话聊(十八):如何看待准入职人员放鸽子?
一、有话好好说
辛辛苦苦联系了1个多月的候选人,在接到offer后三天,突然告知公司:对不起,我不来了。还有的甚至都不通知公司,临到近期沟通时才知道,他已经入职其他企业了。
是不是很可气?可气,太可气了!
面对这种情况,那该怎么办呢?叔能忍,婶都不能忍!
有人说了,这个简单啊。在offer里讲清责任和利弊,明确违约条款不就行了。
还真不建议这么做。有话好好说,别冲动。
首先,offer是入职意向确认书,先不论加入“违约条款”是否合法,至少不太合适。
在offer通知书中就如此“霸道”的企业,该是说自信呢?还是说不自信呢?
如果企业方中途发生岗位需求变化怎么办?会不会也有违约赔偿呢?我估计不会,条款是你自己定的嘛。
其次,offer中加入“违约条款”是符合劳动法呢?还是符合合同法呢?估计这本身又是一个争议话题。
最后,即便候选人真的“违约”了,谁来跟踪?谁来追责?谁去打官司?成本可能都合不来。
举这个例子是因为之前有许多伙伴问过,说实话,咱觉得这个方法真的没有太多探索的必要。将它拎出来说说就是建议大家不要跑偏,还是应该将精力收回来。
就像题中的问题一样:“该如何规避待入职人员放鸽子呢?”没法规避,只能降低。如果一门心思想着规避、杜绝,很有可能将精力投入到司法层面,这就得不偿失了。
咱们再回过头来看看开始的那个问题:面对这种情况,HR该怎么办?
一、为什么候选人会放我的鸽子?甚至是“为什么候选人总是只放我的鸽子?”
自查。
事有因果,需要求源。
做招聘,平时的统计工作是不能少的。
如果做了一段时间招聘工作后,我们统计发现:无论是在邀约环节、次面环节、入职环节,爽约率都是居高不下。那很有可能是我们的招聘流程出了问题。
(一)、常见的问题有:
1、公司介绍不清;
2、企业优势不明;
3、薪酬考核不说;
4、晋升通道不确;
5、面试次数太多;
6、面试水平太次;
7、语气态度太差;
8、公司环境太乱;
9、平时跟进太少;
10、牛皮吹的太大;
11、工作地点太偏;
12、交通线路太少;
13、公司负面太多;
14、工资发的太晚。。。
这些问题有些是难以解决的,但大多数是可以规范的。
(二)、面试、入职是双选
企业一家独大,“牛气哄哄”的时代已经过去。现在的面试、入职,早已是双选的过程。
当企业收到、下载到无数候选人时,候选人也在给无数的企业海投简历。
作为企业,我们无法去要求求职者“一心一意”的只面试、选择一家企业,我们能做的只有认真对待好每一份简历、每一场面试、每一个可能成为公司一员的候选人。
这一段想要告诉大家的是:态度和状态。
抱怨只会让我们将情绪带入工作,只会令我们对每一个人都充满戒心和不信任。
愤怒则会让我们不理智,甚至选择一些对抗性很强、双输的极端方法。
理智的状态才能看清变数的本质。
平和的心态才能使我们具备应有的亲和力。
自信才可能让别人相信。
认真的态度和执着的责任,总能让我们找到问题的原因;
不断的努力和尝试,一定能够想出适合的解决办法;
“爽约”的原因多种多样,各自不同。但解决的方法却大同小异:实事求是。
二、不同候选人的应对策略
公司总对员工说、强者总对弱者说:“不要试图改变环境。”
如果这句话是正确的,那么从就业市场的角度来讲,企业就是个体、弱者。不妨也对自己说这么一句:“不要试图改变环境。”认命吧!
虽然有“双标”的嫌疑,但我们看过哪个老板甘愿“坐以待毙”的?哈哈
所以还得折腾,但也不能瞎折腾。
“不要试图改变环境”的原因很简单,成本太高而已。
对于企业而言,很多事情只是生意。
商品买卖是生意;
联盟合作是生意;
招聘雇佣更是生意。
只要价格合适,就能做。
公司目前年营业额10个亿,有一位高管一年能为公司增收30%,月薪10万,一个月后离职,手里有3份offer,咋谈?咋办?
多支付一个月的工资,鼓动提前离职可不可以?可以。
为他支付竞业违约金可不可以?必须的。
竞争对手承诺年底15薪。咱们16薪!
