【理论学习】offer已发，HR如何规避待入职人员放鸽子？

候选人和HR就像买卖双方，买卖双方达成了购买意向，但是还没有最终成交。参考买房子的经历：没有成交可能有客观上的原因，比如筹钱、比如二套房变首套房的原因，也可能有主观上的原因，比如，对房子还不太满意，凑合着，先有个初步意向走着瞧。不同的原因自然有不同的策略，但相同的一点是：售房人一定会推着事情往前走。此处可以回想一下你遇到的售房人……

候选人和HR也是这样，HR需要做的，也正是推着事情往前发展，具体可以从以下几方面入手：

一、打开天窗说亮话——offer的制作要点

Offer发了以后，候选人说要半个月后到岗，因为题目没有交待的很清楚，姑且认为是候选人说要比原计划晚半个月。那么回溯一下，一拿到offer就反水，是不是offer交代不清楚呢？又或者，offer和HR口头描述的不一致？

那么，offer的内容应该有哪些呢？

OFFER设计要点

1.公司同意录用该候选人；

2.公司同意为候选人提供的基本劳动合同条件：含工作内容.岗位.薪资福利.待遇等；

3.通知候选人报到时应带齐的相关资料；

4.失效条件：报到时如不能提供身份证和离职证明，本offer失效；

5.offer的回执让候选人签收表示同意与否的意见；

OFFER必备的八大条款

1.入职日期——提前和候选人做好口头沟通，以双方约定好的日期写入offer。

2.岗位名称与职责——要与招聘广告的描述、面试沟通中的描述保持一致，不要忽悠人！

3.劳动合同期限及试用期的说明——鉴于外部的劳资环境并不友好，建议特别注明：入职后签订劳动合同，试用期包含在合同期限内。

4.待遇说明——工资及福利，写下能够兑现的部分，不要忽悠人！福利不嫌多！

5.工作时间——单双休，朝X晚Y；如果不提倡加班，可以加一句：提倡高效工作，不鼓励加班。

6.办公地点——最好是和面试地点保持一致的，如不是，一定提前说明。

7.其他

——提示应聘者对获悉的薪酬等信息的保密保密条款；

设定offer生效需应聘者满足的条件；

设定offer可解除的条件；

明确候选人需要提交的材料。

8.盖公章.双方签字——确认双方意向，候选人签字的回执回传给公司。

二、以心换心 管理与服务并行

候选人没有入职前，很多管理其实谈不上。尤其是想通过协议来约束候选人，说实话有些一厢情愿，基本也就是君子协议，没有太大的约束效力。那是不是就真的没有法子了呢？

常言道：人心都是肉长的，将心比心，去扫清候选人心中的障碍才是一条康庄大道。具体来说，当候选人提出要晚一点入职了，HR要深入问一下，是什么原因呢？现在遇到了哪些困难呢？

如果是客观上的原因，比如候选人从异地来工作需要安置，那HR可以提供相应的协助，比如租房选址啊，中介联络啊，搬家人员联络啊等。想象成你的盆友搬家过来，你会怎么样去协助他吧。

再比如是候选人前一家公司不放人，那么站在HR的角度告诉他劳动法律法规是怎么规定，同时多报以理解的态度，多沟通勤协助。经常关心候选人的进展，尽可能予以协助。

如果是主观上的原因，直接来说就是对公司和这个工作不太满意，骑驴找马。这种更常见，也更需要HR的细心观察。在拿不准的时候，完全可以坦诚地问候选人，您现在还有哪些顾虑，有哪些是我们可以解决的。这句话递上去，有的人也许会接招，有的人不会，这个我们没法控制，但我们向前走一步，就能多争取一些机会不是？

还有些候选人是手里有几个offer，他在犹豫。这种他不会告诉HR，所以需要我们即使不知道也主动出击，向前推进。推进方式包括：保持联络，帮助他解决实际问题：比如不清楚入职需要准备的材料怎么弄，截图或者录屏指导；不清楚指定的体检医院，发定位或者联络对方医院接洽；

时常关心，帮助他融入环境。比如，公司的一些非正式聚餐叫上他，他去不去无所谓，你叫上他就表示你很希望他的加入。当然，如果他去了，那HR就该跟用人部门提前说好，让他们多给予照顾。恰好遇着节假日，送上带公司logo的祝福；如有更巧的，生日之际送上祝福。小行为却非常暖心。

不停宣传，让他看着公司的好。利用好朋友圈、公司微信公众号、公司网站加强宣传，重点是重复出现在他的视野。朋友圈的转发就很管用，公司的业绩，项目动态，员工活动不断的展示给候选人。

三、两手准备 别让一棵树遮挡视线

讲个真实经历，曾经我招聘行政人员，终面后留了两个候选人。当时定下了更有潜力的小妹妹，但我的确很欣赏另一个有经验的资深小姐姐。所以，我在通知小妹妹入职后，还是给小姐姐打了个电话：对他的经历、能力表示了肯定，也希望和他交个朋友，以后相互学习。当时真的只是想和他多交流。但到了小妹妹约定入职前一天，突然找理由撂挑子（之前我们一直有联络的），最终没有定期入职。

此时我想到了小姐姐，我直接告诉了小姐姐现在的情况，问他还有没有意向入职。最终小姐姐入职了，我和他合作几年非常愉快。

这个真实经历也提醒我了，决定候选人后也不要放弃寻觅和甄选。很多HR应该都会在网上挂一段时间的招聘广告，但可能未必会继续联络。

我建议是尽可能在原有候选人找出B角，这样最省时省力。找出B角只是第一步，更重要是保持联络。

四、摆正心态 正视双向选择

如果能够做的都做了，还是被鸽了，也不要气馁。招聘本来就如同相亲，有看得上眼的，自然也有看不上眼的。你在选择的时候，别人也在打量你；你在筛选时，别人也在对比。

相亲要选择适合的人，招聘也是如此。如果被鸽了，不一定是自己不好，只是没有遇到合适的人而已。正视市场经济下的双向选择，至少做HR不会觉得那么心累。

你放过风筝吗？风筝无论在飞多高，总有一根线连着。也正是这根线，风筝可以在飞向远方。我想候选人管理大概也是如此吧，要有“一根线”一直和候选人连在一起，时不时拉动一下，让风筝飞得更高。但线还是得放出去，这样风筝才能飞得起来。这根线的精髓是将心比心的沟通，真诚永远是促成事情的关键词。

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招聘之88——要想钓住候选人，需要你有好的饵料

天天早上在河边快速的走过。总是会看到一路钓早鱼的渔人。他们大都是各就各位。基本不会去占别人的位置。毕竟各人的窝子，各人喂，各人的窝子，各人钓。

这基本是一种既定俗成的约定。但同样会有人趁着起得早，占据别人的位置。同样有人喂了窝子，但一天也钓不上鱼。

这其实就是在告诉我们。要钓鱼，一定要喂窝子，但喂了窝子，也可能为他人做嫁衣，同样也会有鱼吃了你的窝底，然后再跑别人的窝子去。

而做招聘，其实与这个钓鱼是差不多的道理。

如何能让我们的企业更有吸引力，让候选人闻味而来？如何让他们来了，能吃我们的料，在吃了料后，还能期待更多的料？甚至吃我们挂在钩上我的饵？

很显然。

做招聘散发的招聘广告就是我们在撒有窝底的香味。而来现场就是来吃底料的，而进入了应聘就是在尝钩上的饵。而他能不能将钩也吞下去，看的是饵对他的吸引力大不大。

而能不能钩得住候选人，往往取决于三个方面:

