【时事热点】有报告称四成年轻人愿为不加班而降薪跳槽，如何看待这一现象？

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在展开案例话题之前，先来分享一个故事

   记得我之前去市中心参加安全教育培训，每天早上六点就要去公交站排队等车，看到有些人比我还早，他们是在市区里面上班，在车上，我跟一个人聊天，我们的对话如下：

我：你们每天几点来等车呢？需要坐多长时间到公司？

她：五点半有时候五点四十，需要坐四十分钟，塞车的话需要坐一个小时。

我：你们天天这样不累吗？

她：累啊，但是没有办法。

我：周围这么多工厂，这么多公司，为什么一定要选择市区？

她：你不觉得市区的公司比较正规吗？都是双休，每天8小时，国家法假都有，而周围的企业，全部都是26天制，有些甚至是28天制，一个月休息4天的厂还算正规了，有些一个月都没有休息时间，还经常加班，有时候还要办公室人员下到车间做事，没加班费，实在无法进入这些企业上班，受不了。

听完后，我突然感慨，宁愿忍受每天来回舟车劳顿，也不会进入管理不正规，加班成性的企业。

好了，下面进入今天的案例话题

 为了了解此报告的内容，我上网查了一下，并认真阅读完此报告，那么接下来聊聊离职原因排名前三的“个人发展、薪资待遇、人际关系”。

一、个人发展

从报告中可以看到，人均跳槽次数从90后开始出现逐渐上升趋势，下面看图：

这里不难看出，求职者年龄在32岁到42岁之间，这个年龄段的人，在职场上已经摸爬打滚有几年到十几年时间，他们需要的更多是个人发展，如果继续在企业发展，他们更多考虑找一家不仅能体现自我价值，还能让自己的能力继续得到提高，如果一家企业没有任何发展平台，他们如果不是因为生活所逼，绝对不会选择进入这样的企业。

其次从马斯洛需求层次理论上来分析，也能很好理解这一现象，这个年龄阶段的人，大部分都已经到达了第四层（尊重需求）和第五层（自我实现需求）了，如果他前一家公司担任的是主管，而这家企业给他经理的头衔，而且发展空间很大，哪怕薪资比上一家低一点点，他都会选择跳槽过去。如果薪资福利待遇比现在好，而且发展空间大，那么求职者毫不犹豫会选择跳槽。

二、薪资待遇

首先我们先来看看报告中跳槽率行业排名，下面看截图

从图中你应该看明白了点什么，教育培训行业在疫情没有来临之前，经营效益好，职员收入高，但随着疫情的到来，教育培训行业受到很大的影响，有些甚至倒闭，存活下来的，生意明显没有之前好了，那么员工收入肯定也不会有之前高。再说教育培训行业会出现经常加班，有时候晚上八点九点还在直播引流，有些还在讲课，这种情况下，如果收入高的会觉得无所谓，但是收入低的，会选择跳槽，哪怕隔行，只要不加班都好说。他们有些人似乎已厌倦了加班。

其次，我们接着看报告中跳槽后涨薪幅度行业排名

还是教育培训行业排名第一，互联网排名第二

  假如你是一名非常优秀的课程讲师，当你所在的教育培训机构经营受到影响，你的收入也受到影响，这个时候另外一家培训教育结构抛出橄榄枝，开出的薪水比你现在高，而且这家企业比你目前的企业更有实力，请问你继续待在现有企业还是选择跳槽？

相信明白人都知道怎么做。

最后，我们来看看跳槽后月薪涨幅的人数比例，看图

  从图中我们可以看出跳槽后大部分薪资都涨了，所以你会明白，为什么很多求职者想通过跳槽来提高自己的薪资了吧。只要能力不是那么差，通过跳槽，薪资都会比之前的薪资高，要不然跳槽干吗？

 其实从现实中我们也能看出，很多中小型企业，一旦进去，在企业干了两年到三年，薪资还是原来的样子，提出加薪时，领导都会以各种借口搪塞过去，老板总是在想如何让你多做事，少拿钱，这些企业不管你是基层员工还是管理者，提加薪都很难，就算老板答应，加个500就已经很不错了，如果跳槽，可以提高1000到2000左右，所以求职者会选择通过跳槽提高自己的薪资。

三、人际关系、加班

首先，我们来看看调查对象，看截图

1、人际关系：

 从调查对象中，可以看出大部分是90后，95后，年龄都是比较年轻的，报告中也显示，年龄越小的打工人，越在意职场的人际关系，也越容易因为人际关系而选择跳槽，这个其实很能理解，想当初我们刚毕业出来参加工作时，年轻气盛，不善于处理人际关系，要么被领导穿小鞋，要么被其他同事背地里使绊子，要么莫名其妙就成为了背锅侠，这个时候，又没有其他更好的处理方法，身心灵极度疲惫，选择辞职。

其次年轻人没有成家，也就不会面临上有老下有小的生存压力，在面对复杂的人际关系，自己不想处理也处理不来时，往往选择跳槽。但是随着年龄的增加，身上的压力也在增加，为了生存，学会了忍耐，学会勇敢面对。

其实有人的地方就有江湖，处理好人际关系是我们的必修课，逃避不是解决的最好方法。如果人际关系不是那么复杂，还是要学着去处理好，勇敢面对。

2、加班

 报告显示，跳槽率最高的行业是教育培训行业、互联网行业，这些行业由于工作性质不同，加班乃是家常便饭，而且竞争也非常激烈，因为工作性质所决定的，在这个行业上班，当工资收入很高时，加班不会觉得什么，可是随着疫情爆发，有些教育培训机构倒闭，那么曾经在这个行业上班的求职者，肯定不喜欢在加班，希望找到一个没有加班的工作。

