绩效管理之——绩效考核如何进行阶段管理

作者阿东1976刘世... 更新于：2018-06-11 23:11 61304

内容来自 2018-06-13 打卡话题

　　大家好，我们公司针对各部门管理层的绩效考核分为年度考核和季度考核，不过季度的指标基本上都来源于年度指标的分解。各部门领导认为季度绩效和年度绩效属于重复考核，占用了大部分时间，希望取消掉。而总经理认为，季度绩效能把握过程，不能取消。对于两方的意见，我很苦恼，不知道如何协调好季度绩效与年度绩效考核。

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绩效管理之——绩效考核如何进行阶段管理

——绩效管理的工作指导特性

前几天上林老师一篇让大家不要随意上绩效考核的文章，获得了很多人支持。现在想来真的是没有错！一个企业没有绩效管理的基础，还做什么绩效考核啊！

但，不少老板却又是追新一族，见什么好上什么，见别人有用的就用。那个风跟得是真紧！但往往都是搞得个劳民伤财，毫无效果。

企业当年实施绩效管理，在平时进行考核绩效与年度进行绩效考核会有什么重合？是算钱的重合不知道如何算吧？所以这是算钱，不是绩效考核！

回归话题：

分析下问题原因，对绩效考核中的认识误区：

绩效考核就是考工资。说到绩效管理大都还是在想绩效考核结果的绩效工资发放的指导作用。就如本问中一样，各部门领导认为是双重考核，应该是指到时绩效工资为什么要考核两次。觉得在季度中已经将绩效工资都进行了考核发放了！那在年度考核的时候，又该考核哪些钱？

阶段考核才能把握过程。而总经理认为季度考核能把握过程，应该是想实现绩效管理中的工作指导、绩效提升作用，然则绩效管理的工作纠偏作用并不是只有季度考核才有，年度，月度都是可以发挥指导纠偏作用的！。

对绩效管理年度指标与阶段指标的认识不足。绩效指标既然能有年度的指标，自然能分解成为月度、季度、半年度的指标。而既然指标能分阶段，当然考核同样能分阶段考核。这中绩效管理的阶段性指导作用的最正常的表现。

不能把握绩效的真正作用。包括都只是将绩效管理的部分环节视作为绩效管理。这是明显的对绩效没有系统认识、只是片面有所知晓的体现。绩效管理除了结果运用中的一点绩效工资外，还有其他的结果运用。同时绩效管理更在于通过指标的实现过程，指导实现绩效的技能与个人素质的提升，从而实现组织绩效的提升。形成一个循环提升的良性循环。

如何进行绩效管理中的过程管理（阶段管理）

在绩效管理中有两个环节值得我们注意。

一是指标的阶段性分解。既然公司目标可以分解到各部门、部门可以分解到个人。而所有工作都可以围绕指标达成来进行，自然可以将指标进行阶段性的分解。所有的指标都可以分为两类：一类是可以直接按时间段进行分摊的。如如利润指标等。一类是不可直接分解，但可逐步上升可下降的指标。如提升率、下降率、达成率等。对于项目类，则以实现环节的进度情况作为阶段目标，体现进度百分比。

通过制定阶段性的指标，促使年度指标小型化、可达成化，以此提升员工对实现指标的可视化信心。能有效、持续、稳步的向达标靠拢。以此督促员工努力实现完成阶段性的小任务或，从而帮助企业完成整体的战略规划。

绩效管理之——绩效考核如何进行阶段管理

二是对绩效指标的分解要有标准。绩效目标的达成与否在于对设定绩效要求达成的效果或标准的树立。而在树立环节或阶段小目标的论证过程中其实就是对绩效达标过程的一种推演。这本就是一个不断发现问题，并设计改进措施或改进计划的过程。

三是对指标的阶段性管理。我们知道绩效考核也是发现问题和解决问题的一个过程。那么明确每个目标的信息来源（指标纠偏）及负责人、信息提供周期及统计者。就是一个很细致的绩效管理过程。我们要通过统计分析在实现阶段目标的过程中的数据变化，来提醒信息来源人该指标的问题所在。从而提醒绩效责任人做好绩效的改进。

四是对阶段性成果的使用问题。阶段性考核成果也一样可以运用到绩效工资的发放中。但由于有时会担心由于指标分解的问题导致可能阶段性目标达成，而年度目标未能达成的尴尬情形。出现绩效工资倒挂的情形，导致年底时无工资可考。

一是可以将原本的绩效工资再行分划一部分，作为年度总体考核的预备工资。二是直接以分阶段目标直接考核完成。不再以年度目标进行绩效工资考核。而直设年度绩效目标的另行奖惩。同样可达到激励作用。但可能会增加公司成本。

小提示：

绩效管理只有渗透到日常工作的每个环节当中，才能真正发挥提升组织绩效的效力。在日常的管理中应遵循以下原则：

绩效管理重在基础：只有从平时的绩效辅导、实施中的数据收集、沟通与反馈等做好绩效管理的细节积累，才能打下绩效管理的基础；

绩效考核重在进步：设立阶段性的小目标，让员工逐步这实现大大小小的阶段性成果，才可以让员工看到自己的绩效的进步，才会有充足的信心和前进的动力；

绩效指标重在时效：绩效的工作指导作用一定要及时发现及时纠偏。阶段时间太长往往忽视绩效实施中发现的问题。从而失去有效提升绩效工作的机会。绩效指导应该就在问题发生的当下，而不只雁过留痕；

绩效考核应简单易用：太过复杂的辅助工具就如医院的检测仪器一样，需要专业人员进行操作或指导下才明白如何使用。但绩效考核是针对大众，应尽量适应广大员工情况。要通过由生到熟，由简到繁的逐步加深的方式，在进行足够积累后，再来使用较为深奥的绩效工具。

在2017年我就对季度考核进行过分享。认为季度考核可以不与年度绩效指标挂钩。可以当期主要工作的推进情况进行挂钩。通过工作落地和成果情况进行季度绩效工资核发。《季度考核与工作激励直观可行为好》https://www.hrloo.com/lrz/14274518.html。

小结，无论是月度还是季度，年度，当绩效成为一个日常的考核项，那么就一定要管理过程中的指导作用。而与绩效工资只是其并不重要的一小节！