★一个是饵料足够，他可以多吃一下，让我们有时间反应拖钩。

★另一个是我们快速的反应将其钩住，并拖上岸。

★三一个，如果暂时拖不上来，就得有一个牵引，让他能等着我们用舀网将共其舀上来。

那么能让他们愿意来的窝底是什么？

——小的窝底是那些小礼品，伴手礼等。而大的窝底是我们的岗位真正的适合他们。

而什么是能让他们吃下钩的饵料呢？

——承载招聘岗位的企业环境与薪酬待遇等就是我们的饵料。

怎样才能让我们快速的反应抓住他们的需求，将他们钩上呢？

——那就是快刀斩乱麻。让他没有反应时间，就被我们的企业、岗位与薪酬所吸引。签下OFFER。

但如何才能让我们钩得稳呢？什么是我们后续的牵引与舀网？

——没有其他。只能是走在别人企业的前面。将他关心，让他想来，比其他的企业更吸引他，这需要我们的企业确实比别人家的好。或者能帮他排除其他企业的干扰，只知道你的企业。

如何才能比其他的企业更好呢？

这更没有其他了。从企业的发展地图说起，从企业的资源聊起。选我，你不会后悔。选我你的前途更是看得见的好。

这需要一个企业有完整的发展战略，更有完整的实现策略。更需要招聘官对这些都能说得清楚，讲得明白。

如何才能让他不受其他企业的干扰或者引诱呢？

所有人都知道，比自己企业好的企业多的是。别人为什么就要认为你的企业好呢？一个是你的企业确实好。另一个就是他不知道别的企业好。

如何才能让他不知道别人的企业好呢？

那就需要让他没有时间去接触其他企业。因此，如何让候选人在还没有来你的企业报道的时候，你就要让他一直眼中只有你的企业。一个是礼品攻势。一个是感情联络。一个是能力采用。

总之一句话，如果你真的很重视，很需要，那就要将他等等的时间给填满。而还要填得让他开心。

这就需要我们花心思了。不仅是时间成本，更要投入经济成本。毕竟，每个人的时间都很宝贵。而事情总会随时间而变化。

因此，是否可以先签合同？是否能做到长期花样拜访，邀请活动？可否做到先预用能力付费，请其干点小活，增加牵挂？能否........

但这些，一定有个前提“这个人是否值得我们这样的去花心思？”

所以，OFFER，很多时候，我们只是让自己做一个候选人的备胎而已。而能否转正，是否需要去花心思转正。往往取决于岗位需求人员的市场资源的紧缺性。市场上的国宝，我们需要花心思。而如果只是一些遍大街，那重新找就是了。

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招聘收尾工作之Offer跟进管理

       首先就业市场是双向选择的自由市场，企业和求职者都有双向选择的权利，所以双方都会存在横向比较，多家比较的权利，当然这样的现象也很普遍，今天我们从实操步骤来详细解读招聘的收尾工作工作如何跟进开展。

一、面试结束后的再次确认

在面试完毕后，即使你已经很满意候选人，也请多问几句：

• 可入职的时间？待入职的时间和计划入职的时间差之间的安排是什么？
• 除了我司的面试，近期还有哪些面试安排？
• 求职面试中候选人对我司的满意度？

小结：观察候选人的意向性到底有多大？可能会有哪些公司对候选人的入职产生变动威胁？候选人对我司的印象和满意度到底是怎么样？

以上内容可综合判断，候选人的流失可能性和满意度。当然，以上内容无论候选人如何说，招聘者要学会综合判断，去伪求真，把握尺度。在候选人离开前可给到公司商务用的宣传手册（商务用的企业宣传册会很大程度包装企业形象和企业实力，要合理和经常使用起来），参观公司等等，加深候选人对企业的了解和提升其对企业的满意度。

二、是否立刻发Offer

在面试过程中，会出现HR在面试现场直接口头告知录用意向的情况，也有直接发放Offer的情况，这是因为优秀的求职者难得，为表示企业的诚意和邀约就职意愿，往往会采用此项。

但是我们HR要知道，Offer不是随便发的，一旦发了，候选人可以反悔，但是企业反悔却是有损失成本的（此处涉及劳动法律法规内容，就不在本章延伸讲解了）

发放Offer需要再次确认以下内容：

• 可以在面试时口头表达企业录用意向，但是正式的Offer不建议当场或者当天发。
• 发放前再次去电候选人确认，确认候选人的意向性是否出现变化（去电时间建议在面试后的1-2日），候选人意向性依然无变化的，可发放Offer，并提醒告知注意事项（注意事项要点见第三条）
•  

• 三、Offer内容注意事项

• 明确Offer时效周期
• 明确Offer中候选人关心的相关内容（薪酬、工作时间、社保公积金、福利及其他）
• 明确入职时间和入职资料
• 留下公司及招聘者的联系方式，以便候选人能联系到企业相关人员
• Offer收到的回复确认（此条在实操中务必重视，一定程度上能代表候选人的意愿，一个能阅读并回复你的求职者，从入职意愿和职业素养上来讲，还是对招聘者有利的）
• Offer内容示例：

• 

四、发放后的候选人跟进

切勿将发放Offer当做招聘完成，招聘的这根弦还不能松，后续的跟踪工作一旦松懈，有可能变故真的会让你措手不及

1、已发放Offer的候选人跟进

在录用通知发放后至入职前，可按照时间阶段隔几天和候选人保持联系，以便了解候选人的入职准备和入职意向（如果入职资料都还没有准备，那可能这个候选人流失的可能性就会比较大）

2、候选人储备

你能保证候选人不会放你鸽子？

你能保证该候选人能顺利通过试用期考核？

如果不能，那么招聘工作就不能停，还需要继续面试。只是在面试中，如果有意向的合适人选，建议做好储备和关系维护工作，保持联系，以便后续变故的时候，我们能有其他候选人能即时顶上。

小结：以上是我个人在既往的招聘工作中的实操经历，仅供大家参考。

招聘工作其实并不难，多注意细节，多观察，多准备，多联络，做好两手准备。以上工作做好了，其他的，该来的就让它来吧，顺其自然，积极应对。

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放鸽子，说明你的企业优势还不大

放鸽子这种情形在招聘面试、录用阶段非常多，作为从事HR工作的伙伴们来讲，不能说每天都遇到放鸽子情形，但是隔三差五地遇到放鸽子应该是常有的事。候选人为何放鸽子呢？其实说白了，说明你的企业优势还不大，或者说优势还不足够大。

那么该如何避免放鸽子情形在你的企业身上不经常发生呢？首先，我们要做好简历筛选工作。其次，我们要做好面试工作。再次，我们要做好面试后，对有意向性人员的跟踪工作。至于这些具体的工作，我们应该做到如下几个要求：