而那些存活下来的教育培训机构，经营也会受到影响，员工收入肯定没有之前那么高了，这个时候如果还经常加班，他们内心会感觉到疲惫，有些会选择跳槽到福利待遇更好的机构。

其实说到加班，大家都不喜欢，尤其是免费的加班更让人讨厌。

换着是你，你喜欢加班吗？在收入不高的情况下，还是那么义无反顾的加班吗？

好了，今天的文章就写到这里了，如果觉得对你有所帮助，记得点赞加关注哟，谢谢！

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篇数丨三茅第478篇分享

Hello，好久不见！

任何一份报告，肯定存在样本偏差导致的结果偏差，这是毫无疑问的。因此，对于这份报告的可信度有多少，我不去猜测。

但正所谓，无风不起浪，既然有这样一个结果，肯定有些源头。在我看来，这个源头在于代际文化的差异。

01 代际差异无可避免

我想你肯定知道一件事，95后、00后对于求职这件事的态度，和70后、80后有很大的区别。

尤其是做招聘的，或许不止一次说过类似的话：什么都不会，还敢要一万多的工资，哪来的自信？

吐槽完后，往往会加上一句：显然还没经受过社会的毒打，不知道社会的险恶。

实际上，这就是代际之间对于求职这件事的差异。也就是他们对工作的态度发生了转变。这是不可逆的。在此条件下，才会发生种种让我们觉得不可思议的事。

但实际上，这只是相互间的不理解造成的态度上的差异罢了。

换句话说，如果你也是个95后、00后，你出生于互联网时代，家里不愁吃穿，房子车子一应俱全，你会在乎自己找不找得到工作这件事吗？

既然可以不在乎，工作有没有已经不重要了。那既然工作，为什么不找个自己喜欢的，为什么不要求高一点，为什么要委屈了自己？

这种思想上的转变，会成为招聘的一大难点。现在招聘难，根源也在于此了。

02 主业只是保本

当然，我们不能说只有95后、00后才会如此。90后左右的职场人，开始步入中年，也会有自己的想法了。

原因在于，主业赚不到钱。

当自己把所有的时间都投入到工作中之后，真的能得到应有的回报吗？很多职场人是持怀疑态度的。

这源于两点原因。

第一，自己付出了时间，不一定得到领导的认可，结果自然不会好。

第二，领导认可了，也得到了回报，但投入产出比的质量却下降了。这跟边际效应有些类似。

实际上还有一个很主观的原因，就是大家不太愿意在现在的职场环境下全心工作。因为结果是被控制的。

但如果自己有一技之长，能在工作之外找到收入来源，那付出多少获得多少自己心里就有普了。

于是，主业管温饱，副业谋发展，就成了越来越多职场人的选择。

03 环境变化是根源

在环境变化、生存与发展的多重因素影响下，朝九晚五上班，只拿应得的工作，利用业务时间谋求发展，也就成为了大众的选择。

疫情的出现，加剧了这种选择的频率。小厂难存活，大厂也缩编，留给自己的选择，除了用自己双手杀出一条路来之外，还有什么呢。

下面的报告，也从数据上对我所说的内容加以了印证。

所以，再回头来看这份报告。真实信有多少，我不在乎。但我可以肯定地说，这是一种趋势。一种用人单位不得不面对的现实。

我想，对于这种改变，做招聘的HR应该是深有同感吧。

一面不断替企业招人，一面也在担心着自己的未来。

但越是这种时候，越要做的一件事就是沉下心来，好好学习。只有把自己的技能磨练成手中的武器，才能在这种大环境下谋得一席发展的余地。

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随着经济环境、生活水平的提高，现在的年轻人不再满足于一个稳定的工作、简单的吃饱穿暖，更多的关注有发展潜力的企业、合适的薪酬待遇、气场相合的上级领导、良好的企业文化与办公环境等软、硬性因素，同时也更多的将自己的个人需求考虑进去。

这是我在之前的文章《“金三银四”的弱化是一种市场的理性》中的一段话，我觉得同样适合今天的话题。时代不同、经济基础不同、环境不同，必然带来年轻人需求导向、关注点的不同。

按马斯洛需求层次理论来说，人的一切行为都由需要引起，而需要系统又包括五种由低级到高级的不同层次的需要：生理需要、安全需要、归属与爱的需要、尊重的需要、自我实现的需要。

在马斯洛看来，需求的产生由低级向高级的发展是波浪式地推进的，在低一级需求没有完全满足时，高一级需求就产生了，而当低一级需求的高峰过去了但没有完全消失时，高一级需求就逐步增强，直到占绝对优势。

低层次的需求基本得到满足以后，它的激励作用就会降低，其优势地位将不再保持下去，高层次的需求会取代它成为推动行为的主要原因。有的需求一经满足，便不能成为激发人们行为的起因，于是被其他需求取而代之。

（马斯洛需求层次理论模型）

现在的年轻人，低级阶段的安全与生理需求基本都能得到满足，因此更多的追求中、高级阶段的需求，他们需要更多的个人时间，来经营归属与尊重需求，也需要更多的时间来为自我实现夯实基础（学习、提升）。

正如话题中说的，“超8成年轻人愿意接受降薪跳槽，升值空间大、不加班和跨行重新开始是前三大原因。调查显示，超4成年轻人愿意为不加班降薪跳槽。”现在的年轻人更注重个人的发展，且越来越不认同加班文化，因为长期的加班带来的是个人时间、健康的牺牲，而随之而来的就是整天埋头干着同样的事，根本没有时间来经营自己的生活，更别说提升自己。

而没有时间提升自己，对个人来说，未来带来的将是35岁的坎；对企业来说，没办法给企业提供更高的价值。所以我也不认可加班文化，如果一个部门天天要靠加班来完成任务，那么要么这个部门人太少要加人，要么这个部门的人能力不行要提升。

另外，“人际关系成了促使年轻人跳槽的主要原因”，这是因为一方面现在的员工对于企业文化、团队氛围、与同事的相处关系更为在意，更希望在能令自己觉得舒适的环境中工作；另一方面员工的离职，很大一部分与直接上级有关，上下级的关系直接影响着员工的工作效率和稳定性。

企业也好，员工也罢，如果不能顺应时代、顺应潮流、紧抓时代的脉络，那么必将被时代抛弃。而当下如何平衡企业需求与员工需求，如何平衡部门、企业目标达成与员工目标达成相统一，如何提升管理层的管理水平，如何打造特色企业文化与良好的工作氛围等等，这是HR、管理者以及企业均需要认真思考的问题，以前的放任式、粗暴式、想当然式管理已经越来越不适合当下。

不论是谁都应该活成自己想要的样子，一辈子只有一次，为什么不好好活一次。共勉！

好了，本次话题就到这里，我是专注分享干货与实战技巧的帅气大叔郑军军，我们下次再见！

（本文系个人原创，版权所有，任何形式的转载都请注明出处或联系本人，侵权必究！）

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        本文系属原创，著作权归本人所有，任何形式的转载都请联系本人，抄袭者必究！

一、价值体现靠能力：

       看完题干，我不想对报告的效度来进行质疑，我只想对报告中反应出来年的现象说一下我自己的看法。

       第一，年轻人并未勘破“职场动力学”背后驱动真相。

       下面我想说的这番话，我不希望各位读者在步入职场多年之后才看到，这番话是我写给职场年轻人的，因为只有他们对所谓的“职场动力学”的背后驱动真相一无所知——在职场推动人升职加薪的真正动力是什么呢？

