【案例解析】生产普工不愿意加班，HR该怎么办？

生产员工不加班，这不是搞笑吗？哪个制造业的生产员工没加过班？公司要是能在8小时内搞定，也不会让你加班，加班公司还得支付加班费，这也是一大成本。另外，如果公司产品出不来，赚不到钱，不给你发工资你愿意吗？

所以，这样的员工不能惯着，给他自己选择，要么接受公司的安排，要么直接辞退。

先好言相劝，如果家里真有什么急事要解决，可以请假，但是如果就是因为不想加班而不加班，那么其他人都在加班，他一个人不加班其他人会怎么想，部门怎么管理。不加班完成不成生产任务，公司怎么办，依靠公司生存的这一大批员工怎么办。公司是要来赚钱的地方，不是来养老的地方，要养老请另谋高就。而且既然不在乎工资，我相信他出去可以找到更轻松的活，就别在这里耽误时间了。

对于这种不听劝的，该补偿的给予补偿，杀鸡儆猴。原则性问题不能退让，不然一旦开了这个头，形成这种风气，以后整个生产部你都别想好好管理了。

此外，“加班核算基数2200元”，这也能被题主称为“严格按照国家规定执行”？员工的月实际工资2200元？员工不愿意加班，很多时候也是因为加班基数太低，拿到手的加班费太低。虽然，在实务中，很多企业定的加班基数并不是月实际工资，但是也要考虑对员工的吸引力。建议题主提升加班基数。

法律规定，如何确定加班费计算基数？

1.劳动合同明确约定了职工工资数额的，而该工资数额又与实际发放额相一致的，就应当以劳动合同中约定的工资作为加班费计算基数。

2.劳动合同没有明确约定工资数额的，应当以职工实际工资额作为计算基数。

3.在实际中，有时职工的当月工资与当月奖金发放日期不一致，这时应该将这两部分合计作为加班费计算基数。

4.实行计件工资的劳动者，应以职工法定工作时间内的计件单价作为加班费计算基数。

5.实行综合计算工时工作制的用人单位，当综合计算周期为季度或年度时，应将综合周期内的月平均工资作为加班费计算基数。

除了加班基数的问题，还有制度导向、员工引导与关怀的问题。

在生产人员的考核、奖金、晋升、加薪中可以将加班要求考虑进去，作为一个引导方向。像有的企业，在年底的时候就会评爱岗敬业奖，并在年会上接受老板颁奖，而这个奖项的评价标准里面就有加班情况。

在部门的日常管理中，也要积极引导，并树立标杆，对于积极主动加班的要给予表扬，并给予更多的技能提升、晋升、加薪机会。

在日常加班的过程中，到了晚上9点的时候，企业也可以给员工增加一个夜宵，哪怕是一桶泡面加个卤蛋，也比什么都没有好，要做好员工的关怀。

人生始终不会圆满，求而不得未必是遗憾。共勉！

好了，本次话题就到这里，我是专注分享干货与实战技巧的帅气大叔郑军军，我们下次再见！

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劳动法有关于加班的规定，总结一句就是必须与劳动者进行协商一致，特殊情况除外。

员工明确表示不想再加班，也不在乎工资，就想五天八小时，也不想离职，怎么办？是允许某些不加班的群体存在，还是及时清理？

小的制造业，还谈不上业务或生产规划，来订单了就全力以赴地完成，不可能允许某些人拖后腿，否则给加班费事小，完不成订单就严重了。

小企业也不大可能做人力储备，花不起那个成本，某个或几个员工不加班，还真有可能导致生产无法正常进行……

我们也不可能用华为的奋斗者协议。奋斗者协议大意是：员工在工资待遇上不会有太大的改变，但从长远利益上讲，却能得到更持久的回报。

签了奋斗者协议就一定能成为奋斗者吗？很多不了解真相的人会觉得华为这一举措十分无厘头，实则不然。

华为虽然并不强迫员工签订奋斗者协议，但如果员工不肯签署的话，不仅会被怀疑“吃大锅饭”，而且还要付出没有饱和配股、升迁机会变小等代价。不想放弃这些福利，便要在协议上签字。

一旦签署了奋斗者协议，就要遵守其中“自愿放弃带薪年休假、非指令性加班费和陪产假”“自愿执行6×12小时工作制度，即每天工作12小时，每周工作6天，春节、国庆如有需要愿意无条件加班”等要求。

倘若签订了协议而不能兑现，考核之后便要接受相应的惩罚。从某种意义上说，这一策略以一种让人无法拒绝的方式，将广大华为人绑在了“奋斗者”的战车上。

任正非在华为推行“奋斗者协议”制度，其实质就是让员工在承诺一致性原理的基础上兑现自己的奋斗承诺，将艰苦奋斗真正落实到每一个员工身上。

员工不加班，我们不需要考虑员工为什么不加班，针对价值观不一致的员工，清除就对了。HR不必纠结加班费是否规范，说实话，2200元的加班核算基数怎么看都不规范；也不必因噎废食，不能因为3.8年工龄的补偿金就不敢辞退人……

所以还是算总账，为了保持生产正常进行，所有影响因素都要不计成本地排除，如个别不加班的员工。方向清了，怎么做反而简单了。

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今天的打卡案例挺有意思，打破了好多人对“只要钱给到位”的认知。其实现在这种现象也挺普遍的。“不为五斗米折腰”的员工不在少数。所以为了能有力的控制这种局面，很多公司在规章制度中会规定员工不得以无端理由拒绝公司合理安排的任务或加班安排，若情节严重或造成影响恶劣的，可以直接解除劳动合同。对于出现这样的制度是否合法有效？员工是否有权拒绝加班？能否解决员工不愿加班的问题呢？

一、公司要求员工加班的前提是需要员工同意

《劳动法》第四十一条规定，用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时，因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。

从上述法律规定可以看出，公司安排加班是需要与员工协商的，因为加班需占用员工的个人时间，只有在员工自愿的情况下才可以安排加班。企业确因生产经营需要，必须延长工作时间时应和劳动者沟通。协商后，企业可以在劳动法限定的延长工作时数内决定延长工作时间，对企业违反法律、法规强迫劳动者延长工作时间的，劳动者有权拒绝。若由此发生劳动争议，可以提请劳动争议处理机构予以处理。

公司平时直接安排员工加班，员工无异议并进行了加班，说明员工已实际行为与公司协商一致，则不属于违规范畴。但劳动法对加班时间做了规定，每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。如果超过了法定最长加班时间，将面临行政处罚风险。不过，在劳动争议中，仲裁机构和法院只管公司是否支付了加班费，付清了加班费即可，是否超过法定最长加班时间，不关裁判机关的事，因为行政处罚归劳动监察部门管。

二、公司禁止安排加班的情形

对于女员工来讲，《女职工劳动保护特别规定》第六条第二款规定，对怀孕7个月以上的女职工，用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动，并应当在劳动时间内安排一定的休息时间。第九条规定，对哺乳未满1周岁婴儿的女职工，用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动。