首先，我们要严格简历筛选，做到宁缺毋滥。

高严格对待简历，不要有趁着简历多，想着多邀约想着更多选择，这样做，不但会大大提高下一道“工序”的质量与效率，还可以减少对求职者造成不必要的“伤害”。简历筛选的时候，我们要注意以下细节内容：

（1）工作经验、工作经历是否和公司招聘需求相匹配？这个匹配要从候选人参加工作之日起去衡量，而不是截取某一段去衡量。

（2）求职者的职业规划与公司岗位要求是否匹配？如果不匹配，就不要进入面试或者试用期阶段，如果进入，赶紧取消这个流程。

（3）求职者的居住地点与公司距离远近如何？不管候选人是租的房子，还是自己买的房子，如果距离太远的话，除非你企业具有绝对的优势招聘此人，比如职位、薪资等，否则候选人一般不会考虑的。而且距离较远的人考虑来上班，这种人后期也是不稳定的，和你提离职的理由就是“离家太远，为了考虑照顾家庭方便，提出辞职”，届时你只好同意员工离职。

其次，在做好简历筛选的同时，我们也要做好面试工作。

（1）HR伙伴们（特别是做招聘面试的ＨＲ）要在电话邀约的时候，注意应聘者的居住地，是否方便来公司，特别是对于车程一个半小时以上的应聘者要主动询问“前来面试是否方便”，尊重别人的选择。

（2）时间安排上也要人性化一些，对于路途较远的应聘者，不要安排开始得太早。时间安排上，尽量有利于求职者面试方便；同时，在面试时间决定之后，一定要和领导确认好时间。

因为有的候选人到了之后，HR会要求候选人先填写登记简历，之后就一直和人家候选人说：“抱歉，不好意思，领导目前接待贵客，暂时不能立即面试，请您稍等一会”，然后再过15分钟之后，又跟人家来一句：“抱歉，不好意思，领导目前接待贵客，暂时不能立即面试，请您稍等一会”，虽然这个不是被放鸽子的原因，但是企业的面试套路和风格就会被这些候选人传播出去，一传十十传百，很快就传遍你企业所在的行业圈子。

（3）对于面试地点不好找、比较偏僻的地方，最好把路线图放上去。还要考虑到应聘者乘坐的交通工具，开车、坐地铁、坐公交的路线是不一样的。如果能预计到有恶劣天气，就要做好相应的准备与应对措施。

第三，我们在做好面试工作后，也要做好对有意向性人员的跟踪工作。

（1）面试结束后，对有意向录用的人员，要立即发出面试结果，不要让人家等待。很多企业面试的时候，总是给人家说1个星期的时间，但是正在通知的时候，可能已经10天下去，甚至2个星期下去了。

笔者给大家的建议是面试完的第二天就要给人家面试结果，可能很多HR伙伴们会问，这么做能绝对避免放鸽子吗？肯定不能，但是总比你拖延时间做的要好。因为你拖延时间之后，给人家发出邀请，可能就会给候选人增加多个Offer的风险。因为候选人假设近期在找工作的话，那他肯定不会面试一家企业，近期会海投简历，然后获得N次的面试机会，如果你拖延时间的话，正好给候选人面试其它家企业的机会（即时间偏差，有时间空档），因此我们及时通知候选人已经被录用。

（2）在公司发放Offer之后，候选人收到之后，签字表示同意来公司报到上班的，作为负责招聘的HR或者人事经理，要不断地跟进候选人离职近况，甚至可以邀约候选人一起去咖啡馆喝杯咖啡聊聊近期状态，以便于更好地跟进，确认是否会被放鸽子。也许大家会觉得喝咖啡，不得花钱了吗？这个小钱，笔者相信老板会给报销的，就算不给报销，一杯咖啡也花不了几个钱。如果人员招聘量大的，可以申请人事招聘经费。

总而言之，放鸽子，说明你的企业优势还不大。招人难，而且被放鸽子，再次招聘合适的人就更难。因此，我们要改变工作思路，招聘工作不像之前是买方市场了，现在处于卖方市场，否则我们的工作就会变得更加困难。

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        根据《哈佛商业评论》在2021年针对2800名求职者做的一个统计，其中有65%的人有过中止其求职过程的经历，原因是他们发现求职的职位或者公司的某些“不吸引人”的地方。这其中并没有具体说明有多少属于“放弃offer”，不过如果要问问身边的HR：“你们公司有没有经历过候选人放弃offer？”，相信绝大部分都会回答“有”。所以，这个调查结果至少给我们提供了以下启示：

        1. 在后疫情时代，候选人整体上有变得越来越挑剔的趋势。

        当下职位候选人，尤其是高阶候选人，他们更看重工作意义、工作地点到家的距离以及工作自由度（工作时间、工作相关决策）等。想要应对好这个趋势，把握好候选人，公司需要从初次接触起，就给候选人一个非常有说服力的“价值呈现”，就好比做市场营销的时候，怎样把自己产品服务最有价值、最适合潜在客户的地方呈现出来。注意，哪怕是一家公司，也没有适用于所有职位的价值呈现“标准模板”，需要结合目标候选人群体的定位和应聘职位的具体情况确定。相对于基层员工（对应文化程度和技术含量相对较低的候选人群体），更让他们心仪的地方可能是公司性质（比如“我们是央企直属单位”、“我们是外资企业”）、经营管理中的合法合规性、薪酬的绝对数值（比如“我们员工净到手收入不低于XXX”）；对于中高层员工（对应的就是学历、文化程度和技术含量较高的人群），相对会更注重公司在业界的地位、薪酬福利的全面性（例如“我们提供涵盖员工家人的保险”）和市场竞争性、工作和生活的平衡性和互相融合性以及对职业发展的的支持力度。

        就案例中的研发工程师来讲，属于新增的技术岗位，之所以需要急招，应该和公司业务发展有关。那么从一开始，HR至少可以向候选人强调他所应聘岗位的重要性，让他知道这个职位未来有比较好的发展机会。

        2. 对于候选人的关注和沟通，从最初接触开始，贯穿工作生命周期的始终，没有空窗期。

        很多HR认为只要一发Offer，就可以坐等选人入职了。殊不知这造成了一个事实上的空窗期。从第1点中我们知道，候选人对雇主的工作机会日益挑剔。同时还要认识到的是，候选人对雇主的认知、了解和测评从最初接触开始，直到入职后的半年内都属于“密集期”。即使是拿到了offer，候选人也仍然会通过各种途径收集关于目标雇主的各种情报，因为他需要这些信息来验证雇主职位是否是最佳选择。针对这个特点，HR有上中两策（下策即坐等，不予推荐）：

        上策：与重点候选人保持合理频率和深度的社交，比如约候选人出来喝个咖啡，了解他还有哪些问题和顾虑，或者来公司参加一些仪式或者会议，让他能够开始融入团队，感受到自己受到的重视，直接获取第一手的体验。上策属于积极主动的策略，一旦发现候选人有迟疑、犹豫、态度保守、拒接电话等反应，HR可以立刻察觉，及时与老板沟通。如果公司HR有较大的活动资源和空间，那么不妨采取此策略。