       真正决定你今后升职加薪的动力并不是你是985、211院校知名专业毕业的，也不是你光鲜亮丽的海归的教育背景——于今天成熟的中国的人才市场上的企业和HR而言，这充其量只能是“敲门砖”之一；真正决定你今后升职加薪的并不是你过去的1-2年所谓在大厂或名企的工作经验，因为在大厂或名企能干得了，换个平台你未必能玩得转；真正决定你今后升职加薪的也并不是你玩职场宫心计的能力，因为雇主们都明白，他们最需要的还是干活的人；真正决定你今后升职加薪的也并不是你跟的是哪个领导，因为天下没有不散的宴席。

       那么好，你们自踏入职场那一天，是否真正想过——真正决定你今后升职加薪的动力是什么？

       答案其实有且只有一个：那就是你给企业创造的价值，这个价值是不是稀缺的、是不是重要的、是不是不可替代的，也就是说创造价值的大小决定了你未来在企业里的发展。当你给企业创造的价值高于企业给你提供的薪酬、福利待遇之时，真正的人才横容易就流动到能够提供匹配薪资、福利的平台上；但是，当你给企业创造的价值低于企业给你提供的薪酬、福利待遇之时，我敢保证，企业如果想裁员，你很可能就会在第一批的名单上。这就是职场动力学的真相。

       所以，在换工作之前，请想一下，你可以给新雇主提供的价值几何？是否可以匹配上你想要的薪水？

       第二，能够给价值做背书的不是学历而是你的能力。

       那有的年轻人可能会问：“我能给企业创造价值的高低由什么来背书？是我的学历吗？”我在前面一段表达地很清楚了，学历只可能是一块“敲门砖”而已，至于你去一家新企业能否应聘成功，那就要看你是否能有能力解决相应岗位中面对的问题。解决问题的能力、解决问题的复杂程度是你可以给企业创造价值的背书——除此之外，无它。

       第三，不要忘记“心比天高”的下一句。

       每个人都希望找到“钱多、事少、离家近”的工作，可是现实中这样的工作有吗？实话实说，没有。如果你想要证明，那不妨去市场上看一看、找一找，让现实告诉你——我的答案正确与否。

       很多年轻人初入职场特别容易犯的一个通病就是“眼高手低”，其实“眼高手低”完全可以换一个更贴切的词“心比天高”，那在这里，我提请各位不要忘记“心比天高”的下一句是什么——你的得到跟你的付出成正比，当你抱怨“雇主不给你机会”或者是“雇主给钱太少”的时候，请你想一想，你给雇主创造了什么？

二、能力提升靠历练：

     作家格拉德威尔在《异类》一书中指出：“人们眼中的天才之所以卓越非凡，并非天资超人一等，而是付出了持续不断的努力。1万小时的锤炼是任何人从平凡变成世界级大师的必要条件。”这就是格拉德威尔提出的“一万小时定律”。

       几年前，当我参加一次业余时间的培训的时候，培训的讲师提到了一个概念“从专业到专家”，当时参加培训的为各企业的HR，老师当时给在场的HR提了一个问题：“不管你现在是人力助理、人力专员、人力主管、人力经理还是人力总监，请你们扪心自问，你们花费在HR专业学习及工作上的时间能否支撑你在现在这个时间点成为HR专家？请你自行评估一下，你现在距离HR专家有多远？在未来，你只做好你的HR专业方面的工作生存起来会越来越难，你只有成为HR领域的专家，在你面前的职业道路才有可能越走越宽。”

      老师的一番话，使我有种振聋发聩之感。

      其实，老师的这番话，不论对什么职位都是适用的——从专业到专家，职场的年轻人，在更加复杂多变的明天即将到来之际，你是愿意“当一天和尚撞一天钟”还是认真评估、树立目标、奋斗不止呢？

       我想到了题干中提到的那40%宁愿降薪不愿加班的年轻人，我来给这批年轻人做一道简单的计算题，计算完毕之后，我们再就是否要主动加班事宜上做讨论。

       假设有两个年轻人A和D，同期入职某公司，小A除了公司领导交付的任务之外，还把业余时间用于或有的加班或者是自主专业学习，每天有效工作、学习时间为12个小时；小D一天只工作8小时，坚持不加班、下班不学习。根据1万小时定律，小A完成1万小时的积累需要833个工作日；小D完成1万小时的积累则需要1250个工作日。

        很显然，小A比小D提前417个工作日也就是将近两年的时间成为本专业的专家。届时，如果你是某企业，谁获得升职加薪的概率比较大呢？

        再给大家举一个例子——某大佬从来不加班的例子。

        不久前，网上曝出这样一个案例，华为某大佬从来不加班，网上的原文引用如下：

       “感慨，真材实料才是底气。坐标华为某网红部门做大数据底座，组里有位18j的社招6年的大佬（从业得有十几年了），天天早8点来，（送女儿上学）晚6点走（接女儿放学），周六加班带薪看书，非工作时间不惯着，电话不接。但是，真现网阻塞问问题来了，产品线的’大佬‘阻塞两天没解决，上升到4级总裁那边调动这位爷，半小时内都能解决，一天给出彻底的解决方案，让部门设计安排人开发补丁去......听过挺多管产品线的领导吐槽/喷过这位爷架子大啥的，但人家还是我行我素，疑难问题到他那都能解决，还是牛哇......而且他也说了，完全不怕裁员，天天有人挖他，继续在华为是因为离他女儿学校近的，华为工资最高......”