公司如违反上述规定的，由县级以上人民政府人力资源社会保障行政部门责令限期改正，按照受侵害女职工每人1000元以上5000元以下的标准计算，处以罚款。

注意：上述规定属强制性规定，即使与女职工协商一致，安排加班也属违法行为。

其次是公司不得变相强迫员工加班，主要表现为公司通过制定不合理的劳动定额标准，使得该单位大部分员工在8小时内无法完成工作任务，而为了完成公司规定的工作任务，获得足以维持其基本生活的劳动报酬，员工不得不在标准工作时间之外延长工作时间，从而变相迫使员工不得不加班。

除以上情形外，如果员工还是拒绝服从公司的安排或者规定要求，就可以按照公司的合同规定出现合同解除的条款内容，进行单方面合同解除，走正常的流程就可以了，毕竟不能因为一个员工而影响整个工作的安排和推进。除了这些硬性的解决方法以外，员工的关怀和企业文化这些软手段也是处理此问题的好工具。但如果此员工认死理，就是油盐不进，执意不从。那我个人观点就是直接请推掉，凡是跟企业文化和制度较劲的员工请尽快离开公司。

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如果一家企业视安排员工加班成为一种常态，那么，加班已然成为这企业文化中的一部分。

这家企业的形象在求职者眼中变成：员工想要拿高工资，那就必须得靠加班来实现。

加班文化，在70后，80后身上体现的淋漓尽致并发挥出极大的效果；

在95后身上的效力稍微减弱；

在00后身上的逐步失效。

网络段子层出不穷，称00后出来就是清理职场规则的。

在实际管理过程中，我发现管理00后与80、90后出现很明显的差异之处。00后不会像70后80后为了肩上的重担，不得不向一些非人性制度低头。

但是管理00后，也并没有想象中的那么难。

案例中描述提到“有一生产普工（普通生产人员，工龄3.8年）提出不加班，想要五天八小时（正常班），员工表示不在乎工资。”

真的吗？真有人不在乎工资吗？

实则不然！

在这个世界上，我真不相信有谁不爱钱，有谁对钱不感兴趣，但是除了马云之外！

嘿嘿！其实，员工不是不在乎工资，而是不在乎低工资！

美国社会心理学家马斯洛将人的需要由低到高分为五种类型，生理需要、安全需要，需要归属和爱的，需要尊重的，需要自我实现的需要。就如下面这张图：

很显然，00后基本已经能够实现第一阶层第二阶层的需要。

第三层是社会需要，也有人把它称之为“归属和爱”的需要，这里包括情感归属，被接纳友谊等需要，如何获得友好和睦的同事、如何被尊重。

不管是哪个年龄段的人都需要第三阶层。第四层尊重需要，第五层是自我实现的需要。

OK，从这个金字塔图片我们看的出来，员工的生理需要和安全需要基本得到满足。那接下来我们适当的往第三层或者第四层去看。

我始终认为，00后并非真的不在乎工资，而是不在乎低工资。

案例中提到“公司给员工加班的加班费、福利都是严格按照国家规定执行，加班核算基数2200元，平时1.5倍，周末2倍，节假日3倍。”

看，公司以2200元的加班费基数，每小时十几块钱，真的不高！

周末全天加班下来，也才一百来块钱，真的不具有吸引力！就算员工每个月拼死拼活疯狂假加班，一个月下来，也不过拿到将近4000元左右的工资。

试问，有谁会满足每月4000多块钱呢？00后家庭再好，也不可能100%的家庭都有矿。00后有父母做靠山，其父母也不可能资助他一辈子。

其实，就我与多数00交流中得知，有上进心，有抱负理想，有人生计划的00后大有人在。

比如说计划买车、买房、养车、养房，让自己的生活过得精致一些。这样的愿望都是需要金钱作铺垫。

所以，我们总认为00后不喜欢钱。不管在任何时代，人人都喜欢钱，对钱的渴望从未停止。

OK，咱们回到案例的解思路解题上来。

既然人人都爱钱，员工在乎高工资。

那么，企业想让员工乐意加班，咱们须对整个问题做周详分析：

1、公司为什么要求员工加班？

由于生产订单量太多，导致人手不够。OK，那么请问订单时增多，是长期性还是短期性？

如果是短期性，企业可以鼓励员工加班，适当提高加班基数，或是增添加班福利（如加班结束，公司提供可口宵夜；夏季加班的，给大家发放雪糕、降暑甜点等）；

另外，企业还可以考虑招聘临时工，在订单旺季时，召集临时工加入赶制订单的行列;

如果是长期的订单增多，导致人手不够的，那么，企业应考虑招聘增员；

2、执行绩效考核

绩效考核是理想很好的管理法宝,

企业将生产目标、任务计划、考核指标等按时间节点形成考核方案，如果企业加班频率较高的，咱可将此项权重比重增大，如有违反的，相对应扣分、考核分数与年度奖金、季度、月度奖金连环挂钩。

3、积分制

员工加班，除了有加班费以外，还有积分奖励。

积分制是很符合人性的管理方式。人性是相同的，也是相通的。积分制简单来讲，就是用奖分和扣分，对人的能力和综合表现进行全方位量化考核，通过记录使用，从而达到持续调动人的积极性、激发人的潜能的一种管理方式。

员工在下班以后，公司要求加班的，另外再奖励50分；

员工周末全天加班的，奖励100分；每月加班不缺勤的员工，加积分100分。至于每分值的价值，企业可自定义。

当分数达到一定的限度，可以将其作为晋升的依据、兑现休息天数、可以兑现奖金等等；

4、团队奖金激励

企业可将每条生产线、每条拉、每个组设定生产奖金；奖金分别为XXX元。线与线、拉与拉、组与组之间进行生产量的PK。将给优秀团队奖金发放或以其他形式庆祝。

这样，如果在加班中有人不参加，将会拖团队后腿，势必会引起周围工友的不满，这种相互监督的团队捆绑形式，挺好。

5、给员工制造危机感

案例中提到，“有两拨人分别和员工谈判无果”这说明什么？这说明了这些谈判人员的沟通能力不行，做不到知己知彼，百战不殆。

谈判，并不是去哄员工聊天开心的，如果一次两次都让员工占上风，。企业方处于下风，那么这样的影响会非常可怕，以后这种风气会不断的蔓延，导致管理难上加难。

适当时机，咱们可以给他们制造危机感，那就是鲶鱼效应。员工不愿意加班，咱们放风出去，我们招聘的储备人员，如果不愿意服从加班文化的，自请离开团队，公司不欢迎“横行霸道小少爷”或“娇滴滴的小公主”！

要及时遏制员工出现“自己才是企业最重要的螺丝钉”的幼稚想法。杜绝员工在企业关键时刻故意让公司为难，故意制造问题。如果有这样的员工在公司，请问留他们有何用？

如果企业连储备人员都不充足，何谈霸气管理？

至于案例中提到“怎么处理才能避免劳动纠纷并不对其他同事造成不良影响呢？”这个问题，我只想说，除了“阳招”以外，适当时还可以加上“阴招”。

OK，下回分享，BYE!