        中策：定期与候选人电话、微信等保持沟通，询问他有什么问题或顾虑，工作交接是否遇到什么阻碍。相对于上策，中策有些被动，HR要根据自己的资源、人手等灵活采用。

        再来分析一下案例。候选人表示半个月后才能入职，事实上，这并不算长。根据劳动法规定，正式录用的劳动者从单位离职，交接期是一个月。一般市面上少于一个月交接期的，多数属于比较低端的职位，或者劳动者正好处于空窗期或者交接期（这个可遇而不可求）。半个月的交接期，领导居然表示“不太保险”，害怕候选人放鸽子，这一点可以看出，案例公司平时在交接期这个问题上一向有些不尊重劳动法。领导希望HR能“妥善处理”，其中的“思想工作”是可以考虑的，HR至少可以采取中策，甚至可以根据该职位的紧急性申请一些经费采取上策，保持对候选人的沟通和及时了解，继续做“价值呈现”。但是“签订协议避免该候选人反悔”，则是不可取的。虽然从法律上，offer属于一种“邀约”，只要双方在不违法的前提下达成一致，就具备法律效力，能够对双方产生约束力，但是，这种做法毕竟在市面上没有市场。即使到时候选人真的不入职，公司能得到的，只不过是一笔钱而已，业务的需要仍然没有满足。此外，面对一个日益挑剔的候选人群体，公司最应该考虑的，是如何吸引候选人、留住人才。不妨站在候选人的角度考虑，要是收到一封写有“如不能按期入职，则要承担赔偿XXX元的责任”的协议书，你的第一感受是什么？倒吸一口凉气、产生厌恶心理恐怕是起步价吧？要是有些候选人本来就处于摇摆状态、正在衡量两个工作机会的时候，他恐怕会立即拍板：“这种不尊重人、不懂行规的公司，不去也罢！”

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HR打怪晋级系列丨57. HR如何减少待入职人选放鸽子

       半个月后才能入职？这不是太正常了，很多都要1个月才能入职的好嘛。不过呢，入职的周期越长，风险越高。所以，一般在候选人“中了”后，会加强其紧迫感，倒逼其快速入职，能当天入职的绝不拖到第二天。而对于那些重点、稀缺岗位的特殊候选人，则当然要用特殊的办法了。

01.HR要注意话术

       如何加强其紧迫感呢？就是不要让候选人觉得自己是多么的独特、优秀，要让他觉得自己只是众多合适的人选中的一个。综合各方面来看，领导更倾向于他，同时这个岗位目前需要人选快速入职，以支持部门工作的开展。

       让他现场给出决定，确定来的话，今天把相关入职需要填写的表单先填掉，并把公司的介绍、部门的情况由上级领导给他进行介绍、沟通，明天安排体检，体检结果出来后即可入职。

       如果没法下决定的话，让他明天下班前给出答复，不给答复视为默认放弃此次工作机会。给出答复后，无论是15天还是30天入职，需要7天内到指定体检医院去体检，我们会确认体检进度，7天内未体检的视为默认放弃此次入职机会。

       这样一波操作下来，把公司当备胎的候选人大部分会放弃，意愿度稍高的会进一步坚定入职意愿。因为无论自己付出，还是道德、良心层面的砝码都会加重，放鸽子的情况自然会减少很多。

       所以HR的话术还是比较重要的，同时不能怂，你越怂越容易被候选人拿捏。和候选人的沟通、对接，还是要保持一个平等的关系，不能盛气凌人，但也不能当“舔狗”，要微笑中带有原则和底线。

02.特殊人员特殊对待

       对于高端岗位、稀缺岗位，则要给予不同规格的对待。需要高管出马的、老板出马的，不能只靠HR来保持联系，得至少同级别人员出马联系，保持对特殊人才的重视、尊重。很多企业老板、高管自己通过朋友圈进行搜猎人才的情况也屡见不鲜，且效果较佳，无论是人选的入职率、匹配度、留存率都相对较高。

       对于确定入职的特殊人才，要保持入职前的定期跟进。打好感情牌，可以让他的直属领导约他周末约出来喝个咖啡、聊聊天。也可以提前引入部门、团队，大家一起吃个饭，熟悉熟悉。在公司有大型活动或集体活动的时候，大到展会、峰会、论坛，小到年会、员工拓展活动、生日会等，都可以邀请他来一起参加，感受公司的氛围。

       在入职的前一周，还可以约他来公司提前填写入职的相关表单，并谈谈接下来的工作规划思路、开展计划等等。

       总之，重要人才要用心对待，给予足够的重视、尊重，不一样的待遇规格。

03.人员不到岗，招聘不停歇

       其实，在面试沟通、薪酬谈判的过程中，已经有很多迹象能表明候选人入职的概率，特别是意愿度的大小。基本有个2、3年招聘经验的HR，大都是能够做出感知和判断的。例如：整个过程中显得漫不经心、HR保持跟进时候选人信息回复特别慢、入职时间迟迟无法确定等等。

       所以，人员一日不到岗，招聘一刻都不能停歇。多面试几个候选人，一方面以备已确定入职的人选放鸽子，另一方面也作为该岗位的长期储备。毕竟就算是候选人入职了，谁能确定他一定过试用期，又一定能在企业长期干下去呢。

       有条件的企业，我推荐启用猎头，对重点岗位进行搜猎。一般来说，猎头推荐的候选人入职率相对较高，一方面是猎头的持续跟进，另一方面也是因为候选人不想得罪猎头，给自己留下不好的名声。

       其实，最主要的还是当下很多企业的品牌知名度、平台大小、薪酬水平、福利待遇等因素影响，影响着到面率、入职率。但是，对于入职率来说，这也不是完全意义上的决定性因素。每个求职者的需求是不同的，有的要有晋升空间，有的要有学习机会，有的要离家近，有的要双休，所以抓住求职者的核心需求点很重要，这就需要HR自己多积累经验、多思考、多锻炼内功了。

愿你不要屈从于命运的安排，坚韧不拔，锲而不舍！做永远的生活强者！共勉！

好了，本次话题就到这里，我是专注分享干货与实战技巧的帅气大叔郑军军，我们下次再见！

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话聊（十八）：如何看待准入职人员放鸽子？

一、有话好好说

辛辛苦苦联系了1个多月的候选人，在接到offer后三天，突然告知公司：对不起，我不来了。还有的甚至都不通知公司，临到近期沟通时才知道，他已经入职其他企业了。

是不是很可气？可气，太可气了！

面对这种情况，那该怎么办呢？叔能忍，婶都不能忍！

有人说了，这个简单啊。在offer里讲清责任和利弊，明确违约条款不就行了。

还真不建议这么做。有话好好说，别冲动。

首先，offer是入职意向确认书，先不论加入“违约条款”是否合法，至少不太合适。

在offer通知书中就如此“霸道”的企业，该是说自信呢？还是说不自信呢？

如果企业方中途发生岗位需求变化怎么办？会不会也有违约赔偿呢？我估计不会，条款是你自己定的嘛。

其次，offer中加入“违约条款”是符合劳动法呢？还是符合合同法呢？估计这本身又是一个争议话题。

最后，即便候选人真的“违约”了，谁来跟踪？谁来追责？谁去打官司？成本可能都合不来。

举这个例子是因为之前有许多伙伴问过，说实话，咱觉得这个方法真的没有太多探索的必要。将它拎出来说说就是建议大家不要跑偏，还是应该将精力收回来。

就像题中的问题一样：“该如何规避待入职人员放鸽子呢？”没法规避，只能降低。如果一门心思想着规避、杜绝，很有可能将精力投入到司法层面，这就得不偿失了。

咱们再回过头来看看开始的那个问题：面对这种情况，HR该怎么办？

一、为什么候选人会放我的鸽子？甚至是“为什么候选人总是只放我的鸽子？”

