离职率—那些HR必须知道的事儿

作者他乡沈冬青更新于：2022-02-19 13:52 31815

内容来自 2022-02-22 打卡话题观看本期直播

【实操技巧】离职率分析要怎么做？

我们公司去年人员流失特别严重，避免今年再发生这样的事情，老板要我们做具体的离职率分析，以前只是做个简单的离职面谈，也没有具体的流程与工作方法，我要从什么数据入手，怎么做好这个离职率分析呢？

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摘要：距今10年的社会经济发展过程中，企业越来越强调员工忠诚的塑造，重视通过种种手段予以保证核心员工的留驻。但是总是会有人对企业的现状不太满意，一个行动就是选择离职。适当的员工离职率对于企业发展和保持活力是有益的，过于频繁的离职可能会影响到企业的稳定发展，反映出企业人力资源管理在员工管理和沟通方面等方面存在的问题。在现实工作中，离职率过高的现象在企业中并不少见。从人力资源管理方面考虑，流失人才管理在人力资源管理中具有非常重要的地位，是使企业高层管理者能够对较高离职率的原因做出准确判断的关键。

离职率—那些HR必须知道的事儿

距今10年的社会经济发展过程中，企业越来越强调员工忠诚的塑造，重视通过种种手段予以保证核心员工的留驻。但是总是会有人对企业的现状不太满意，一个行动就是选择离职。适当的员工离职率对于企业发展和保持活力是有益的，过于频繁的离职可能会影响到企业的稳定发展，反映出企业人力资源管理在员工管理和沟通方面等方面存在的问题。在现实工作中，离职率过高的现象在企业中并不少见。从人力资源管理方面考虑，流失人才管理在人力资源管理中具有非常重要的地位，是使企业高层管理者能够对较高离职率的原因做出准确判断的关键。

企业员工的离职率应有一个合理的界限，大多数学者认为10%左右为宜。但目前有许多企业，尤其是民营企业和外资企业，人员的离职率却远远高于10%。很多人认为，企业离职率高的原因是因为工资水平低或者没有必要的劳动保障，但事情并非那么简单，还有更深层次的原因。个人与组织融和的过程，本身就是一个不断匹配达成同化的过程。也就是说，没有绝对合理的比例参考，你的企业自己设定一个合理比例，按照这个比例执行即可。

但是，不管HR如何创造高薪资、高福利的待遇方案，总会有很多员工选择了离开，因为员工们觉得企业现在给到的，永远不能满足自己的职业发展需求。其实，笔者从事20年人力资源工作下来，总结出一个铁律：“跳槽是不能解决你的终极目标的”。如果你想要获得更高的薪资待遇，你可以选择创业，本周一的打卡话题就是浙江省鼓励大学生创业的内容，如果选择继续跳槽，完善自己的职业需求，其实一个人工作了大约在10-15年后，你的职业发展及后劲，其实就要打折扣的。这个就是为何社会上，很多企业会以35岁为一个阶段，进行招聘分段。好了，废话不多说，我们还是聊一聊本期的离职率分析内容。

离职率是企业用以衡量企业内部人力资源流动状况的一个重要指标，通过对离职率的考察，可以了解企业对员工的吸引和满意情况。

企业中的离职率过高，一般表明企业的员工情绪较为波动、劳资关系存在较严重的矛盾，企业的凝聚力下降，它可导致人力资源成本增加（含直接成本和间接成本）、组织的效率下降。但并不是说员工的离职率越低越好，在市场竞争中，保持一定的员工流动，可以使企业利用优胜劣汰的人才竞争制度，保持企业的活力和创新意识。

离职率有三种计算方式，需要根据企业数据分析的需要来进行选择：

方式1：离职率＝期间内离职人数/(期初人数＋期末人数)/2×100％

本公式选取了期初人数和期末人数的平均值作为样本，默认该平均值是企业期间内人力资源管理所面对的平均被管理人数，其离职率相应用来衡量期间内离职管理的效果。这种离职率较为适用于人力保持稳定或者稳定增长的企业在中短期（半年，季度，月）衡量离职率。

方式2：离职率＝期间内离职人数/预算员工人数×100％

本公式选取了预算员工人数作为样本，它主要应用于对年度离职率的衡量。因为预算员工人数是企业年度对人力维持的目标，所以它代表本年度人力资源管理的目标管理样本，其比率表示员工离职造成对年度目标的偏离程度。

方式3：离职率＝期间内离职人数/期初人数×100％

本公式选取了期初人数作为样本，它多用于对短期（月）离职率的分析。在一个月内，新入职的人员尚处于入职考察期，一般并不会离职，离职人员往往是月初已经在职的员工，后者也是人力资源的实际管理样本。

三种离职计算方式，你的企业现在采取哪种方式呢？各位HR伙伴，可以在评论区留言加以讨论。

至于打卡话题中，说的离职率该做如何分析，其实就是到检验大家Excel是否熟练的时候了，如果大家Excel熟练的话，那么离职分析报告，很快就会出来。我们必须要将Excel模板设定好，人员流失后，数据自动进入Excel后，分析报告自动出来，我们在开会过程中，HR可以根据数据结果作出分析及改善措施。

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