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         这主要小型制造业生产个别员工工时制诉求的问题，当然也要重视，毕竟涉及生产群体l以及加班生产秩序。

       该生产普工的基本情况是普通生产人员，工龄3.8年，提出不加班，想要五天八小时（正常班），员工表示不在乎工资。也是老员工了，提出此问题，从部门到人资都去作工作，说服无果，至命的是，他就也愿走人。还好公司比较良心正规，员工加班的加班费、福利都是严格按照国家规定执行，加班核算基数2200元，平时1.5倍，周末2倍，节假日3倍

        此处想必，该员工在此之前是加过班或者对加班不此异议的，这方面有无书面签字的文件或在所签劳动合同中有所体现，若在此期限内，其不加班有违双方诚信的挈约精神，他就应积极配合加班，也适应加班制度的规定与约束。若仍然坚持不加班是他方面背信弃义，若无特殊情况，企业按照加班制度等相应规定来处理即可。相反，若这方面没形成可考证的书面资料，相对而言，就不能直接对他强式要求加班，毕竟要协商自愿（要求紧急处置危险不可抗力事件除外）。 这种情形主要从生产员工整体据生产计划都加班的客观要求与加班付费文化去考虑作思想工作，但其就是油盐不进，这就是和企业文化的不适应与团队明显的冲突了。

        HR处理此事，肯定都是从要生产，服务业务的角度去考虑，从生产车间人员整体加班需求去考量，尽管此员工提出的从综合工时制到标准工时制的要求是其个性化的诉求，但于制造型企业及公司的实际情况是不相符，也是现阶段难以实现的，因此在劝说加班无效，又不愿自离时，可适当给几天让他考虑自己辞职最好，HR同步补充人员或为其介绍5+2的新工作，较正规地加班付费，人员难度招聘一般不大。若未果可与之协商调去其他像后勤类5+2的工作(若有），也不成，则可协商，讲明公司整体加班的合规劳动氛围，及自身不加班的“特殊性”与之矛盾，双方让步，达成一致解除劳动关系。前二步都不奏效，也唯有按程序公司单方面解除劳动关系并合理赔偿，以维护生产工人整体加班氛围与正常生产秩序。

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       看完案例描述，笔者只想说，在处理这个事情时，HR一定要非常自信，为什么？

一是、只要是制造业，没有不加班的企业，而且诸多企业加班是不会按照国家相关标准来核算加班费的，楼主企业按照国家标准执行加班费，这是你企业的优势.

二是、该员工只是一名普工，要能力没能力，要文化没文化，就算离开企业，到下一家企业

他仍然摆脱不了加班的命运，这是他无法改变的事实，也是他看到的事实。

三是、该员工不想离开企业，只是目前企业的做法，他无法忍受，所以提出不加班的抗议，如真的想要离开企业，直接提交离职单，走人就是了，毕竟外面普工的工作一大把，可以排除该员工年纪大这个原因，如果真是年纪大的话，他好好珍惜这份工作还来不及，还敢站出来公然反抗?

针对以上三点，只要围绕这三点来，该名员工要么乖乖离开，要么接受公司现实，乖乖加班。

那么如何做呢？下面笔者来聊聊，仅供参考。

一、薪资调查、得出目前企业薪资是否合理

            这里有人就要问了，为什么要进行薪资调查，你只有了解外部薪资，才能得知企业员工薪资目前处于市场什么水平，也才能明白企业目前是否占优势，如果企业薪资非常占优势，那么员工会珍惜这份工作，会按照公司的要求来，不会跟公司讨价还价。

列如：

外面市场、企业：如企业所在城市最低工资标准为1900元/月，核算时薪为：1900/21.75/8=10.92元/小时；而外面三分之二制造企业时薪在18-26元/小时之间，月综合收入大部分在5000到6500元之间，包括加班。

楼主企业：员工时薪在22到26元/小时之间，月综合收入在5500元到7000元之间。

这样比较起来，楼主企业薪资非常占优势。

我们接着来看楼主企业加班基础2200元，正常加班1.5倍，周末2倍，法假3倍，那么我们来算一下加班时薪：如果企业按照当月周一至周五实际出勤天数来核算的话，假如当月出勤22天；那么时薪就是：2200/22/8=12.5元/小时；正常加班：12.5*1.5=18.75元/小时，周末加班：12.5*2=25元/小时，法假加班：12.5*3=37.5元/小时。

从加班费中你可以看出，员工平时正常8小时出勤都是22元到26元/小时之间，而平时加班费才18.75元/小时，周末加班费25元/小时，法假加班37.5元/小时，如果企业周末和法假都不加班，只有周一到周五晚上加班，那员工工作时间延长了，时薪比正常出勤的时薪还要低，如果是你，你愿意干吗？

所以楼主要做的是，

第一步、了解外部薪资，

第二步、了解自家企业薪资，

第三步、了解自家企业员工薪资结构，是计件还是计时，正常出勤时薪是多少钱一小时？

然后得出，目前的加班薪资核算是否合理。

像有些公司，员工是计件的，产品工价高，如果加班，产量提高，超出生产计划，员工计件工资不仅高，还能拿到超产奖，就算公司没有加班费，员工照样拼命干，根本不会去跟公司讨要加班费。

 有些公司是计时的，是这样设置的，加班工资按照员工保底工资基数核算，也是按照1.5倍、2倍、3倍来，如果加班时薪低于正常出勤时薪，那么就按照正常时薪给，如果加班工资高出正常出勤时薪，就按照加班时薪给，其次设置了超产奖，超出公司要求的生产产量，大家都有奖金，这样一来，员工卯足了劲去干。

作为企业老板，如果天天想着如何从员工身上榨取剩余价值，相信笔者，你企业的员工流失率肯定很高，就算留下来的员工，也不可能努力工作的。

二、及时调整、达到双方相对满意的结果

         当楼主进行上面这一步以后，你就会得出，目前公司的这种做法是否合理，有些公司虽然按照基数2200元，但是如果企业是26天制的话，就会按照26天来算出时薪，打个比方，企业是26天制，周一到周六正常出勤，企业核算加班费就这样来核算：2200/26/8=10.58元/小时，平时加班：10.58*1.5=15.87元/小时，周末加班：10.58*2=21.16元/小时，法假：10.58*3=31.74元/小时，而公司却选择周末和法假都不加班，只有周一到周五加班。

  员工平时8小时正常出勤时薪都在22元以上，这种情况下，员工不反抗都很难了。所以楼主抓紧时间找出不合理的地方，进行调整。

如果是计件：那么可以取消这种加班工资核算，不用设置加班工资了，不管正常出勤还是加班，都是按照计件工资来，如果员工正常出勤日产量在300台/天，加班的话日产量在400台左右，员工的产量提高了，计件工资自然高。同时结合公司实际情况设置超产奖，旺季有超产奖，淡季没有。一旦公司这么设置以后，相信笔者，该员工还反抗加班的话，到时候干掉他的不是部门领导，也不是人事部，而是生产线的员工。