自查。

事有因果，需要求源。

做招聘，平时的统计工作是不能少的。

如果做了一段时间招聘工作后，我们统计发现：无论是在邀约环节、次面环节、入职环节，爽约率都是居高不下。那很有可能是我们的招聘流程出了问题。

（一）、常见的问题有：

1、公司介绍不清；

2、企业优势不明；

3、薪酬考核不说；

4、晋升通道不确；

5、面试次数太多；

6、面试水平太次；

7、语气态度太差；

8、公司环境太乱；

9、平时跟进太少；

10、牛皮吹的太大；

11、工作地点太偏；

12、交通线路太少；

13、公司负面太多；

14、工资发的太晚。。。

这些问题有些是难以解决的，但大多数是可以规范的。

（二）、面试、入职是双选

企业一家独大，“牛气哄哄”的时代已经过去。现在的面试、入职，早已是双选的过程。

当企业收到、下载到无数候选人时，候选人也在给无数的企业海投简历。

作为企业，我们无法去要求求职者“一心一意”的只面试、选择一家企业，我们能做的只有认真对待好每一份简历、每一场面试、每一个可能成为公司一员的候选人。

这一段想要告诉大家的是：态度和状态。

抱怨只会让我们将情绪带入工作，只会令我们对每一个人都充满戒心和不信任。

愤怒则会让我们不理智，甚至选择一些对抗性很强、双输的极端方法。

理智的状态才能看清变数的本质。

平和的心态才能使我们具备应有的亲和力。

自信才可能让别人相信。

认真的态度和执着的责任，总能让我们找到问题的原因；

不断的努力和尝试，一定能够想出适合的解决办法；

“爽约”的原因多种多样，各自不同。但解决的方法却大同小异：实事求是。

二、不同候选人的应对策略

公司总对员工说、强者总对弱者说：“不要试图改变环境。”

如果这句话是正确的，那么从就业市场的角度来讲，企业就是个体、弱者。不妨也对自己说这么一句：“不要试图改变环境。”认命吧！

虽然有“双标”的嫌疑，但我们看过哪个老板甘愿“坐以待毙”的？哈哈

所以还得折腾，但也不能瞎折腾。

“不要试图改变环境”的原因很简单，成本太高而已。

对于企业而言，很多事情只是生意。

商品买卖是生意；

联盟合作是生意；

招聘雇佣更是生意。

只要价格合适，就能做。

公司目前年营业额10个亿，有一位高管一年能为公司增收30%，月薪10万，一个月后离职，手里有3份offer，咋谈？咋办？

多支付一个月的工资，鼓动提前离职可不可以？可以。

为他支付竞业违约金可不可以？必须的。

竞争对手承诺年底15薪。咱们16薪！

竞争对手承诺提前支付半年的工资。咱们给你提前支付1年的工资，打个商量，把团队都带过来算了。考虑一下。。。

一位部门经理月薪2万，手里有8份offer，咋办？

您还在职，咱们也知道规矩，也得给原公司准备时间不是。我们呢，这边项目紧您也知道。这么着，咱辛苦一点儿，每周末您来一次，就当熟悉环境了，我们按双倍日薪给您结算，您觉得怎么样？

一位普调员工月薪4-8千，手里有100份offer，咋办？

该储备、储备，该联系、联系，该发offer、发offer，该入职、入职，该走、走。还能咋办？成本在这儿了，尽力而为而已。

看，就是生意。

优化面试流程、积极跟进联系、非常事情非常手段，这就是方法。

虽然有些“看人下菜碟”的意思，那也没办法，现实就是这样的。

这一段想要告诉大家的是：认知和手段。

在职场中，我们要知道哪些事能做、哪些事不能做，哪些事值得做、哪些事不值得做，BOSS哪句话是真话、哪句话是气话、哪句话是胡话。有些事要拼命去做，有些事要量力而行，有些事要真做，有些事要假做。。。

对候选人要有手段和方法，对用人部门和BOSS同样得有手段和方法。

最后再给大家留个棘手问题，也是核心问题：我们是如何确定候选人一定、或是高度匹配岗位的呢？

这个问题不解决，很少有公司敢投入更多吧？

同样的，若是这个问题能够得到解决或改善，相信也会有更多的公司愿意投入更多的资源促成此事。

人才选拔技术，才是招聘配置的核心解决办法。

（值得好好学学）

（本集完）

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如何在候选人管理上有“预见力”？？

     文／黄兰兰，人才选拔与管理、职场成长，为管理者赋能！

（文章一律原创，抄袭必究） 

大家好，我是爱写爱分享，愿意带着HR共同学习与成长的黄老师，咱们又见面了。 

一般在发完offer以后，HR最不希望出现下面这些情况：

offer发放后，在新人快入职的时候，等你致电过去提醒对方报道的时候，对方回答“不好意思，暂时不考虑了”； 

还有一种情况：没有明确拒绝，但告知你TA个人发生了一些状况，通常是：

“我原来公司老板找我谈了一次，决定给我晋升，所以我要考虑下。”

“我目前离职交接需要花更长的时间，可能没办法两周内去报到，如果你们有合适的人选也可以另行考虑。”

“我想放松一下自己，计划先去旅游一下，估计至少要一个多月才能上班。”

而这个时候你还没有备选的人，岗位还很重要，是不是很麻烦。

虽然出现这些意外情况很正常，但上面的这种情况，会使得公司陷入了非常被动的局面。

所以，案例中的这位领导听说这件事情后表示不太保险，也害怕候选人放鸽子，希望HR妥善处理，这是明智的。

在这个计划赶不上变化的VUCA时代，HR的一项基本技能是“预见力”。

体现在候选人的管理方面，就是你要对目标候选人可能发生的变化非常敏感。

1、了解对方是否发生变化，提前做出应对策略

做招聘的都清楚，市场上的优秀人才，他们不仅相对被动，而且在市场上停留的时间较短。

那么，对这种候选人变化的提前了解和摸底，是HR要有意识捕捉的。

候选人的现状有没有变化，家庭状况有没有变化，原雇主有没有变化，个人对提供职位的想法有没有变化等等，都需要把握清晰。

假设你们面试愉悦，若对方发生了一些变化，你坦诚询问时，对方也会对你的合理担忧做出回应。

这个时候，你会知道你有几成机会得到这个人，继而可以提前评估是继续等待TA的决定，还是开始安排其他候选人。

了解对方真实的“意愿程度”，做出明智决定。

而最常见的问题是，HR往往会忽视或高估对方对这份工作的“意愿程度”。

那么，HR应该如何与对方沟通谈判，才能把握对方意愿度的强弱，做出正确的决定呢？

首先，询问对方对这份工作和公司的意愿。

比如，可以通过这样的发问来了解：

“您好，感谢您来参加面试，想和您初步沟通一下面试的情况。目前综合评估下来公司对您还是比较满意的，但不知道您对我们公司整体的看法如何？鉴于这个岗位的重要性，我想了解一下，您现在加入我们公司的可能性多大？1～10分的范围，10分是最高分，如果我们给出offer，您有多少分的动力加入我们呢？”