竞争对手承诺提前支付半年的工资。咱们给你提前支付1年的工资,打个商量,把团队都带过来算了。考虑一下。。。
一位部门经理月薪2万,手里有8份offer,咋办?
您还在职,咱们也知道规矩,也得给原公司准备时间不是。我们呢,这边项目紧您也知道。这么着,咱辛苦一点儿,每周末您来一次,就当熟悉环境了,我们按双倍日薪给您结算,您觉得怎么样?
一位普调员工月薪4-8千,手里有100份offer,咋办?
该储备、储备,该联系、联系,该发offer、发offer,该入职、入职,该走、走。还能咋办?成本在这儿了,尽力而为而已。
看,就是生意。
优化面试流程、积极跟进联系、非常事情非常手段,这就是方法。
虽然有些“看人下菜碟”的意思,那也没办法,现实就是这样的。
这一段想要告诉大家的是:认知和手段。
在职场中,我们要知道哪些事能做、哪些事不能做,哪些事值得做、哪些事不值得做,BOSS哪句话是真话、哪句话是气话、哪句话是胡话。有些事要拼命去做,有些事要量力而行,有些事要真做,有些事要假做。。。
对候选人要有手段和方法,对用人部门和BOSS同样得有手段和方法。
最后再给大家留个棘手问题,也是核心问题:我们是如何确定候选人一定、或是高度匹配岗位的呢?
这个问题不解决,很少有公司敢投入更多吧?
同样的,若是这个问题能够得到解决或改善,相信也会有更多的公司愿意投入更多的资源促成此事。
人才选拔技术,才是招聘配置的核心解决办法。
(值得好好学学)
(本集完)
20楼 曹植22735
谢谢老师分享,根据情况视人才层级,采取不同的方式争取人才。另外在候选人未确定前,要持续开展招聘工作。
19楼 nina1234
谢谢老师,学习了,首先分析为什么,接着是放正态度和认知并找到合适的工具和方法来解决问题,价值观统一再做事情。
我觉得,基层操作员工注重操作经验和价值观保证完成初级执行力,基层知识型员工注重学习力沟通力适应力+价值观保证综合执行力,中层员工注重岗位核心胜任力+价值观保证部门计划执行落地,管理层注重领导胜任力+核心胜任力+价值观保证组织绩效目标实现。
大卡
@nina1234:您的评论写得非常好,希望您多多发表自己的观点,如果喜欢老师的教学文章的话,可以给老师点点关注,打个豆子,奖励一下老师哦~~
18楼 12101210
老师说的适用于大部分岗位,但如果是高管或重要的岗位,确认录用后为了确保对方入职,协议还是可以考虑的,毕竟是契约,多一个保障吧。
大卡
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17楼 AaronWong
结婚前要订婚,订婚要彩礼钱,也是防止放鸽子的办法,用在企业中不太合适~
16楼 Sabin
老师少说了一个问题,面试流程太长。关键岗位必须速战速决。
大卡
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15楼 hdj2002
这个事情很难避免,就像老师说的,没法规避,只能降低。
大卡
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14楼 春风玉露
谁没遇到过被候选人放鸽子这种事我都佩服他
13楼 qwertyuijkl
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12楼 杯水柠檬
感谢分享
11楼 依猫
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10楼 Lost7
确实啊,如果候选人违约,也不能追过去要钱不是
9楼 pengyoumeiren
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8楼 叶儿玲
虽然是生意,道理也是这样的道理,但生意很多是算不清的
7楼 大卡
本篇文章来自李继超老师的分享。李老师拥有多年管理咨询经验,擅长企业运营管理与人力资源管理结合,对于主导企业初创组建、小规模向中型企业转型、中大型企业组织结构改革优化具备独到思维和丰富的经验。目前已有《薪酬技术在高阶人才中的应用——定“薪”》、《10步落地战略绩效工具之平衡计分卡》、《20步搞定宽带薪酬设计实操课》等多套热销课程上线,并参与《薪酬&绩效体系设计与变革-双料全能研修证书班》的制作。
6楼 budfjbu
这样给工资,薪酬倒挂怎么办?还是要辩证全面的看吧~
5楼 huiyou
那为什么和应届生签订的三方协议有用的?我之前的企业就因为应届生违约得到了赔偿。
4楼 夏午茶
平常心对待
3楼 深圳蔡
吸引人才,提升雇主品牌建设,大于去规避这样的风险
大卡
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2楼 wqjwise
HR的痛点
1楼 知己知己
值得学习