      看看这位华为大佬早8晚6，周六带薪看书的安排，大家是不是酸了？其实透过新闻，大家可以算一下，这位大佬每周的有效工作时间有多少（我认为大佬周六学习，也是自我培训的一种，算作自我提升的有效时间），周一到周六，早8晚6，中午休息一小时，一天就是9小时，一周就是54小时，一年52周就是54*52=2808小时，按照入职华为6年计算，2808*6=16848小时，仅入职华为，这位大佬就做了16848小时，是一万小时的1.6倍。如果按照该大佬十几年工作经验（就假设15年工作经验、每年都是这样的时间安排），那该大佬工时：2808*15=42120小时，是1万小时定律的4倍还要多出2120小时，人家不是大牛谁是大牛？

       所谓的不加班的底气，秘密就在以上的数据计算里面，不知道大家看明白了没有？

       想要真正的职场自由，那必须要有超凡的实力做背书，超凡的实力如何而来，那必须有超常的积累——试问，想要弯道超车、想要高薪、想要成名早——没有超出常人的付出怎么可能？没有多重的历练怎么可能？

      Tips：对于职场年轻人的报告的看法我都写在上文里了，每个人都有选择自己职场道路及生活方式的权利，当你过得始终不是你想要的生活的时候，请问一下你自己——你的付出和你的得到是否匹配？我相信答案一定是肯定的。

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        《2022年轻人跳槽报告》展现了一组年轻人数据，从报告的整体样本数据先来看看受访群体，此次调查共1049名对象参与，受访者男女比例基本持平，年龄段主要集中在90后、95后及00后，分别占比38.4%、34.9%和10.9%。离职原因引用一下原报告图片。

        那么我们再来看另外两份报告显示的数据：

        一份是前程无忧人力资源调研中心，一份是脉脉人才智库。

        从各个报告的多维度看，无论是90后为主要调研对象的年轻人跳槽报告，还是前程无忧、脉脉对职场人员调查报告，都集中反应了一个：空间问题。

        我们都年轻过，现在也不老，但是我们是不懂年轻人还是各种因素受限还是我们在企业中内卷不够？我们对于年轻人跳槽有过太多的文章、话题、论坛去研讨，我们也总结过太多的“经验”和“方案”，但是每年报告出炉的时候，我们还是会拿出这个话题。随着时代的发展，我们的时间真的被调快了。以前父辈们都是一个工厂一干一辈子，现在干个三年在一些新兴行业都是老员工。对于年轻人跳槽个人的态度反而是在做好人力本职工作后，让员工自有选择自己认为好的去出，无论是留还是走，没有必要刻意去要把离职率降低。

        说说具体方法：关于人的问题每次说到如何做，我是先看马斯洛需求模型，然后扪心自问我自己如果是对方，我要什么，最后分析外部环境。

        马斯洛需求模型已经说得太多次，真正得意义不仅仅是拿着表格对照这个时点要给对方什么，而是建立一个思维模型，换位思考和按需提供，不要自我为中心，这个我认为是模型给我最大的帮助。

        然后才是看对方需要什么，我们也会去做调查，但是询问的时候是不是会发现对方也说不出自己想要什么，每次调查的结果都是“薪酬不够”或者“哪里不开心”这两大类。为什么？因为员工自己只会在现有的环境下进行优化，而非颠覆性思考我要什么。那么辞职就是一次颠覆性思考，因为下一家企业的HR会给我一个新的职场让我有新鲜感。解决这个问题就需要人力伙伴打开自己的格局，多看外面企业的案例，拿回来按照自己的文化进行优化，有点“师夷长技以自强”的味道。我们都专业，但是都有提升空间。

        最后是外部环境，社会层面的薪酬如何、流动率如何、哪里流动高、周围哪些企业招人，这些基本面的情况做为人力负责人一定要清楚，如果同一个岗位公司薪酬已经处于90分位，还用硬通货去安抚员工，那就助长了员工的傲慢也浪费了企业成本。道理很简单，但是我们落实的如何呢？所以人力负责人对外部环境的把控也是对内部组织调整非常重要的一个信息。

        当然，对于年轻人，也许不仅仅是年轻人，从今年的各个报告显示，职场人要的越来越突出：

        1.稳定有保障的薪酬；

        2.良好的工作环境；

        3.人际关系相对简单；

        4.工作有一定挑战性，是可以通过努力达到的；

        5.工作成绩得到认可。

        我们都需要这些，根据时代的变化，这些没有变，只是实现起来越来越困难，也需要我们人力工作者更加在人力这个大群体里内卷。

        对于做法，很多文章和论坛都给过，简单写几个个人经验：

        1.薪酬75至85分位，便于后续晋升激励；（根据自己公司情况而定）

        2.工作时间相对弹性，毕竟都有业余爱好，也许半夜加班做，也是允许的；

        3.荣誉体系建设不可少，及时鼓励不可缺；

        4.适度反馈外部情况，模式参照新闻联播。

        安定下来是需要引导的，不仅仅依靠薪酬，更多是文化，迎着光，不会偏。

        亲爱的人力伙伴们，对于文章观点有什么建议、意见，评论区发表一下聊聊呗。

        本作品为作者原创，受《中华人民共和国著作权权法》等法律保护。未经作者书面许可，任何人不得使用或传播本作品的全部或任何部分（包含但不限于复制、转载等形式）。本文作者将对无视此声明的公司或个人采取必要的法律措施。

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看到今天这个打卡案例内容，相信很多的企业HR或者企业管理者都不会感到惊讶或者陌生。出现这种现象在目前的企业管理中也是很稀松平常的事情，现在已经很少听到人们说现在职场上的90后很难管，当时就这个很多企业管理者头疼的问题还专门作为一个课题来进行讨论和培训。当现在的90后已经成为职场的主力军时，这个问题反而就不突显了。正如案例中提到的，超8成年轻人愿意接受降薪跳槽，升值空间大、不加班和跨行重新开始等等都已成为常态，这是社会发展下，经济、文化、教育、环境等综合因素下塑造出的一代人的价值观。所以职场的现象也随之而变化，我们无需评判对错，因为在历史的演变过程中，适合某一时代的行为并不意味在任何时代都行得通。我们只需要更为深入的了解这一代人，做好职场的新老交替就可以了，也许对于我们职场上的这一批“老人”们来说，则需要换种角度，重新审视这些新鲜的力量。我们不能用上一代人的思维和标准要求他们，时代本身就给了我们很大的分歧，与其郁闷和抱怨，不如摘下有色眼镜来看看这一代人的内心世界。

我就是我，不一样的烟火

新一代的年轻员工都有一个明显的特性，就是大多生活在双亲出外工作的家庭中，从小就被扔给爷爷奶奶照料，甚至是一个人被紧锁家中。他们没有兄弟姐妹的帮助由于父母只有自己一个孩子，所以他们从小就拥有两项独特的权力:一是“家庭以我为中心，不是我听父母的，而是父母要听我的。”二是没有兄弟姐妹帮助自己，只有依靠自己来解决问题。所以，即使是在公司里，他们仍然保持着他们心中独立的口号，“我的地盘，听我的”，只有“我才是解决问题的主体，不要想控制我。我有我处理和解决问题的观点和方式、绝不屈服于权力和财富，如果我不爽，就算公司压着我的钱，我都可以不要，直接走人，真惹急了我还要去劳动仲裁你”。这也就是现在职场中好多员工不愿意“为五斗米折腰”的现象。所以跳槽就成了司空见惯的职场行为。

这事跟我有啥关系？

在家里，这一代人从来就生活在家庭的中心，而父母往往害怕孩子吃亏，就引导孩子在外面要强势，不让受别人欺负，所以如果有人要他的玩具，他一定会说:“你能给我什么交换?”当两个“自我为中心”的孩子碰到一起，他们发现市场经济中的交换原则对他们非常有效，直接交换就是直接的双赢，相互之间的交往无比简单，不再像我们一样经常浪费时间去猜别人如何想，他们的口号是:“要我做这件事可以，先说有什么好处。"

“那就告诉我，做了之后我有什么好处?”