如果是计时：那么算一下员工平时正常出勤时薪是多少，在跟加班工资做比较，谁高就取谁，同理，结合公司实际情况设置超产奖，旺季有超产奖，淡季没有，这样一来，结果跟上面一样，员工在还反抗加班，弄掉他的一定是生产线的员工。

这里记住：不管是计件还是计时，都要设置有质控奖，这样不旦鼓励员工自觉自发的检查产品质量，同时起到把控好产品质量。

三、公布新方案、执行

        当新的方案出来以后，先提交给老板审核，然后在召集部门负责人，老板，三方进行一次碰头会， 看看部门负责人还有什么补充的，进行修改，这个会议主要是取得部门负责人、老板的认可，只要大家都比较满意后，就可以执行了、楼主要明白，为什么部门与员工沟通还是无果？那是因为部门负责人也明白，公司的做法不合理，天天听着员工抱怨，要是不整改，他也是管理不好下面员工的。

当方案确定以后，召集全公司会议，在会上，人事部讲解新的方案，大家都清楚明了以后，所有人签字确认，之后老板摆明公司态度，只要想在企业干的，就要遵守企业各项制度，遵守企业的做法，如果不答应，不听从，可以提交离职单走人，公司绝不阻拦。

   经过新方案颁布执行，老板又在会议上摆明了态度，老板会后顺便跟部门负责人说一句，你部门那个某某员工，如果还是坚决反对加班的话，你尽快让其离开，公司不会给予任何经济补偿。老板这样一说，部门负责人自然会搞定该名员工。

    其实经过这一系列动作以后，该员工肯定会乖乖去执行的，如果还这样，相信笔者，部门领导和生产线的员工会把其排挤出局。

好了，今天的文章就写到这里了，如觉得对你有所帮助，记得点赞加关注哟，谢谢，祝您工作愉快！

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不愿意加班，就合理合法劝退该员工

加班现象那里都有，但是公司就指望加班来解决员工的收入问题，解决公司的发展问题，肯定不是上策，但是国内的一些中小企业没有办法突破这种困局，因为中小企业都是靠延长工作时间来获得微薄利润，如果你们公司坚决执行这种加班文化，那就建议HR合理、合法劝退公司员工。

这里面跟这位HR伙伴要说明的是，如果公司强制性将该员工辞退的话，公司可能面临违法解除劳动合同的结局。违法解除劳动合同，公司需要支付2N的赔偿金。

所以针对本期话题，HR咨询该怎么办，必须通过你“高大上”的情商、通过你厉害的沟通能力去劝退这个员工。

前面说的，为何公司强制性辞退员工，会变成违法解除劳动合同呢？这里面跟大家说一下几个法条的规定，大家看了规定，就知道为什么了。

首先，第一个是《劳动法》第四十一条　用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。

大家看清楚，这里写的是与工会或者劳动者协商，才可以延长工作时间，也就是说，如果员工不同意的话，你强迫加班，那就是违规行为，虽然员工在职期间，不能与公司对簿公堂，但是员工一旦被你辞退，那打官司就是100%的事情。

其次，第二个是《劳动合同法》第三十一条　用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。

如果员工提出来不愿意加班了，你公司费的强迫加班，那就是违反《劳动合同法》的规定，至于证据嘛，员工的律师肯定会帮他想到证据的。

因此，针对这样的员工，HR唯一的做法就是合理、合法劝退该员工，该支付补偿金的，正常支付经济补偿金，不要因为一个员工的做法，影响整个公司的发展轨迹。

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一、问题摘要

1、制造型小企业，生产普工，工龄3.8年，提出不加班，要求5*8小时

2、部门与HR沟通无果，员工坚持不加班，也不愿意离职

二、分析&建议

1、加班法律问题

案例中涉及的加班法律，很多HR都应该清楚，加班的时长、待遇，《劳动法》、《工资支付暂行规定》等，广大HR们恨不得把条款掰开揉碎，反复咀嚼。

这里咱就偷个懒，这块内容就不做分析了。

2、国内加班现状

要说加班最严重的，大体集中于两大职业：生产和销售。劳动密集型的企业，老板大多是靠多点剩余价值（加班）和压低成本（躲社保）——一些老招数现在越来越难了——来谋求利润与生存空间。哪怕大到富士康，说白了还是吃的这口血汗饭。

不加班行不行？当然，不行了。不加班老板赚不到钱，厂子就关了，厂子关了大家就失业了，所以，即便是富士康N连跳，照样还有年轻人冲进这座围城。

根本上来说，是吃个半饱还是饿肚子的选择。

3、这位普工问题必须解决

虽说作为HR我们追求用工环境真善美，但是比起失业来说，我更倾向于有饭吃。

这位普工的问题虽是个体，但观望的是全体其他普工，所以，如果当前的生产形势需要加班，那么必须统一加班认识，也就是说，我理解你，但是还是得听我的，不合群者远之，否则，群起而效仿，有的苦吃。（推荐大家有空看看《乌合之众》这本书）

4、深挖背后原因

从案例描述来看，其实这位普工的言辞前后矛盾，如果按照常规思路解决加班的问题，容易被其签着鼻子走。

真正有个性的人，是不屑与你去辩的；真正不差钱的人，做得不爽是直接走人的，甚至是不会来当普工的。你既说5*8不在乎工资，又不肯离职，感情你是来体验生活的？

所以，基本上这名员工就是来找茬的。对于找茬的人而言，你跟他按法律法规、规章制度去说，那就秀才遇到兵了。

举个栗子：

本人以前在一家企业就职，收到过一份邮件，大意是公司对MSN聊天记录施行监控，侵犯员工隐私权，还搬出《宪法》来跟公司理论。我们看到邮件，基本上就断了用法律依据来合理说明的念想，《宪法》最大嘛……与其掰扯法律纯属深陷泥潭。

后来，通过各方渠道打听，原来是因为业务部门在处理某个业务纠纷问题时，通过IT去调取相应的MSN沟通记录，结果看到了该名员工的一件私人八卦事，不巧又被IT部的同事给传了出去，此君丢了面子，便来找公司的茬，醉翁之意不在酒。

搞清了这一点，HR部门就没什么好纠结的了，首先这个丢面子的问题，也没啥好解决的，冷处理即可，另一方面，对于其他吃瓜群众，公司直接发个通知作正面宣传：公司给员工开通MSN主要用于业务/客户沟通，考虑到公司整体利益问题，公司会对MSN记录进行保留，若与客户发生纠纷问题，可从记录中查取相应证据以解决业务问题，请广大员工理解该沟通软件的用途，尽量不要在MSN上聊私人话题，以免造成不必要的麻烦。

