人力推行任何制度都会有困难。

接下来再说说长效机制。如果从长远看，基本工资加月度或者年度绩效不是一个不好的方案，但是这个方案一般都是结合人力很多专业动作同步完成的，比如人才盘点、业绩合同签署、绩效考核、培训机制、激励机制等等。根据人才盘点讲人才归类，设定不同的层级后，根据层级对等进行固定与浮动工资比例，而非一刀切，更何况是突然的一刀切。

薪酬的长效机制制定的首先就是薪酬的付薪水平，先确定企业自身的付薪能力，根据行业所在情况，确定薪酬百分位后，按照此进行年度预算，这部分是非常刚性的，也是员工的一个基本保障。其次确定薪酬结构方案，也就是浮动部分的比例，这部分根据固浮比来确定，不同层级不同族群对应不同固浮比，比如基层职能类固定比例比较大，而高层浮动比例比较大，这里提到的是浮动，是根据业绩而确定的部分，而非到年底肯定拿到的部分。第三就是福利机制。福利机制一般都会配合薪酬机制进行，因为福利是相对软性化，可以随时根据企业业绩情况随时调整的，所以用基本福利保障员工的基本稳定及企业文化的体现，用临时业绩福利增加员工的新鲜感和刺激。最后就是业绩刺激激励及荣誉体系。这部分完全根据业绩而定，但是需要有一个相对的规则，比如单项奖励，业绩完成奖励，业绩冠军奖金等等。设定长效机制的目的不仅仅给员工一定的保障，同时也是对上管理，老板是企业的主人，但是员工如果仅仅被认为是被雇佣者，企业也是做不大的。

亲爱的人力伙伴们，对于文章观点有什么建议、意见，评论区发表一下聊聊呗。

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