为什么要以量化的方式来询问？

因为如果不引导对方进行明确的衡量，大部分候选人都会以“还行，还可以啊，挺好的”来应付，让你很难清楚对方最真实的想法。

量化的方式能让对方更理性、更坦诚地做出反馈。

其次，询问对方何时做出决策，促进合作尽快达成。

当你了解到候选人整体的工作意愿，如果没有及格，就是一个预警的信号，需要你为此做深入沟通，了解情况，或及时做出调整与安排，储备其他候选人。

如果是及格分，这个时候你就需要让对方就自己的意愿做出证明。

比如，可以通过这样的发问来了解：

“如果我们今天给您发offer，按照公司的规定一般是在3天内答复，您觉得您什么时候可以给出接收答复呢？根据咱们面试时的沟通与公司对这个岗位的要求，需要您两周内到岗，您觉得可以吗？”

这样一来，一方面明确了公司对这个岗位的要求，表达了对对方认真对待这个决定的期望，另一方面也能从对方的回答中更加确定TA对这份工作的意愿程度。

最后，是关于薪酬福利的确认，解决候选人的后顾之忧。

一般候选人通常期望听到HR对这个岗位的明确的薪资报价，而不是自己提出期望薪资。

所以你可以问：“给出什么样的薪资，您会接受我们的offer？薪资低于哪个值，您就不考虑了？”

在面试的环节，HR已经能够对候选人目前薪酬和薪酬预期有所了解，可以在offer发放之前根据以上对方的回答，你就大概清楚了对方的底线，再结合公司预算来确定合适的薪酬预算。

发offer之前，这些问题的沟通可以让企业赢得谈判的主动权。

offer发完以后要做哪些后续的跟进呢：

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        本文系属原创，著作权归本人所有,任何形式的转载都请联系本人，抄袭者必究！

一、offer设计要周全:

        offer是什么性质呢？offer从性质上来说是一种要约，它不是《劳动合同》当然也不具备《劳动合同》某些条款对雇佣双方的强约束的效力，既然如此，HR如何在offer发放中降低待入职候选人的“放鸽子”的几率呢？那就要首先从offer条款的设计上入手。

         因为在题干中题主并没有说明题主所在公司offer是如何与候选人约定具体条款的，所以，我不能对题主的offer的设计妄加评判，只能从offer条件的设计上来提示题主以及看文的小伙伴如何来规避风险。

        一般设计比较完备的offer包括哪些条款呢？一封设计比较完备的offer主要包括以下条款：

     （1）职位信息：被录用者的职位名称、所属部门、岗位职责、工作地点、汇报条线等

     （2）明确对方回复offer的方式与最后日期，最好具体到某日的几点以前以什么方式回传，比如在offer中约定“请于2021年7月30日下午6点之前回复”。

      （3）具体到日的报到时间——这是双方协商确认的时间。考虑到时差与工作时间，最好能写上北京时间几点以前，比如“请于2021年8月2日上午9:00之前到公司人力资源部报到。联系人：****，联系方式：*************。”

       （4）清晰的报到资料清单及要求：明确各类证件是原件还是复印件，特殊报到所需提供资料明确资料的出具机关。

        （5）特殊要求提前声明：比如说体检以及体检结果是否会影响最终录用?

        （6）责任声明：声明因对方原因，或因已方原因，造成的offer的失效后果与责任承担方式。如"候选人未在规定的时间内回复，Offer失效。"。

          在offer中约定好违约责任，这样无论是用人单位违约还是劳动者违约，均应承担相应的违约责任。

        （7）有效期说明：需特别说明offer所有内容，在达到自然解除条件，或被录用人签订劳动合同后，即不再生效。

       （8）关于薪酬标准与业绩评估方式等与收入有关的信息，如企业是密薪制，可以在offer里约定具体数额及发放方式，但是一定要在offer里约定清楚“薪酬事宜是公司保密事宜，只可以跟相关总监讨论，并承担对外保密的义务”。如此约定，就是避免候选人拿着你的offer去跟其他公司谈判——拿着其他企业的保密信息去披露，那这个人的人品值得商榷，我想各位HR同行应该能理解这种判断逻辑。

        在offer正式发出之前，题主要与候选人谈判确认的有两个要点：一个就是入职日期，一个就是薪酬，如果确认无误了，就可以向候选人正式发出。

       如果题主的offer设计中包括了“责任声明”并约定清楚因为对方原因造成offer失效的后果与责任承担方式——那实际上来说就是一种对候选人的约束。因为offer虽然不是有强约束力的《劳动合同》但是它必定是一种邀约。相关法律规定如下：

       《民法典》第476条规定：“要约可以撤销，但是有下列情形之一的除外：（一）要约人以确定承诺期限或者其他形式明示要约不可撤销；（二）受要约人有理由认为要约是不可撤销的，并已经为履行合同做了合理准备工作。”

       第500条规定：“当事人在订立合同过程中有下列情形之一，造成对方损失的，应当承担赔偿责任：……（三）有其他违背诚信原则的行为。”

       由上可知，一旦设计完备的offer发出之后，候选人一般可以接受也可以不接受这个邀约，但是如果候选人在规定时间内表明接受offer并回传，但是又表明自己无法如期报到的时候，那候选人就要承担offer里约定的违约责任，所以，好的offer条款设计，可以防止候选人接受了offer之后“放鸽子”。

二、跟进约束信用全：

       以上是签订了offer的候选人如果想要反悔，那就要承担一定的违约责任。

      那如果候选人签订了offer之后，却表示因为现在所在公司原因，可能会导致他不能按时报到，那HR应该如何处理呢？不久前我就遇到了一个这样的案例。

        W先生是我公司的一位候选人，总监级，他在现在公司管理两个部门，当时我跟W先生谈判薪水的时候没有遇到任何问题，谈入职时间的时候，我请W先生根据他们公司情况提供一个时间，W先生说：“我看我们公司办理离职挺快的，要不就半个月吧。”

        我：“我觉得还是谨慎点。”

        W先生：“这样，按您说的，我就三十天之后入职吧，合理合法，我们公司人力应该不会卡我。”

        我：“那您确定？”

        W先生：“确定，一般我们公司都是半个月就搞定离职，三十天应该足够了。”

        我：“那我们商量定了？”

        W先生：“可以，没问题。”

        没想到W先生签完offer，给公司提离职的时候出了问题，HR非要W先生等着新人招到之后才能离职。这个消息给到我，也让我非常的无语，我说：“您说这怎么办？我都跟老板汇报了，您让我怎么跟老板交代？”