同样，这名普工干了快4年，之前都没啥问题，一下子突然跳出来，到底是为何？是背后有人驱使还是他自己碰到了什么问题？这是值得思考和深挖的。

若HR能通过多次沟通、多方调查，摸到该员工的症结所在，那么应对方法也就容易去找。由于案例信息有限，我们只能做几种假设：

（1）对某位主管不满——那么我们就要解决上下级管理的问题

（2）对公司某项制度不满——那么就要做必要的澄清和解释，实在解释不了制度面前人人平等

（3）若有人指使——那我们得锁定背后推动人，先将其解决

（4）身体状况，又不想失去工作——调岗，不能调岗支付经济补偿金解除合同，HR试试能否帮忙推荐其他公司

……

总之，不加班就先边缘化，剥离环境，降低他对其他员工的影响。至于调岗，也要考虑实际情况，普工能有多大专业和技能？不好说，看看保安、保洁等边缘岗位是否还有空余，或者现在疫情形势那么紧张，经常有些疫情应急的事情（核酸志愿者、厂区内部核酸各类事宜等等）。

5、长远考虑，工时制度与薪酬机制的调整

之前提到过目前加班最多的两大工种：生产和销售，这两大工种，目前普遍都会尽量考虑综合工时制与多劳多得的线性薪酬制度（提成/计件）。

首先，先想办法申请综合工时制，特别对于工厂三班倒的机制有十分重要的作用；

其次，薪酬制度上进行调整：（1）销售重提成（看看那些房产中介，都是朝九晚九，大多都要等很多工薪族下班后带去看房子，不可能早下班）；（2）普工就计件，多做多拿，少做少拿，不过于纠结加班。

当然，薪酬的改革，不是小事，要考虑到严谨性、激励性，针对现有的生产效率对员工工作进行多次测算，最终敲定系数（这里就不作过多展开）。

6、最坏打算

毕竟制度改革不是一天两天能完成的，调岗很多情况下也是困难重重（有无岗位可调？所调岗位的合理合法性？接收部门意愿度？……），员工依然在那边传播负面影响。

这种时候，HR也不得不做出最坏的打算——谈辞退。这里情况就很多种，没有必然的完全解，只能边谈边看机会。在达成公司的目的之前，反复沟通，并且在沟通中捕获蛛丝马迹，看看是否有新的符合上面集中情况的信息出现，总之就是磨时间、磨耐心，无他法。

三、总结

1、正如之前的分享中所说，不完全依法，那是吃个半饱，完全依法，很多老板就得关门，那么最终的结果就是工作没了。半饱还是饿肚子？这本身就是个选择，光谈理想化，合法合规真善美，未必现状完全允许，shehui主义现代化还在路上；

2、从态度上而言，若生产订单确实比较多，想要稳住公司效益，还是要克服困难，该加班还是得加班；

3、至于员工问题，要尝试多搜集信息，找到深层次的问题所在，员工说出来的问题未必是真正关键，不要被员工牵着鼻子走；

4、长远考虑，工时制度和薪酬制度都是要考虑调整和优化的；

5、不得已的情况下，HR要做最坏打算，谈辞退是个技术活，但在没有找到突破口的时候，也是需要软磨硬泡和见招拆招的。

以上，个人观点，欢迎大家一起讨论。

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罚不责众，但本案仅涉及一名员工，处理起来并不难，建议如下：

1、事不过三

部门、人事已经沟通过了，可以再与其沟通一次，需要注意到以下几个方面：

1）真实原因

入职快4年了，怎么现在突然提出来不愿意加班，身体、家里等，到底是什么原因，必须如实告之或想办法弄到，甚至可以打电话问问紧急联系人或家人或他身边比较亲近的同事。

如果是健康问题，就需要协商离职了。如果是其他原因，又想不离职，严肃告之，必须服从公司统一安排，不能搞特殊。

2）不符合要求

生产普工，哪有不加班的，要享受五天八小时，说明该员工已经不符合岗位要求，可以离开了。

3）要有旁人

HR可与部门负责人一起，与该员工进行第三次沟通，这样，防止其事后不认账。

4）记录

对沟通过程、情况、言语等进行记录，结束时，参与者都签字，或者全程录音录相，事前征得该员工同意。

通过第三次沟通，如果说服按照公司统一作息办，此事就暂告一段落，如果顽固不化，就按下面的步骤来。

2、两种处理

不太在乎工资，就想五天八小时，对这个员工，可以有以下两种处理：

1）转岗

提出的要求，已经不符合生产普工条件，就可以考虑转岗。

制造小企业，也可以找找保安、后勤等有没有这样的岗位空缺，如果有，还是可以推荐过去面试一下的，毕竟在公司待了将近4年，对公司各方面情况比较熟悉，稳定性什么的也比较有保证。

2）离职

如果该员工不愿意转岗，或者转岗面试没有通过，那就只好离开公司了。

这样的离职，应该协商离开，公司可以给予补偿金，如果员工想要更多的，公司也不能支持。

当然，这个离职的顺利程度，与双方的想法、要求等相关，可能遇到问题，也可能十分顺利，公司做好各方面准备就好，包括仲裁、吵闹等。

如果HR手里有其他新工作给其推荐，对顺利离职也有一定帮助。

3、速度要快

对该员工的处理，一定要快，不能拖，最好当天有结果、当天就办手续。

毕竟是小企业，员工人数不多，时间拖一天，该员工必然会将对公司不利的说词与其他员工分享，进而影响其他员工的思想和稳定性。

另外，提出的五天八小时要求，如果不能严正拒绝或干净处理，其他员工势必迅速效仿，这对公司今后的管理是非常不利的。

所以，对该员工的处理，一定要迅速、立刻、马上。

4、正确引导

干净处理好该员工后，有必要对其他员工进行适当的情况说明和正确引导。

主要就该员工提出来的奇怪要求、公司妥善处理、公司依法办事、员工做好本职、公司未来规划等多方面说明和引导，以促使员工安心工作、看到未来发展希望。

这样的引导，可以召开全体员工会议，HR、公司领导事先设计好所讲内容，还可以在会上对优秀或先进员工进行表彰，会后，各部门、各级管理人员还可在不同场合多次引导和灌输，起到不断强化的作用。

HR如上操作，事先必须要征得老板或上级领导的认可，小企业，一定要多汇报多请示，不然，很容易让自己难堪。

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      加班问题，应当是我们中国企业普遍存在的问题，尤其是在2008年的新版劳动合同法颁布以后，全国各地的各种劳动纠纷频发，其中加班的纠纷占了很大一部分。今天这个打卡话题讲的也是有关加班的问题，但和一般的工作有一定的区别。

      我们来看看话题案例中的描述“公司属于制造型小企业，有一生产普工（普通生产人员，工龄3.8年）提出不加班，想要五天八小时（正常班），员工表示不在乎工资”，这不是我们通常所说的行政、人力、财会等普通职能岗，而是制造型企业的生产一线工人。