"我有好处，那你的好处就容易实现了!”这就是为何出现加班就跳槽的原因，是问企业，我如果加班，你拿什么和我交换？

我命由我不由天

这一代人没有了我们前几代那么多的包袱和思想压力，他们在稳定的国家环境中长大，他们在不稳定的经济与社会生活中体验人生，与计划经济时代的前几代人正好相反，所以他们目睹的是年轻的网络网红是如何从穷光蛋一夜暴富，他们亲眼见证了身边多少本分的父母最后却走向下岗，他们体验着金钱与财富如何改变着人生与命运。于是他们现实而善变起来，他们为快乐与财富而奋斗!所以很多企业的企业文化很难在年轻一代的员工身上起到作用，他们最不喜欢吃的东西就是企业或团队管理者给他们“画的饼”

PK是证明自己的唯一方式

这一代人从小就在各种培训班、各种竞赛、各种考试中长大，他们体验着各种残酷的竞争。他们知道，没有永恒的友情，只有永恒的PK，学校就是赛场，公司只讲经济。他们不对任何人，也不对任何公司忠诚，他们只对自己忠诚。他们对那些不能够改变自己命运的工作失去兴趣，他们愿意承担更大的挑战，他们对一成不变的工作失去耐心，他们认为螺丝钉出头太慢。所以具大量的数据统计，95后的职场平均的跳槽频率为8个月，也就是说现在基本上一份工作能干满8个月的时间就算企业的一名“老员工”了。 随时可以炒老板鱿鱼这一代人更容易选择创业方式来体现自己的人生价值。他们伴随着电脑与网络长大，喜欢DIY，对于独立去创造性完成工作充满热情。只要一有资源与机会，他们就开始创业，快速致富在他们心里不再是神话。在他们心目中，马云、史玉柱、李彦宏、扎克伯格是他们的偶像和追求。所以网络上也晒出很多年轻一代员工的辞职理由让人哭笑不得。

其实这才是年轻一代员工真实的自己。 我想我们应该重新去审视和定义这一代年轻的员工，这个时代属于是属于他们的，如果我们不能学会与他们沟通相处，领导者就意味着被时代淘汰。接受人性，不要试图与人性对抗，人性是无法改变的，领导者唯一可以改变的是制度和文化，实现环境与人性的对接。  

（原创文章，仅在三茅打卡发表，转载复制请联系本人）                                        

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      一般打卡文的话题描述都是很简单的，为了不至于一叶障目，特地查了一下，对这个《2022年轻人跳槽报告》了解了之后，才来写这篇文章。

      这份报告是36氪后浪研究所发布的，像打卡文话题中所说的一样，报告显示：“在跳槽的原因中，个人发展和薪资待遇排在前两位。此外，人际关系成了促使年轻人跳槽的主要原因。超8成年轻人愿意接受降薪跳槽，升值空间大、不加班和跨行重新开始是前三大原因。调查显示，超4成年轻人愿意为不加班降薪跳槽”，报告还显示：“90后人均跳槽2.4次，已工作的00后中，20%已经跳槽过2次”，在跳槽的行业中，报告显示“教育培训行业成跳槽率最高的行业，互联网、零售行业并列第二。此外，教育培训行业跳槽后平均薪资涨幅达到了24.1%，排名行业第一”。

      随着物质生活条件的变好，现在的这些年轻人在他们小的时候就是衣食无忧的，因此他们也养成了为自己而活的习惯，这和八零后、七零后、六零后的前辈们都是不同的，这也充分说明了现在的年轻人更理智了，不会再为了赚钱把自己的健康和生活搭进去。那造成这种现象的主要原因是什么呢？我觉得大致有两个方面：

      首先一个，现在的人更加重视自身的健康了。这几十年来，我国经济发展取得了巨大的进展，但也付出了很大的代价，有环境的恶化、有健康的破坏、更有人性的冷漠和精神文化的退化。其中，就包括近几年屡屡出现的年轻人加班和熬夜猝死的新闻，这给越来越多的人敲响了警钟，不仅是年轻人，也包括其他人群。坊间曾流传着这样的一句话：“相比于卧室抽屉里常备的速效救心丸，那少得可怜的加班费显得黯淡无光”，所以说，人们虽然一直都希望能够获得更加丰厚的物质条件，但也渐渐明白了，一旦身体受到损害，那么所有的一切都是过眼云烟，好比一堆零前面的那个“1”，如果没有了这个“1”，那后面再多的零也是没有意义的，不是有句话是这么说的么：“生死面前，都是小事”，所以当我们看到越来越多在工作中猝死的案例，加班所代表的已经不仅仅是奋发向上和积极进取，有可能是对身体的消耗，对健康的压榨，对生活的排挤以及对生命的挑战。

      很多公司在批评年轻人不够努力，强调996是福报，但是从来没有提过员工的个人身体状况，在员工生活窘迫时，是会有人将物质排在健康的前面，但是在今天这样的生活条件下，确实已经很多人都不会这样排序了，还在这样鼓吹的，除了心都是黑的那些吸血资本家老板们，怕也是没有多少人了，那些能够关注到你的身体状态的，除了你最亲近的人之外，恐怕就只有你自己了。

      其次一个，大家发现就算是拼命加班，也无法过上自己理想的生活。在现实中我们看到，绝大部分的企业（包括大中小微型企业）都是没有加班费的，即使是有加班费的企业，它们给到员工的也只是杯水车薪而已。那既然无论如果都不能通过自己的努力，在公司中获得更多的收入，更加不能够买车买房，也不能给子女更好的教育资源、给自己更好的生活条件，让一家人过上理想的生活，那么倒是还不如换一个更加轻松一些的工作，减少一些工作的压力，让自己的身心更加愉悦呢。

