做一个懂法律的绩效考核人员

作者吴红岩律师更新于：2020-03-27 21:47 44061

内容来自 2020-04-03 打卡话题

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窗外阳光明媚,人才资源部张经理和绩效专员小李悠闲的喝着下午茶,闲聊着工作。

张经理：“小李，作为专员，对绩效考核是怎么理解的？”

小李心理暗暗得意：幸亏我提前百度了一下，就知道张经理经常假装文化人，热衷于考验别人。

“绩效考核(performance examine)，是企业绩效管理中的一个环节，是指考核主体对照工作目标和绩效标准，采用科学的考核方式，评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程。常见绩效考核方法包括BSC、KPI及360度考核等。”小李仰着头大声回答。

“那是书本的说法，你自己的理解呢？”张经理对小李的回答并不满意。

“张经理，以我的理解，就是按照公司的需要，建立绩效考核制度，奖励先进，鞭策后进，打造人人争先促优的良好竞争氛围，推动公司快速沿着良性轨道发展。”小李答道。

张经理看着小李年轻的脸庞，听着这些打鸡血的话语，想起了年轻时的自己，那个时候，自己也是热血少年，目中舍我其谁，感觉自己一肚子能力，一身的才华，一身的抱负亟需展现。

“小李，你觉得每个老板做绩效考核的出发点一样么？”

“一样吧，都是为了激励先进，淘汰不合格的人员。”

“小李，年轻人，学习不只单单要学习课本知识，更要学习社会知识。不同的公司，不同的老板进行绩效考核的出发点各有不同。有的就像你所说的，激励先进，淘汰不合格人员，推动企业良性发展。有的老板的本意可能是为了变相的减少员工的工资和福利。小李，你认为绩效考核做不好有什么风险没有？”

“应该没有什么风险吧。”

“小李，我给你讲个故事：前几天，山河公司的人力资源部吴经理给我讲了一个故事。一天，生产副总给吴经理打电话，让其开除一个叫王帅的员工，说因他产量造假，要求立马将其开除。吴经理打电话让王帅到人力资源部，问其原因。王帅说自己并未假报产量，当时车间缺少熟练工人，因为按件计算工资，老工人都不愿意教新工人，毕竟教新工人影响自己进行生产，影响自己的产量，进而影响自己的工资。为了解决这个情况，山河公司规定：老工人所带新工人生产的产量在前三个月算是老工人的产量。所以王帅就将自己徒弟的产量报在自己身上，没有作弊。吴经理将了解到的情况通报给生产副总，副总坚决让吴经理辞退王帅，吴经理于是让王帅办理自愿离职手续。王帅拒绝签字。后，王帅到劳动仲裁院申请仲裁，公司生产副总和总经理杨总口气很大，认为这个案子公司必胜，因为王帅产量造假。通过一次开庭，公司明显处于下风，不得不做出让步。经过与王帅协商，最终，山河公司赔偿给了王帅一部分钱。”说完，张经理喝了口茶水，又开始继续讲故事。

“还有一个故事，某建筑公司招聘了一个姓赵的人力资源总监，签劳动合同的时候，公司总经理孟总耍了一个小聪明，在合同上写明，赵总担任人力资源总监后，工资分两部分发放，一部分固定工资按月发放，一部分为绩效工资，年底支付。后来，赵总监按照孟总的要求，起草了公司的管理制度和人力资源部招聘、培训、薪酬、绩效考核、岗位职责等文件。看到这些，孟总感觉聘用赵总的目的已经达到，便找了个理由与赵总重签了一份兼职合同，逐步降低赵总待遇，让其自动提出离职申请，结果赵总未上钩。后来，兼职合同到期，赵总发信到公司，要求公司发放双方签订兼职合同前的绩效工资，公司拒绝发放。赵总到劳动仲裁院申请仲裁。在庭上，公司聘请律师拿出了一份加盖工会公章的文件，主张：经过职工代表决议，同意公司已经取消了绩效工资。小李，你认为赵总监会如何答辩？这个案子的结果如何？”

“我不知道。”小李有些窘态。

“赵总监在庭上答辩：我在该公司工作的时候，该公司从来没有举行过什么工会会议，我从来没有见过这个决议文件，也从来没有在这个决议上签过字。”

“小李，你猜这个案子结果任何？”

“不知道。”

“赵总监完胜，仲裁庭完全支持了赵总监的仲裁请求，裁决建筑公司向赵总支付双方签订兼职合同前的绩效工资。小李，通过这个案子，你悟到了什么？”

“作为一个绩效专员不仅要洞悉公司高层进行绩效考核的意图，更要熟知相关法律。”小李答道。

“对，还要记住一点，作为一个合格的绩效专员，除了要记住以上两点，还要注意在操作绩效考核方案时，每一步都要做的尽量符合法律规定，降低公司法律风险。比如，绩效考核方案要及时向全体员工或职工代表公示，要留好公示的证据。每次绩效考核的结果，要让当事人签字确认，并归档留存。当公司因绩效考核可能遭遇员工仲裁时，要懂得做员工的工作，化解公司的法律风险，最大限度的减少公司损失。”

“是的，是的，谢谢您的教诲。”小李快速答道。然后，握着手中的杯子，低下头，若有所思。

相关法条：

《劳动合同法》

第四条　用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。

　　用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

　　在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。

　　用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。

第三十条　用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。

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