      老实讲，我们国家自打开国门的这四十多年时间，之所以能够取得如此快速的发展和令人瞩目的成绩，这和我们这几十年来拼命的工作是密不可分的，直到今天，尽管我们的国民生产总值看起来好像已位列世界前列，但这主要是因为我们的体量足够大，实际上我们的人均产值依然是不容乐观的，我们依然还有很多方面是处于落后地位的，比如很多的科技、技术、研发、工艺、流程、人员专业度、人效等等，在如今这个竞争激烈的大环境下，很多企业的产品都呈现出了同质化严重、质量不过硬、只靠价格战等一系列问题。我们不客气地讲，在这种情况下，这些企业如果还想在这样激烈的竞争中活下去，那大概只能靠两种方式，一个是通过技术革新和追加投资等方式，在单位时间里增加产出，另一个则是通过延长劳动时间，在阶段时间里增加劳动时长来增加产出，否则这些技术实力薄弱的小企业是没办法和那些底蕴深厚、体量庞大的大型企业相抗衡的，这是我们国家很多中小微型企业的实情。

      既然如此，对于这些中小微型企业，尤其是生产技术、工艺不占优势的生产型企业，那我们其实是没有多少选择的权力的，也没有必要去讨论什么生产一线工人要不要加班的问题，因为对当下来说，这种企业是一定要加班的，去讨论生产工人要不要加班、愿不愿意加班的问题，毫无意义。何况话题案例中的这家企业在当下还算是比较有良心的企业了，至少人家“公司给员工加班的加班费、福利都是严格按照国家规定执行”的，各位小伙伴，想想你们的企业，有多少是压根就没有按照国家规定执行加班费的，更有甚者，有多少是压根就没有加班费的？

      记得就在前不久，我刚接手辅导的一家企业，因为各种原因，生产一线的工人每天早上八点半上班，十二点午饭后休息到下午两点半上班，下午五点半准时下班，结果导致公司很多单子都是延期交付的，其中夸张的有延期两个多月交期的单子，但工人的收入却并不低哦，我查了他们近六个月的工资表，虽然各生产班组因工序难度不同而收入有所区别，但每人的月薪全部都集中在7K到16K之间。当时给我的感觉真的是震惊无比，一个连客户订单交期都不能保证的企业，生产工人居然一天工作还不到7个小时，居然都没有加班的！再加上它家包吃包住，怪不得这家企业的生产工人流失率极低，据说五年内只离职了2个工人，我当时笑笑，这种“神仙一般的工作”，当然不会随便离职了。

      讲这个案例，其实和今天这个话题案例中的企业也是有关系的，案例中的企业是一家“制造型小企业”，要想在市场竞争中活下去，我前面说了，能选择的途径也只有加班这一条路了，这种情况下，你还用去纠结什么工人愿不愿意加班的问题，这是完全没有必要的。当然，如果是这个员工确实因家里近期有什么困难或变故，企业可以提供一些人文关怀和帮助，这是另一个话题，不在我们今天的讨论范围内。

      话虽如此，但我们在操作的时候，还是要注意方式方法的，毕竟上面有国家的劳动法律法规等一系列法条约束着，比如《劳动法》第四十一条规定了加班需要和劳动者协商，即使企业想单方面要求加班，《劳动部关于〈国Wu院关于职工工作时间的规定〉的实施办法》第七条中也规定了几种不受加班需要协商的条件限制的情况，其中的二、三、四条款，企业是可以根据自身情况酌情使用的。

      当然，不管你们企业是否能够使用这些条款，毕竟法条是冰冷的、生硬的，我多次说过，一上来就用“法”来处理中国人的事情，是不符合我们的国情的。作为企业来讲，你需要设计一套完善的机制来引导你的员工自发自愿的加班，这才是你应该花精力去研究的事情，比如说你的分配机制、薪酬激励机制、绩效考核机制、晋升通道设计等等，只有把这些奖惩机制按照人性给它设计好了，你们企业才能让员工主动地选择加班，而不是去花心思考虑如何说服不愿意加班的工人。

      当然，如果这些都做了，还是有一些少数的“异类”坚决不同意的话，那你们还惯着他干嘛呢？快刀斩乱麻是最好的选择，否则，他所带来的负面影响所造成的损失将比你开掉他的那点损失要大得多。

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一、加班落实要分明：

        涉及到企业员工关系层面的问题，无非要从情、理、法三个层面来查探原因并给出相应的解决方案。针对此案例，既然题主给出来贵司加班费的计算原则，那我们要看一下贵司的计算原则是否符合国家相关法律法规的规定。

        （一）加班费计算相关法律法规的规定：

        1、计算规则的相关规定：

      《劳动法》第四十四条“有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：

       （一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；

       （二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；

        （三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。”

        《工资支付暂行规定》第十三条“ 用人单位在劳动者完成劳动定额或规定的工作任务后，根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作的，应按以下标准支付工资：

       （一）用人单位依法安排劳动者在日法定标准工作时间以外延长工作时间的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人小时工资标准的150%支付劳动者工资；

       （二）用人单位依法安排劳动者在休息日工作，而又不能安排补休的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的200%支付劳动者工资；

        （三）用人单位依法安排劳动者在法定节假日工作的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的300%支付劳动者工资。

        实行计件工资的劳动者，在完成计件定额任务后，由用人单位安排延长工作时间的，应根据上述规定的原则，分别按照不低于其本人法定工作时间计件单价的150%、200%、300%支付其工资。

      经劳动行政部门批准实行综合计算工时工作制的，其综合计算工作时间超过法定标准工作时间的部分，应视为延长工作时间，并应按本规定支付劳动者延长工作时间的工资。

       实行不定时工时制度的劳动者，不执行上述规定。”

        由上述法律规定可知，题主在题干中给出的加班费“平时1.5倍，周末2倍，节假日3倍”计算规则是符合法律相关规定的。

        2、加班费计算基数的相关规定：

       劳动部办公厅《关于终止劳动合同支付经济补偿金有关问题的复函》劳办发【1996】243号第二条规定：“关于‘标准工资’的含义问题。‘’标准工资’是指企业与劳动者在劳动合同中约定的劳动者所在岗位（职务）对应的工资标准。”

       看到了题主在题干中写的那个数字“2200元”，在此，必须向题主阐明如下问题：

       1）如果贵司与员工的劳动合同中有明确约定劳动数额，应当以劳动合同约定的工资作为加班费的计算基准。

        如果贵司的劳动合同的工资项目分为“基本工资”、“岗位工资”、“职务工资”或“绩效工资”等项目，那计算加班费应该以各项工资总和作为计基数来计发加班费，不能单独以“基本工资”、“岗位工资”、“职务工资”或“绩效工资”单独一项作为加班费计算基数。

         2）如果贵司与员工的劳动合同中没有约定明确的工资数额，则在计算加班工资时以公司支付给员工的实际工资作为计算基数。

        根据国家统计局《关于工资总额组成的规定若干具体范围的解释》中规定“工资总额”的几个组成部分——凡是公司直接支付给员工的工资、奖金、津贴、补贴都属于实际工资，但是要注意，如果以实际工资作为加班费计算基数的时候，加班费、伙食补助和劳动补贴等应当扣除，不应计入工资总额。