       W先生：“我们人力说得也很诚恳，说我这个位置不好招，招到了还要有工作交接，所以他们就非要坚持招到人才放我走。”

      我：“他们这是违法的。”

       W先生：“可是我们公司人力话里话外没提那提前三十天的茬，我也不想弄的跟公司人力关系太僵，他们现在只考虑自己的安全，哪还顾忌到合法不合法？”

       我：“合着他们眼看要违法了还有理了？行，真是中国好同行。得，我现在直接在坑底了，您想我该怎么办？您老要么再给我这坑里添点土？满月之后我坟头上的草就老高了。”

       W先生：“ 那哪能让您在坑底待着？要待也是我在坑里呀？您先别急，事情都是可以转圜的，HR不敢找老板反馈我提离职的事情，我今天就去找老板直接提。”

      我：“您觉得可能吗？入职时间的事情我可是信了您一回，您直接给我埋土里了。我还能信您吗？”

       W先生：“我都签了offer了，不能违约和失信呀，其实您不说，我都明白，这其实不是您的问题了，已经是我自己的问题了，退一万步说，贵司大不了重招，而我现在已经跟公司挑明要走了，没回头路了，所以，您给我点时间，我去找老板沟通沟通。”

        我：“您跟老板之间的关系？”

        W：“没问题，我本来是想着提前三十天提出离职，合理合法，没想到HR部门怕找不到接替的人，担心老板骂他们，直接不给我走离职流程。得，看来我只能直接找老板了，这样HR也轻松了。”

        我：“我可是拭目以待。”

        W：“那是自然，我必须得把我自己从坑里刨出来。”

        当天下午，W先生给我打来电话：“请您放心吧，我会按时报到的，老板很大度，大笔一挥同意我按照既定时间离职了。”

        我：“那您公司人力资源部？”

        W先生：“如果他们找不到合适的人，我入职贵司之后跟他们说好了，我会用周末时间回去做交接，善始善终。我也跟人力讲了，如果他们半年都招不到我这样的，那我还哪也去不了了？我已经跟老板讲清楚了，我不能做失信违约的人，已经答应了下家公司了。老板表示理解我的立场和苦衷。”

        我：“那现在就是皆大欢喜。”

        W：“期待与您成为同事。”

        Tips1：一旦设计完备的offer发出之后，候选人一般可以接受也可以不接受这个邀约，但是如果候选人在规定时间内表明接受offer并回传，但是又表明自己无法如期报到的时候，那候选人就要承担offer里约定的违约责任，所以，好的offer条款设计，可以防止候选人接受了offer之后“放鸽子”。

        Tips2：候选人如果接了offer有违约苗头，那HR就可以用自己的话术让候选人明白他需要应该负的是什么责任。当然，很幸运的是我遇到了一个明白的候选人，让我少了很多沟通成本。

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　　本案主要涉及两个问题，一是如何让该候选人按期入职？二是如何规避待入职人员放鸽子？结合本案案情，分析如下：

1、如何按期入职

　　毕竟这是第一候选人，还得值得多花些功夫的，根据其情况，以下一些办法可以借鉴：

1）推迟入职原因

　　他为啥“要半个月后才能入职”，HR总要了解其原因，不能只知道这个结果就完事儿，否则，领导问你“什么原因呢”你咋回答？难道说“没问，那我去问下”，如此显得HR水平好差劲，是不？而且事后隔了一段时间再去问，你还能指望从他那里问到真实原因吗？

　　所以，要及时马上问原因，也就是他说“要晚些时间入职”后一秒钟不到就接着问他，让他没有任何思考、犹豫的时间，如果回答比较直接、迅速、干脆，语气也简洁，没有任何吞吞吐吐的感觉，那么，是可以相信其说的理由；相反，如果有任何思考时间或犹豫，或者语言中有“嗯嗯”等类似话词，其理由多半不值得信任，多半是编出来的假话，听到这些，HR也不宜揭穿，毕竟只是自己的经验感觉，没有任何证据。

　　HR了解到这些，需要及时汇报给上级领导，讲出自己的想法和感受，提出应对建议，如果领导有不同想法或指示，与领导详细交流，再决定下一步怎么办。

2）解决办法初探

　　毕竟半个月不是短时间，如果说“辞退需要一些时间”或“工作中有些事情需要给原单位一个交待”等原因还是比较信任的，HR不妨耐心等待，并隔几天就要跟踪了解一下；如果说“家里有急事要处理”“个人有重要事情要处理”等，我认为是不值得信任的，他很可能会放鸽子，要么想办法稳住，要么想其他办法给这件事系上保险绳。

3）妥善处理建议

　　从领导的“希望妥善处理”来看，也可以试试一些办法，比如：

　　一是做思想工作。

　　也就是讲公司多么重视这个职位、以后发展空间多么大、老板多么人性化管理等，差不多就是在各方面画画饼，但不宜讲太多，否则，别人会觉得“夸过了头”会适得其反的。

　　二是签协议。

　　没入职的候选人，公司能签什么协议呢？承诺入职协议，还是履行OFFER协议？按照领导的意思，差不多就是类似的协议了。想想看，如果候选人按时入职，这个协议就等于没写，如果他不来入职，公司能不能按时协议规定的违反条款追究责任呢？我看是很难的，虽然从民法典的效力来看，该协议是可以生效的，但具体到劳动法或相关法规，恐怕就不适宜了；况且，面对里面有违约责任的协议，候选人还愿意签，说明其找到好工作的水平和能力也就一般，也就是说，公司拿出这份协议给候选人，他多半是不会签字和认可的，反而会感觉公司极不信任他，是对他人格的侵犯，即使想入职的，最终也可能不愿意来入职，因为他会想到今后工作中类似的协议或不信任举动一定少不了。

　　三是找感情。

　　在公司内部找找，看有没有同事或领导认识这个候选人或者其现在公司的其他人员，或者通过渠道认识他的，我想，只要认真找找，是很可能找得到这样的“中间人”，毕竟他们之间早就认识，然后在他面前多美言几句公司，让他早些入职，或者按照自己答应的日期入职。这样，保险系数就高一些。

　　四上级出马。

　　这里主要讲的是该候选人入职后的直接上级，县官不如现管，入职后经常打交道的直接上级，如果能够出面与其交流，从工作、发展、晋升、友谊等各方面聊聊，是很有帮助的。

　　五找紧急联系人。

　　HR可以联系到他紧急联系人，最好是家人，说明公司如何重视该职位和他本人、提供的发展空间也很大等，希望他早点入职，如果业绩和贡献不错，家属什么的，公司都会有不少优待政策。饼要画，但不能画得太离谱。能够得到家人支持或理解，对顺利入职的帮助也很大。

　　只要开动脑筋，还可以想到一些办法来增加其顺利入职的保险系数，他毕竟是公司经过筛选的第一候选人，是值得多做些工作的。但是，凭心而论，即使想再多的办法，谁也不敢肯定候选人不放鸽子，毕竟“计划赶不上变化”。