      所以说，为什么有那么多的年轻人会选择跳槽到能让他们工作更轻松的、时间更自由的单位去工作，这是有原因的，而且这也是越来越多的人开始通过远程办公、线上办公、做副业兼职的方式进行工作的原因所在。

      做多少事情，拿多少钱；不做多余的事，不拿分外的钱。这可能也最能代表了现在的从业人员的心理想法吧，况且，还有很多的公司甚至会将原有的薪水里设置包括加班费的组成，尤其是那些实行单休制的，并且又想钻劳动法漏洞的企业，那这就不是有没有加班费的问题了，而是变相降薪的问题了，性质更恶劣，那员工们当然会选择不加班，他们完全可以用这个所谓的加班的时间，去干一些对自己更有意义的事情，甚至会选择为了不加这种没有意义的班而降薪跳槽了。

      当然，除了以上两个主要原因，也不排除有少数人真的是原来的薪水特别高，甚至是有期权或股票，他们不太在乎这点加班费，而是更加重视身体健康；另外，这类人群中也有一些人的工作可能比较窄，而且他们中也有一些清醒的人也发现了这个问题，他们看到了眼前的这种高薪不能持续，当然会为了自己的将来去打算而选择跳槽了，他们会用一时的降薪去换将来更有长足发展的机会。

      所以作为企业来讲，需要做的是改变自己的思维，升级自身的管理，优化工作的流程，提高工作的效率，否则，你们公司的人才发展和培养将会越来越难。

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企业方不择手段的背后，就是年轻人的逃离

提到加班，相信很多人都比较反感，但是企业又把加班作为提升工作效率的一个“法宝”，如果不加班，就感觉这个工作就没法按时完成，就不能按时交货。所以，就不得不通过加班去解决企业的管理困惑。

其实企业经营出现这些极端现象，属于正常现象吗？就像一个人出现“亚健康”状态，都是不正常的现象。可能很多企业老板，会有借口，因为现在招工难、招聘难，人手不够用，只好通过现有人员不停地加班，去赶工期，赶交货期。

企业不断地通过加班，最终导致这些加班的人，出现了抵触心理，最终选择跳槽，选择逃离这些个工作岗位。

为何年轻人不愿意加班呢？并不是年轻人不愿意加班，是因为企业做得太过了，年轻人被企业弄的太费力，太费神，所以大家都选择了逃避。而且很多企业加班费，都不愿意支付，或者很多HR在老板的授意下，在劳动法规的压制下，只好采取“低底薪”+“加班费”的形式进行招聘，只要你想挣高工资的，就必须通过加班才能获得，正常8小时工作制，是拿不到多少工资的。

所以在劳动法规的调解下，企业为了规避所谓的加班费风险，就采取了这种策略。这种用工策略，换回的就是年轻人的逃离。四成年轻人愿为不加班而降薪跳槽，可以理解这个数据的客观性。

最近5年来，虽然经济是继续高速发展的，但是企业的发展，和整个社会人力资源市场的发展，都走向了极端。企业一边是招不到人，人力资源市场的大量劳动力却找不到一个“体面”的工作，不管你是高学历的，还是低学历的，面临的结果都一样。

因此，企业方不择手段的背后，就是年轻人的逃离。你想要规避加班费带来的风险，就指望靠工作12小时，甚至部分人工作时间更长，去换取一些高工资的话，这个“杠杆”迟早会倒下来的，这个“杠杆”一旦倒下来，想要把它继续立起来，就会变得很难！

总之，笔者个人认为，四成年轻人愿为不加班而降薪跳槽，就说明了人力资源市场发展的一个趋势，未来这个现象肯定会越来越严重，不会随着企业经济效益变好，有所改变的。因为，大家都把企业那一套招数看透之后，就不会轻易地去接纳的，不断地逃离是正常选择！

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       （本篇请据实取用，计1800字左右。）

       人生是一个复杂的综合体，如果细数人生是由什么组成的，我相信人生的六大领域肯定是一个较为适宜的答案。对于为了不加班而降薪跳槽这个问题，如果在这个层面无法找到答案，那么就在他的上一层寻找答案。加班背后与之关联的是事业，那么就从事业层面解决，而与事业平行的领域，就是人生的六大领域。

       一、人生的六大领域

       我们常说要过有意义的人生，如果成就更有意义的人生，我们首先认识人生的六大领域。在《有效的个人生产力》的课程中，我们知道，我们在生活中扮演着多重角色，我们独特的潜能就会产生无数的需求和欲望。要想有更高的成就感，就必须认识自己人生的六大领域。这六大领域分别是事业、健康、家庭、教育、精神和社交。

       不论是前辈们选择加班辛苦工作，还是新生代员工为了不加班甚至选择了降薪跳槽，都是对人生六大领域的重新排序。而对人生六大领域的排序，受到多因素影响，最显著的影响因素就是经济因素。

       二、六大领域对加班的影响

       六大领域是很复杂的交织，而加班是一件很简单的事情。为什么前辈们宁愿选择加班，也不愿意选择跳槽，是因为前辈们对加班带来的事业感和成就感感到满足，或者是在当时的大环境中，加班更容易让自己心安。这是因为彼时前辈六大领域中的事业排在了第一位，加班带来的事业方面的成就，比起健康、家庭、教育、精神和社交带来的成就更为突出。所以，前辈们义无反顾的选择加班，并且任劳任怨。

       反观现在，并不是说所有的新生代员工都会把加班带来的事业感往后排，但是不可否认的是越来越多的新生代员工把加班带来的事业感看的越来越轻，最起码和前辈们相比，健康、家庭、教育、精神和社交其中一项或者多项带来成就感比加班带来的成就感强烈，所以加班理所当然的就排在这些领域的后面。心中有这种认识后，就会直接的反映在对加班的态度上。

       最直观的就是，加班是什么？会对我我们的身体健康产生影响吗？会影响我们的家庭吗？会让我减少学习和教育的时间吗？会不会有利于我的精神道德建设？还是说比我和小伙伴谈心重要？如果都没有，为什么要选择加班？如果这项工作一直需要加班或者需要经常加班，那么我们为什么要选择这项工作？难道不加班的工作不香吗？

       我们来看，在这个选择的过程中，很多人（当然肯定不是全部人）根本没有考虑到薪酬的事情，薪酬的因素在面对其他领域的影响时，影响力变得越来越小。在很多没有家庭负担，同时家庭条件又相对富裕的员工群体中，干的舒心才是第一选择，并且这样的员工随着经济社会的发展，会变得越来越多。