       3）加班费的计算基数低于当地当年最低工资标准的，应以最低工资标准为基数。

       以上，鉴于我并不知悉关于劳动报酬贵司在与该员工的《劳动合同》中是如何约定的，所以，要请题主根据上述法律法规来核对“2200元”是不是符合相关法律规定的、正确的加班费的计算基数。

        3、加班安排方式是否合法：

      《劳动法》第三十六条   “国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。”

     《劳动法》第四十一条  “用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。”
      《劳动法》第四十二条“有下列情形之一的，延长工作时间不受本法第四十一条规定的限制：

        （一）发生自然灾害、事故或者因其他原因，威胁劳动者生命健康和财产安全，需要紧急处理的；

        （二）生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障，影响生产和公众利益，必须及时抢修的；

      （三）法律、行政法规规定的其他情形。”

      《劳动法》第四十三条“用人单位不得违反本法规定延长劳动者的工作时间。” 

        由以上《劳动法》相关规定可知，除了按照本法第四十二条规定的必须加班的几种特殊情况外，根据《劳动法》第四十一条规定，公司安排加班需要与员工协商，只有经协商之后，员工自愿的情况下才可以安排加班。所以，如果贵司安排加班不属于《劳动法》第四十二条的特殊情况，则那位员工拒绝加班没有问题。

        除此之外，提醒题主注意的是——贵司在加班时长方面是否有违反法律之处。

        Tips1：鉴于对贵司除题干所披露之外的相关情况并不知悉，所以还请题主在加班费计算基数层面、加班时长方面以及事关加班安排的其他方面去自行核对一下是否有违法违规之处。

         Tips2：由《劳动法》相关规定可知，除了按照《劳动法》第四十二条规定的必须加班的几种特殊情况外，根据《劳动法》第四十一条规定，公司安排加班需要与员工协商，只有经协商之后，员工自愿的情况下才可以安排加班。所以，如果贵司安排加班不属于《劳动法》第四十二条的特殊情况，则那位员工拒绝加班没有问题。

二、真实原因要厘清：

       在处理企业员工关系类问题的时候，我坚信一点，有果必有因——要想拿出行之有效的解决方案必须要厘清事情背后的真实原因。

       第一，要确认员工家中是否有实际困难。

       我们公司是早九晚六弹性工作制的，每周五天工作制，双休。虽然我们公司不打卡，但是我们约定俗成的规矩就是早晨9:30之前要到办公室，如果前一天晚上加班了，跟自己的主管、人力报备之后可以晚到。

        有一段时间，我发现公司有个年轻的男同事小A早晨总是10点左右才慌里慌张地出现在办公室，因为他是跟合伙人直接汇报工作的，所以我没有直接跟合伙人确认他晚来的原因，而是选了一天这位同事看起来心情不错的时机，把他请到了小会议室进行了如下沟通。

        我和颜悦色地问道：“最近工作压力是不是有点大？加班是不是太多？不知道你是否还适应的了？”

        小A听完明显愣了一下：“Carol，最近我工作安排还好，没有太多加班。”

        我：“那我最近注意到你总是10点左右或者快10点半的时候才出现在办公室，有的时候还神色慌张的，是不是家里有什么事情？我记得好像是你自己租房住吧？”

       小A：“您记忆力真不错，我确实是自己在外租房住，父母现在外地工作，还没退休。最近是我爷爷住院了，我在陪护，早晨照顾完爷爷用餐，我才着急忙慌的向公司赶。”

        我：“哦哦，是这样啊。团队知道你这个情况吗？”

        小A：“团队是知道的，我平时下班都带着电脑，有什么工作就在病房里处理了，这个您放心。”

        我：“我不是这个意思，我的意思是需要团队内部协调一下，不要再给你晚上安排工作了，这样你晚上可以专心照顾爷爷，要不身体也吃不消，你放心，这事我来跟你领导讲。”

      小A：“谢谢您。”

      过了一个多月，小A满怀歉意地找到了我：“Carol，我是来给您提离职的。”

       我：“啊？这怎么话说的？上一次我跟你合伙人沟通过了，工作安排没问题啊，怎么？”

       小A：“嗯嗯，您上次跟合伙人聊完之后，团队对我都挺理解的，工作上没有任何问题。现在情况是我爷爷马上就要动手术了，手术之后需要一个家人24小时陪护，也就是不能离人了。我的父母以及我家里的长辈们多方权衡——他们也是开了会严肃讨论过的，认为我辞职去照顾爷爷是最合适的——他们现在都没有退休，既然长辈决定了，我也不好推辞，而且我从小就跟爷爷身边长大的，我去照顾最合适。我已经跟我的合伙人汇报过了，合伙人已经同意了。”

        我：“你这么说我就能理解了，这两天尽快把手续办了，你好安心地陪护老人。”

        小A：“多谢您理解。”

       做员工关系工作，一定要了解表面现象背后的原因，只有了解真正的原因之后，才有可能做出适合的判断及给出适合的应对方案——这是从“情”的角度来处理问题。

        第二，要确认员工是否对公司加班安排是否有任何不满。

        这需要题主跟当事员工确认员工是否对公司的加班安排有任何不满：

        1、从加班的合理性上进行确认：

        比如说有些加班工作可能工序调整、排班调整、流程调整在8小时之内就可以完成，完全不用加班，安排了加班，员工认为在管理效率、组织绩效方面不太合理，明明还有改进空间，但是，员工又不愿意明说，只能采取这种“抵制”行为来表达对不当加班安排的不满。