　　做这些工作，说不定还会有一些其他发现，比如：原来背调不曾了解到的内容，这样还能够了解更多一些。

2、如何规避放鸽子

　　前面也提到了一些减少候选人放鸽子的办法，如果要较好做到规避，可以这样来思考：

1）面试达成一致意见。

　　主要是指在面试环节就职位、待遇、福利、考核、晋升等方面要达成一致意见，如果不能达成一致的，或者说公司不愿意或不能让步的，要给予详细充分的解释说明，以便能够让候选人明白公司的用心或者长远考虑，由不理解不愿意达成一致，最终能够达成与公司一致意见。经过努力或充分交流沟通，最终成为候选人，这样的求职者，入职的可能性要高一些。

　　如果没有达成一致意见，还存在着分歧，公司也不愿意让步，也没有做充分的交流，而求职者只是碍于情面不方便说出直接拒绝的话，而勉强答应公司的条件或要求，甚至同意何时入职，勉为其难的事儿，最后是难以顺利合作成功的。

2）使用内推招聘。

　　让内部人员推荐合适的求职者，只要面试合格，其入职可能性会大大增加。

　　毕竟希望其入职，不单是公司或HR的想法，也是推荐人的急切想法，不看生面也要看熟面嘛，推荐人和求职者这重关系，如果说好了要来入职的，求职者想反悔，大家都知道推荐人今后怎么在公司领导和HR面前做人。

　　所以说，采取内推方式招聘，是比较能够保证候选人及时入职的。

3）诚信引导。

　　主要指公司准备聘用候选人时，HR可以给其说明公司希望按照OFFER要求的时间入职，否则要影响到部门和公司整体工作，同时也可以说，如果不能及时入职，希望提前电话告知，若爽约、放鸽子，这种做法，如果被其他同行了解，恐怕也会影响到自己的职业和诚信，对长远职业发展还是需要三思，毕竟公司各行各业都在加强诚信体系的建设。

　　制度越来越健全，对不诚信的处理也越来越多，社会上一些严重不诚信的人，在出行、贷款等方面都受到了约束，按照这种趋势，肯定会越来越受限。其实，点到为止，对一些重要岗位或者想在职业、人生等各方面有较大发展的人，都懂得该如何保护好自己的诚信记录。

4）OFFER上签名。

　　通过面试，公司如果认为可以录用，就要立即决定，最好在求职者没有离开公司时就把OFFER发给他（或她），一式两份，让其在公司保留份上签名及日期，并可让其写上“承诺按时入职”，有了签名，也能多一层保障。这就需要公司对面试情况要反应迅速，不能拖着第二天办。

5）早些成为熟人。

　　对可以聘用的候选人，最好不要当天放走，可以留其多待半天或一天，其直接上级、同事、HR一道四人，可以再聊聊天、喝喝茶、吃个饭、爬下山、买点小特产等，先熟识起来，让其迅速认可和接受公司，毕竟这里已经找到了可以结交的同事。在一起时，可以表现豪爽一些，这样，更能让对方敞开心扉和接纳。

　　当然，费这么大劲，一定是值得付出的重要或急需的岗位，而不是一般不重要的岗位。

　　同样，不管怎么想办法或动心思，世界上就没有只赢不输的万全之策，只能说“多一些保障办法”，只要全力以赴了，谋事在人，成事在天，如果最终放了鸽子，HR也不宜太过自责，需要给领导把过程说清楚，作为领导，也不必太责怪HR，毕竟HR确实是尽全力了。

6）招合适的人选

　　我认为招聘，合适的才是最好的，不管是能力、学识、经验，还是待遇、工作环境要求等，求职者与公司要求大致相当，尽量不是通过讨价还价达成的，毕竟“谈判中”难免求职者处于弱势而不愿意透露全部真实的想法，就给后来顺利入职埋下了不可知的变数。

　　这需要HR与面试官火眼金睛，既关注其经历，也顾及福利待遇与能力的匹配性，还要与公司各方面情况进行比对，特别是那些软件方面，无法量化，只能看其一些例子，或者凭面试官们的经验等来判断。

3、需要准备后手

　　第一候选人，想办法努力争取，一定是必须要做好的。但是，如果只寄希望于此，只想在一颗树上吊死，那如果意外出来时，岂不是太被动了。

　　所以，HR也要有后手准备，以下两个办法要提前想到：

1）后面人选。

　　比如：第二人选，是需要提前联系的，看看他现在的状况，至于入职时间嘛，HR完全可以以“需要向公司领导汇报”后再决定，只要注意随时联系，半个月十五天很快就过了，第一人选能来入职的话，就委婉拒绝第二人选，如果不来入职，就让第二人选来入职。

2）继续招聘。

　　这个职位的招聘不停止，可以网招，也可以让人推荐，特别是该岗位的直接上级，只要动员好他，一定有不少资源。

　　HR可以说明第一人选可能的不确定性，必须要做第二手准备，HR招聘不停，但直接上级也需要想些办法，比如推荐合适人选等。

4、努力打造雇主品牌

　　不管是HR还是领导、老板，为什么要担心候选人“放鸽子”呢？这恋爱中某一方自信心不够谈对方不同意是一个道理，这说明招聘单位在求职者面前不够自信，或者说招聘的硬软件吸引力不强，没有良好的雇主品牌，或者说没有吸引求职者的较多较好亮点。

　　看看那些行业标杆，不少求职者是削尖了脑袋想挤进去，被放鸽子的时候就不太多，相反，不太起眼，硬软件都不太好的企业，就经常被求职者爽约。

　　我们要多站在求职者角度来思考这个问题，他们重视什么，就得把这些方面搞好，比如：工资福利、晋升通道、培训学习、人性化管理、工作环境不断优化等；甚至有的求职者，可能对公司目前的情况不是太在意，但是，对公司的发展和领导眼界、员工士气等十分看重，认为这样的单位更有前途，比起成熟企业，自己的机会反而可能更多。

　　好事不出门，坏事传千里，在注意正面形象打造的同时，也要注意负面影响的出现，尤其是被相关部门处罚、仲裁、诉讼以及公司内部员工捣毁或讲公司负面的言行，要做到少出现这些，从老板到一线员工，都得相互爱护、尊敬、文明、守纪，而不是“只许州官放火，不许百姓点灯”式的“领导一言堂”。

　　这是一个长期的建设过程，既要HR寻找公司的亮点，尽量在招聘中展现出来，也要公司各级管理人员和全体员工与公司一条心，真正把公司打造成“能吸引人、能留住人、愿意留下”的名星企业。

　　想再多的办法来规避候选人放招聘单位的鸽子，只能是权宜之计，如果“吸引”的办法不真实，入了职，也会被识破，还可能让求职者离开，进而影响其他在职员工对公司的信任。

　　长期来看，要想不被放鸽子，还是筑好巢，才能引来凤、稳住凤，还会在求职者心目中打造良好的口碑，树立能够长期吸引求职者的品牌。

　　随着对人才抢夺的日趋激烈，那些有良好雇主品牌的单位，更能吸引求职者，相反，没有良好口碑的单位，甚至有比较明显、恶劣负面影响的，将越来越难以招到优秀或合适的员工。

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