       三、六大领域排序受多方影响因人而异

       我们回到案例中，有报告称四成年轻人愿为不加班而降薪跳槽，这份数据有一定的参考价值。在跳槽的原因中，个人发展和薪资待遇排在前两位，此外，人际关系成了促使年轻人跳槽的主要原因。超8成年轻人愿意接受降薪跳槽，升值空间大，不加班和跨行重新开始是前三大原因。

       先说报告数据准确不准确的问题。没有任何报告的数据百分百准确，也没有任何一份报告毫无参考意义。在这份报告中所列的数据，在某种程度上是有参考意义的。为什么只能说在某种程度上，因为不同地域，不同行业，甚至不同员工，不同环境，都会影响数据的准确性。在跳槽的原因分析中，活跃着极少数的个体，为了保持一种神秘感而不对离职调查说真话，同样也会影响数据的准确性。

       不去肯定报告的准确性，但也不能否定报告的参考价值。我们通常会将报告中的数据和现实工作相结合，去合理的改进、改善公司的管理机制和企业文化，从而能在大的方面上不至于偏颇太多。世界上没有完全相同的两片树叶，这些相关因素落到每个不同的企业中，侧重点也会不一样。所以，这些报告的使用，有一个最根本的原则就是要结合实际。

       说两句掏心窝子的话

       今天的回答总是感觉跑偏了，但是转念一想，选择事业还是选择家庭，选择加班还是选择自由，本身就是选择性的问题，既然涉及到选择，肯定涉及到排序，在不同的背景下，每个人的排序是不一样的，所以每个人的结果也就大不相同。这本身就是无可厚非，只要涉及到排序，必定少不了人生的六大领域，这是人生的基础，是精彩的呈现，也是我们奋斗的意义所在。想想，也算是紧密结合题目了吧！

       （本篇仅供参考)

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报告最常用的方式是问卷调查，这种状态下更多表达的是一种意愿。虽然有超4成年轻人有意愿为不加班降薪跳槽，但现实离职原因中，排在前两位的，却是个人发展和薪资待遇，根本看不到不加班离职的踪迹。

可见，大部分年轻人也就是说说而已，真遇到加班了，妥协的占了绝大多数。

看到有人在群里求职，要求双休五险，本来是最基本的标配，却几乎成了奢望。在郑州，双休工作有，但并不多，更多的是单休，大小周轮换，五天半工作制。如果一个月找不到双休五险的工作，你还会坚持不？

没人愿意加班，更没人愿意无偿加班。无奈加班内卷严重，很多公司强调996是福报。这不是打着“为我好”的幌子压榨员工剩余价值嘛。对老板而言，加班的确是福报，用无偿或廉价的人工赚取利润；对员工而言，福报在哪里？没挣多少钱，还把生活和身体健康搭进去了。

如果真有那么大工作量，完全可以三班倒，为什么老板宁可让员工加班，也不想多招聘一个人？说到底还是为了节省成本，无偿加班多好，产生的都是净利润。

职场本质是等价交换，我拿八小时的工作，干八小时的活，然而企业却一直鼓吹年轻人要懂得敬业和奉献，这种不等价交换反而成为市场主流，加班内卷严重，不加班反而被道德绑架了。

调查显示，超4成年轻人愿意为不加班降薪跳槽，别急着乐！如果反过来看，就意味着还有近6成不愿意为不加班而跳槽。在纸上谈兵阶段，近6成人并不抗拒加班。如果进入实战阶段，迫于生存压力，这个比例还会大幅度增加。

前一段腾讯取消加班，员工反而不愿意了：工资降低了30%甚至更多，工作量并没减少，只是换了个加班的地方而已。

如果公司强制到点必须下班，但工作没完成，你是带回家继续做，还是放公司不管不问？前者无法避免加班，后者可能被职场淘汰。

如果整个职场都在鼓吹加班，不加班的还有生存空间？为躲避加班而跳槽，真能解决问题？都以为低薪就可以轻松自在，这应该还没经历过社会毒打吧，保洁保安，哪一个轻松了？

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时代的不同，造成不同时代人的心态不同

1、时代不同，思考的角度不同。

就如现在作为父母的我们，我们的思维与如今已经见老的爸妈的思维也同样是大不一样。

以前的爸妈，基本很少去考虑，是否要为子女留下什么，留下多少。因为在他们还能拼命挣的年代，更多的考虑都是在如何填饱肚子，如何交起学费这些事关生存的大事上，因此家务什么的当娃娃能做时，就交给娃娃们了，大人始终都在山坡上劳作。而是否能为下一代留下更好的基础，还暂时需要放一放。

当我们也成为父母，当我们也挣回了一点成绩，现在的我们往往都能听见，要为子女在某地考虑买房说对象，基本很少让年少或者年青的子女们做什么家务，大多父母包完了。

这是什么原因？

因为时代不同了，我们所处的年代显然物资更为丰富，机会更多，因此日子好过多了。但大多数人却还是思考着“如何减轻下一代的负担”。殊不知，我们都能比上一代好，他们又不会比我们更好？

所以，这是时代人的思维思维转角，但大多数人转不过弯，包括我们自己。

2、现在的年轻人是指谁？他们在想什么？

而现在的年轻人他们又思考的是什么？

其实，我们不是他们。

讲道理，我们虽然与他们有过不少交流，但其实我感觉，我们还是没有真正的了解过他们。或者说就算是他们告诉我们的真话，但在心里我们始终都没有将其当成真话。一句话，在我们心里一直都给他们贴着标签。这是代沟的深度存在。

但他们表现得很明显。

那就是表面上其实很不在乎时代与世代的各种生活压力，更在乎表象的是否光鲜。但内心其实存在不少压力，但他们并不愿意表达，或者不善于表达。要不然，就不会有如此多的抑郁症患者，特别是现在有那么多的微笑抑郁症。

所以，他们的内心其实很是矛盾。不为生存发愁，却又有着自己的骄傲和个性。总想博一个骄傲，却时不时的现实砸头。

但这样的矛盾，总会在生活中被抹平。毕竟随着时间过去，人会老，事会变，心态也会变。以前的80、95已经长大（只有95后还可贴个年轻的标签），不再是纯粹的年轻人，都马上而立之年了。

很多90后都在被父母操心着对象的问题。看似年轻自由的一代，反而似乎更不好找对象了。而这恰恰也与找工作差不多。所以有很多90后都开始了创业的人生。真的，很多时候，不是他们想创业，而是不得不创业。这是生活逼出来的一条路。