        2、从加班对正常生活的影响方面进行确认：

        1）比如说这个员工现在在谈恋爱，如果参加了公司安排的加班，那他哪有时间与好不容易认识的女孩子“花前月下”，面对来之不易的爱情，区区加班费又算得了什么呢？

        2）比如这个员工想考研究生，如果接受了公司安排的加班，那于这位员工而言，少了很多学习的时间，面对可能改变自己命运的研究生考试，区区加班费又算得了什么呢？

        3）再比如这个员工家里有孩子要备战高考，如果参加了公司安排的加班，他（她）完全没有时间去照顾孩子，面对可能改变孩子一生命运的高考，区区加班费又算得了什么呢？

       从员工是否对公司加班安排是否有任何不满的原因角度来确认，也是了解现象背后真正原因的一个思路，这是从“理”的角度来处理问题。

        第三，从合规性角度去审视公司的加班安排。

        这个层面的问题就不建议跟员工本人当面确认了，合规性审查是贵司该自行确认的事宜：

        1）比如从加班费计算基数的认定方面进行合规性审查；

        2）比如从已经发生的加班安排方面进行时长的合规性审查；

        3）比如从已经发生的加班安排方面是否已经提前跟员工协商角度来进行合规性审查。

        当然，有则改之无则加勉，合规性审查没有问题当然最好。

        如果合规性审查没有问题，那解决方案就非常简单——中国是一个讲“情、理”的社会，既然员工面临的困难合情合理，那对于其他员工解释起来也没有问题。

       对该员工因面临不得已的“困难”而放弃“加班”，贵司如果体现出理解、包容的态度，那对于其他员工来说，不会有太多负面影响，反而会认为公司是一个有人情味的公司。

       当然，如果贵司加班安排合规，那一般是没有人愿意跟多赚“小钱钱”的机会过不去的，坚持加班协商、协商后自愿加班的原则，相信题主会顺利度过此次“危机”。

       Tips3： 做员工关系工作，一定要了解表面现象背后的原因，只有了解真正的原因之后，才有可能做出适合的判断及给出适合的应对方案——这是从“情”的角度来处理问题。

       Tips4：从员工是否对公司加班安排是否有任何不满的原因角度来确认，也是了解现象背后真正原因的一个思路，这是从“理”的角度来处理问题。

       Tips5:加班的合规性审查是十分必要的，这是贵司在管理层面对加班安排从“法”的层面考考虑或有的解决方案，当然，  如果合规性审查没有问题，那解决方案就非常简单——中国是一个讲“情、理”的社会，既然员工面临的困难合情合理，那对于其他员工解释起来也没有问题。

       Tips6：员工关系问题处理起来要兼顾到“情、理、法”三方面。 当然，如果贵司加班安排合规，那一般是没有人愿意跟多赚“小钱钱”的机会过不去的，坚持加班协商、协商后自愿加班的原则，相信题主会顺利度过此次“危机”。

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不愿意加班？——估计是价格不够

——不要将你认为的合规，就是合规

学习思维：

• 不要将约定的就当成了员工心甘情愿的。有时的同意也只是情势下的选择而已。
• 要做决策需要将前因后果都搞明白了才是一个决策的好时机。

本文内容：

1、所谓的基数是合同数吧？

很多时候，我们以为，在劳动合同上写下了一个工资额（2200），就是一个合理的工资核算标准额度了。事实上，这只是一个法制上的数据。对于员工内心里是否认可这个数据，其实是没有多大作用的。每人个心里都有杆秤，在称量自己的成果价值。签字同意那个数据，也只是因为为你要求这样而不得已。

只是因为有这样的确认，你用这个基数，也只有在口头上认了。

但事实在内心里，所有人都还是更想要，自己一个月平均的薪酬数作为核算基数年。而不是合同上签的那几个数字。

毕竟，十个有七八个都是将合同上的薪酬金额给签低了的。不就是想在加班、经济补偿上做文章吗？这就是甲方优势的原因。

而对于计件工人，在劳动合同上所签下的工资大部分都是指的保底工资或者说是基础工资。想来诸君也自有体会吧？

2、加班费、福利是按国家规定执行？

很多时候，我们误以为自己做的就是够标准了。但事实是有时的标准并不标准。

说到生产工人，想来大家都知道估计是计件制居多。生产嘛，生产得越多，收入就会越高。

所以，问题来了。

那么计件制工人的加班到底该怎样算？

其实在以前的分享中，或者大家都在有意识的回避不说这个。而我也同样很少提及，因为我们自己的单位其实也在这事上，坐着大家不理解的时间的船。

很多人都认为，计件嘛，做一件，得一件。你来加班同样是做得多，就得到的多。

所以，一般做加班设计时，往往都忽略了加班时的计件工资，它不应该按加班算吗？比如平时地1元/件，现在是加班的时候，还是1元/件吗？

而这恰恰就是我们在日常的管理中都一直就这样做的。加班生产的，与平时生产的都是一样的计件方法。

所以，话题中的情况，就要问下了！你说的按合同中约定的2200进行加班结算，能包含加班时的计件工资核算吗？一般情况不可能，都是将合同上写的保底工资作为加班基数了。

而在《劳动法》第37条规定：“实行计件工作的劳动者，用人单位应当根据本法第36条规定的工时制度，合理确定其劳动定额和计件报酬标准”。《劳动法》第36条 国家实行劳动者每日工作时间不超过8小时、平均每周工作时间不超过44小时的工时制度。

所以，事实上对于计件工资的员工的加班政策要复杂一些。

要从两个方面去敲定：

一个是时间。超出时间标准的计件，也是一样要计算的。

另一个是定额。这就是约定好的在正常工作时间内的正常工作产出额，就是正常的劳动定额。当超出定额时，同样要算加班。

即：

就算是定额没有做够，但当员工的工作时间超出时，同样要计件算加班。而当时间未超出，定额超出了，表明员工已经付出了更多的精神和体力，所以超定额部分也要算作加班生产。

这其实质就类同于我们在计件制或者提成制中常说的超额奖或者梯度奖。

要知道，同样的时间，当你超负荷发挥与正常保证身体健康的发挥，其效果肯定是不一样的。因为牺牲的东西都不一样。

虽然因超负荷而生产的量多了，看起来也同样计件了。但在以身体为代价产出的量，与正常的量一个价格，是公平的吗？显然是不一样的。

这就是为什么有时自己超辛苦获得的，总觉得更应该特别的珍惜的原因——代价不同带来的意义不同。

3、当然有些涉及公司等影响巨大的加班，员工不能，也不应该拒绝。

一般情况公司安排加班是需要与员工协商的，因为加班需占用员工的个人时间，只有在员工自愿的情况下才可以安排加班。

但劳动法规也同样在情理下的约定了一些必须加班的情形。

《劳动法》第四十二条“有下列情形之一的，延长工作时间不受本法第四十一条规定的限制：

（一）发生自然灾害、事故或者因其他原因，威胁劳动者生命健康和财产安全，需要紧急处理的；

（二）生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障，影响生产和公众利益，必须及时抢修的；

（三）法律、行政法规规定的其他情形。”

这里面都是影响重大的公众性的事件需要加班。仿佛与企业好象没有多大关系？

但其实企业也同样有着这些情况在内的。

比如，企业内的设施必须要维护，不然影响生产；有构筑物影响安全；有大订单一定要出货。这些其实都是会影响众员工利益的。

所以，加班合不合理，其实都在于一个情与理。劳动法规约定的同样是情理上应该要算报酬，应该要去加班的情形。

所以，对于话题中的情况不是很明确，但我们的HR应该要诊断一下：

我们给出的加班报酬，是否符合加班政策，是否符合员工在应知的情况下的合法加班预期。

我们要让加班的事项，是否是必须要加班？不加，是否影响范围较大？

形成这些加班的原因，到底是平时管理安排的原因，还是其他什么原因？

员工不愿意加班是否有着他自己休息时必须要处理的原因？这些事是否可以协商另行解决？有时员工以为必须要他去（有思维定势），很可能头脑风暴一下就改变了也不一定。

所以，对于话题中的情况，只有我们做好了自己的分析，再来说该不该的问题吧。当然大概率的还是加班的价格不到位。熙熙攘攘皆为利往。一切皆有价。

小结：

做加班管理，一定要在自己清晰的明白法规情理的情况下，再来确定自己的加班激励应该如何制定。只有明晰员工的情况，才能有对于员工加班与否的更适宜的办法。

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