淘汰属正常，HR积极应对人员流失问题

作者他乡沈冬青更新于：2020-09-25 17:46 49616

内容来自 2020-09-28 打卡话题

我们是一家销售型企业，目前有100多人的销售团队，公司目前最大的问题就是销售人员流动较大，而所有销售的领导都在不停的催HR招人，导致新人入职后，只能进行一些简单的入职培训，随后分配给各销售部门直接上岗，在岗位中逐步熟悉销售工作。可能是新员工未达到业务指标，又或者是部门管理不到位，导致试用期离职人员较多，久而久之销售领导也不愿意培训，宁愿自然淘汰留下合适的员工。如此恶性循环，企业管理遭遇瓶颈。作为HR，想要改变这一问题，该怎么办呢？

展开

淘汰属正常，HR积极应对人员流失问题

国庆、中秋即将来临，仅利用三茅HR网平台，祝愿各位HR伙伴们国庆、中秋节快乐！

笔者昨天（备注：2020年9月24日下午3:00）去应聘面试了一家企业，这家企业是做美容护肤保健的。在面试过程中，知道了这家公司员工总人数在80人左右，这个80人含总部管理性质的员工，也含有门店实际工作的店长及技师。给笔者面试的是一个总经办秘书的美女，从面试过程中发现一些企业管理细节的瑕疵。具体将面试过程的内容列举如下：

首先，面试过程中，面试官没有代表企业做个简单的介绍，至少要让应聘者或者候选人知道面试官是干什么的吧？或者通知人家来面试什么岗位的？要做什么工作？这些都没有。面试聊了1个半小时，面试到最后，还是笔者顺便问了一下怎么称呼？也许各位HR伙伴们看了之后，认为这个微不足道，不值得一提。但是笔者还是坚持认为，你不管在这家公司里现任职位如何，你既然面试人家，是代表企业方的，不是代表你个人。而且这家企业本身也是做美容护肤保健的，你既然是做服务行业的，那么面试官体现出来的细节问题，就能反映一个企业的管理深度如何。

其次，面试过程中，跟笔者透露了企业人员流失率较高问题，包括核心人才和老员工。在员工流失问题上，重点是新员工的流失率居高不下。这个问题就和本期案例相似了，新员工来了3个月左右，甚至不到3个月就选择离职了。我们就聊了聊离职的原因，面试官也说薪资待遇及工作干的不开心两个原因，其实这两个原因就是我们阿里巴巴马云说的话了，所有员工离职无非这两大原因，给笔者感觉是等于没说任何原因。

笔者这里想了解的原因其实是表象了，马云的说的归根结是这两大原因，但是笔者想了解这家公司新员工流失到底是哪些因素造成的，昨天的面试官就套用马云的观点回避了一下，说明连自己都没有研究过员工离职原因。我们做HR的，都应该知道有一个离职面谈，了解一下员工离职时的想法，虽然员工不见得和你说真心话，但是了解了之后，可能对企业工作改善有所帮助。通过昨天面试的过程来看，显然这家公司有一些客观因素或自身因素没去了解，至于是哪些内容，笔者就不得而知了。

第三，在聊的过程中，发现企业的发展方向不明确，或者说战略重心不明确。企业没有找到自己发展的重心所在，员工在工作过程中，无所适从。新员工进来培训做的不到位，甚至还有老员工在新员工面前煽风点火，说企业这里那里不好。新员工有何感想？离职率高，就不足为奇。

在面试过程中，面试官可能因为是非HR工作人员，抱怨一些老员工的学历不高，可能在管理上欠缺很多。后来笔者给了如下几点建议，至于这家企业能否接受，那就另当别论了，具体内容如下：

首先，修订新员工的试用期时间。建议将劳动合同从现在的3年期改为3年半，试用期时间改为6个月时间，强化试用期管理。试用期管理有培训管理、培训效果评估、试用期工作业绩评估等。目前这家美容护肤公司的管理比较粗放，基本上培训工作和本期案例一样，做的不到位，设立一个专门的培训专员专业做培训，跟进培训的过程及结果反馈。

其次，新员工入职后，一个星期内及时签订劳动合同，一个月内及时通知办理社保转移手续，及时为员工办理社保。办理社保的目的，是降低员工的工伤风险。同时为员工购买雇主责任险，购买雇主责任险是为了降低企业的用工风险，以最低的用工成本运行管理。

第三，修订新员工的工作业绩考核标准。目前他们的绩效考核方案随机性或人为制定很大，没有任何科学或市场依据，就像本期案例中的销售团队一样，新员工入职后，你制定的销售业绩合理吗？有科学依据或市场依据吗？没有，那就要调整。

第四，如果从人的性格及行为去分析的话，当今社会很多人走向社会之后，不愿意去做销售，为何？是因为销售行业现在太难做，一个新人哪来的客户群体？一个新人哪来的销售自信？一个新人哪来的销售谈判技巧？这些因素是不能通过培训去解决的，尤其是这种销售类的公司。工作做到最后，当所有方法全部试过以后，大家最后都会选择放弃，新员工选择离开，企业选择放弃培训，回归自然，即通过“自生自灭”的办法去淘汰员工。

因为最终你没有业绩，光靠拿千把块钱的底薪养家糊口（已婚者），或者养活自己的话（未婚者），那是很困难的。所以，案例中这家企业流失率居高不下，就属于正常了，笔者昨天去面试的这家企业也是这种格局。

第五，在目前没有HR经理的情况下，或者说HR专业工作能力不到位的情形下，笔者建议这家美容护肤保健企业的总经办秘书做好新员工关怀。比如2个星期或者一个月召集新员工举个餐，搞个联谊活动等，将新员工的想法了解清楚，后续解决他们的工作困难，让其快速的融入到团队。

总之，新员工流失率问题，还是企业因为纯粹业绩压力导致的。企业为了追求利润，就必须追求高业绩和高增长，但是企业自身有无反思过？能留下来的销售顾问，肯定都是有一定业绩的，最起码这个业绩不是拍末尾，所以他也不用担心被淘汰。其次，市场上招聘过来的人，有哪些是同行挖角过来的，如果是同行的话，还有可能带老客户过来，也会产生业绩，但是正常情况下，销售顾问不会同层次跳槽，增加自己的就业风险，谁愿意冒风险去尝试已经获得的果实呢？换做你，你愿意吗？正因为如此客观现实，所以HR招聘过来的，可能都是一些学校刚毕业的人（工作1-3年），或者本身就是被人家其它企业淘汰的销售顾问，把这些人招聘进来，能指望有高业绩、高绩效吗？

如果每个人都不愿意往前付出哪怕0.01%的努力或步伐，只想着自己的99.99%的利益，那么这个团队会很快垮掉，因为团队管理本来就是需要新鲜血液补充的，如果没有新鲜血液补充，就会变成一潭死水。案例中的这家企业在市场环境中相信有很多很多，一家企业初创期靠的是老板的个人关系或资源，后期发展那就是靠人才的比拼、管理模式比拼、产品竞争力比拼了。

本文仅为笔者实际工作经验分享，要想改变企业的工作习惯，非一朝一夕之功，只有大家一起努力才行，否则就步入到恶性循环之中。大家如有不同意见，敬请大家在评论区点评指正！

HR想要高效招聘，不懂高效招聘的秘诀是不行的

这里，我把我的招聘秘籍全都传授给你——

11本招聘类书籍，包括《行为面试法》、《如何识别并赢得一流人才》、《员工素质模型设计》......书籍。

限量200份，想要的同学赶紧扫码，免费领取~

淘汰属正常，HR积极应对人员流失问题