3、人之常情的趋利避害——选择的权利。

回头再看问题中的现象，似乎就不那么难理解了。

◆个人发展和薪资待遇排在前两位。

都是有眼光的人，谁不期待一个长久尊享的未来？这是历史的现象，并不是现代年轻人的专享。

◆人际关系成了促使年轻人跳槽的主要原因。

更有自我个性，内心更为傲骄的他们，委屈自然更是不想感受。那么，不愿意与你吵，那主动躲开了。

◆超8成年轻人愿意接受降薪跳槽。升值空间大、不加班和跨行重新开始是前三大原因。

舒适是现在很多人的一直追求。而只要不影响舒适度，少点钱，又怎么样呢？这是很大一部分人的特性。不仅是现在的年轻。而现在的试错人生，更是再不象以前的嫁鸡随鸡，再入错行上，也没有那么可怕。观念不同了，改弦易辙没有什么大不了的。看看现在的民政大厅那么忙就知道了。

◆超4成年轻人愿意为不加班降薪跳槽。

有人说现在是一个劳动合同法管辖的时代。按道理应该更为合法合规！可就算是身为HR的我们自己，问问自己：你所在企业都合法合规了吗？

加班费有多少企业是真正按1/2/3倍体现了的。当然也是摸鱼的人不少。所以并不全怪资方。错从来不是单个原因能产生的。总是有着它发生的根源所在。

所以，不赚钱的加班，我为什么要上呢？再加上，不用那么为生存焦虑，离开寻找更合理的上班处，自然也是大选择。

小结：

人生是一场随自己成长的一世感悟。而一路行来的时代影响，环境影响，往往左右着大多数人的思维。所以大多数人与我们一样都是凡人，成就几无。

而能有着不同的思维，有着一定的机遇，他们就成了偶像。现在的人很喜欢偶像，所以有时只有随时间的渡过才能让偶像离开。重新认识现实。

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现在的年轻人到底更看重什么？

文／黄兰兰，专业提升、职场成长，为HR及管理者赋能！

（文章一律原创，抄袭必究） 

大家好，我是爱写爱分享，愿意带着HR共同学习与成长的黄老师，咱们又见面了。

和大家聊2点：

1、年轻人到底更看重什么？

前几天，几个HR聊天，一位HR朋友就和我们聊了她最近对公司年轻新人的一些观察：

一次，她作为公司各部门新员工转正述职的评委，发现这几个90后员工的一些特点：

最大的90年，最小的98年；

工作经验基本在3年+，但工作单位也经历了3份+，并且职业的连贯性不大。

比如第一份工作做的是销售，第二份工作做的是客服，第三份工作做得又是招聘。

完全不同的职能转换。

尤其是仅有的一位90年的新员工也是这样的情况。

之前工作是做培训，现在在做招聘岗位。

朋友说，虽然现场她的沟通表达能力很强，一看就有培训的那个范。

但在讲到目前招聘岗位的工作职责、招聘数据分析的时候，就没有什么亮点。

而这位新员工之所以选择这份工作主要是因为离家特别近、公司大，并且也不用加班不用出差可以照顾家庭和孩子。

所以，你会发现，很多人应聘这份工作并不是有多喜欢，或觉得多么有发展，而是因为现实。

尤其对于30+的女性来说，这个现实就是：

相对于钱和发展，可能更看重平台、工作内容和工作时间。

即平台最好大一些，更稳定有保障；

工作内容简单一些，事情少一些；

工作时间不要太长，不加班不出差，有更多时间照顾家庭和孩子。

而从这两年的招聘情况来看，95后的年轻人似乎也有这样的职业倾向。

这也是为什么这份报告称：超8成年轻人愿意接受降薪跳槽，原因是想找一个“升值空间大、不加班”的工作。

请问，有哪个工作可以不加班，还能升值空间大呢？

包括，调查显示，超4成年轻人愿意为不加班降薪跳槽。

2次提到“不加班”。

代表了大多数年轻人看重一份工作的不是钱，甚至也不是发展（因为每个人对发展的定义不同）。

而是要有更多自己的时间。

2、工作职能聚焦的重要性

所以，作为HR，在招聘面试，筛选年轻人的时候，为了提升岗位稳定性和匹配性，以及帮助这个人在公司有更好的发展。

需要评估对方工作职能的连贯性

如果一个年轻人3年的工作经历，在3个单位呆过，并且是3个不同的工作职能。

这样的人选慎重。

不要觉得年轻人学习东西很快，就给他新的岗位尝试，那样反而是害了他。

而是要去问他为什么他要重新选择职业？为什么他要选择现在的工作？

我可以接受你过往工作时间的短暂，但不能接受你来应聘我这个岗位的盲目性。

毕竟大环境不好，企业生存很难，很多应聘者是因为遇到公司破产、兼并、裁员等情况而不得不重新找工作。

这不是他们的错，但如果你的每一份工作的职能都不同，那就是你的问题。

因为你不知道自己喜欢什么，擅长什么，不知道自己能够在什么样的领域去发展。

当然，这也和现在的就业市场给到年轻人的机会选择是非常多的有关系。

在一定程度上强化了年轻人职业规划意识的淡薄。

因为机会多，机会来了就去试了，很少会停下先想一想，这份工作适不适合我。

虽然在职业发展的前3年，本身就是一个职业试错的时期。

但不一定都要通过尝试来验证。尝试不仅有时间成本，机会成本，还会让你形成职业依赖。

什么叫职业依赖？

就比如你之前做了10年的HR，现在转型做培训师，即使是如此相关性比较大的2个岗位，也会让你转型的很痛苦。

因为你习惯用过往的工作模式和能力在应对新的岗位要求。

所以，与其在职业发展中不断去尝试、或跨行去重新开始，远远不如一个毕业后或毕业3年后就很清楚自己要什么，且一直在一个领域聚焦的年轻人有优势。

我身边就有这样一个年轻人，八年的，就已经是公司某业务板块的总经理。

她毕业后就来到这家公司，从公司100人，到上千人，从公司2-3块业务，到几十种业务，从公司一家企业，到划分很多个子公司。

虽然也就8年时间，但她见证和经历了这家企业的快速发展和蜕变。

除了选择了一个好的平台之外，最为关键的是她一直聚焦在自己喜欢且擅长的那个职能板块，所以她才有了今天的蜕变。

她的下属，既有35+的公司新人，也有30+的公司老人。

所以，人与人之间的差距，很多时候不是能力上的差距，而是来自对自己的优势聚焦，对职业发展的认知上的差距。

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