候选人的放风筝式管理

作者花生生生 2021-07-26 22:40 36138

内容来自 2021-07-27 打卡话题观看本期直播

我公司新增技术岗位，需要急招一名研发工程师，经过一段时间的招聘确定了某位候选人，并发放了offer。然而该候选人表示需要半个月后才能入职，领导听说这件事情后表示不太保险，也害怕候选人放我们鸽子，希望我妥善处理，例如能否多做其思想工作保证能按期顺利入职，或者是签订协议避免该候选人反悔。请问以上这些方法可行么？我该如何规避待入职人员放鸽子呢？

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候选人和HR就像买卖双方，买卖双方达成了购买意向，但是还没有最终成交。参考买房子的经历：没有成交可能有客观上的原因，比如筹钱、比如二套房变首套房的原因，也可能有主观上的原因，比如，对房子还不太满意，凑合着，先有个初步意向走着瞧。不同的原因自然有不同的策略，但相同的一点是：售房人一定会推着事情往前走。此处可以回想一下你遇到的售房人……

候选人和HR也是这样，HR需要做的，也正是推着事情往前发展，具体可以从以下几方面入手：

一、打开天窗说亮话——offer的制作要点

Offer发了以后，候选人说要半个月后到岗，因为题目没有交待的很清楚，姑且认为是候选人说要比原计划晚半个月。那么回溯一下，一拿到offer就反水，是不是offer交代不清楚呢？又或者，offer和HR口头描述的不一致？

那么，offer的内容应该有哪些呢？

OFFER设计要点

1.公司同意录用该候选人；

2.公司同意为候选人提供的基本劳动合同条件：含工作内容.岗位.薪资福利.待遇等；

3.通知候选人报到时应带齐的相关资料；

4.失效条件：报到时如不能提供身份证和离职证明，本offer失效；

5.offer的回执让候选人签收表示同意与否的意见；

OFFER必备的八大条款

1.入职日期——提前和候选人做好口头沟通，以双方约定好的日期写入offer。

2.岗位名称与职责——要与招聘广告的描述、面试沟通中的描述保持一致，不要忽悠人！

3.劳动合同期限及试用期的说明——鉴于外部的劳资环境并不友好，建议特别注明：入职后签订劳动合同，试用期包含在合同期限内。

4.待遇说明——工资及福利，写下能够兑现的部分，不要忽悠人！福利不嫌多！

5.工作时间——单双休，朝X晚Y；如果不提倡加班，可以加一句：提倡高效工作，不鼓励加班。

6.办公地点——最好是和面试地点保持一致的，如不是，一定提前说明。

7.其他

——提示应聘者对获悉的薪酬等信息的保密保密条款；

设定offer生效需应聘者满足的条件；

设定offer可解除的条件；

明确候选人需要提交的材料。

8.盖公章.双方签字——确认双方意向，候选人签字的回执回传给公司。

二、以心换心管理与服务并行

候选人没有入职前，很多管理其实谈不上。尤其是想通过协议来约束候选人，说实话有些一厢情愿，基本也就是君子协议，没有太大的约束效力。那是不是就真的没有法子了呢？

常言道：人心都是肉长的，将心比心，去扫清候选人心中的障碍才是一条康庄大道。具体来说，当候选人提出要晚一点入职了，HR要深入问一下，是什么原因呢？现在遇到了哪些困难呢？

如果是客观上的原因，比如候选人从异地来工作需要安置，那HR可以提供相应的协助，比如租房选址啊，中介联络啊，搬家人员联络啊等。想象成你的盆友搬家过来，你会怎么样去协助他吧。

再比如是候选人前一家公司不放人，那么站在HR的角度告诉他劳动法律法规是怎么规定，同时多报以理解的态度，多沟通勤协助。经常关心候选人的进展，尽可能予以协助。

如果是主观上的原因，直接来说就是对公司和这个工作不太满意，骑驴找马。这种更常见，也更需要HR的细心观察。在拿不准的时候，完全可以坦诚地问候选人，您现在还有哪些顾虑，有哪些是我们可以解决的。这句话递上去，有的人也许会接招，有的人不会，这个我们没法控制，但我们向前走一步，就能多争取一些机会不是？

还有些候选人是手里有几个offer，他在犹豫。这种他不会告诉HR，所以需要我们即使不知道也主动出击，向前推进。推进方式包括：保持联络，帮助他解决实际问题：比如不清楚入职需要准备的材料怎么弄，截图或者录屏指导；不清楚指定的体检医院，发定位或者联络对方医院接洽；

时常关心，帮助他融入环境。比如，公司的一些非正式聚餐叫上他，他去不去无所谓，你叫上他就表示你很希望他的加入。当然，如果他去了，那HR就该跟用人部门提前说好，让他们多给予照顾。恰好遇着节假日，送上带公司logo的祝福；如有更巧的，生日之际送上祝福。小行为却非常暖心。

不停宣传，让他看着公司的好。利用好朋友圈、公司微信公众号、公司网站加强宣传，重点是重复出现在他的视野。朋友圈的转发就很管用，公司的业绩，项目动态，员工活动不断的展示给候选人。

三、两手准备别让一棵树遮挡视线

讲个真实经历，曾经我招聘行政人员，终面后留了两个候选人。当时定下了更有潜力的小妹妹，但我的确很欣赏另一个有经验的资深小姐姐。所以，我在通知小妹妹入职后，还是给小姐姐打了个电话：对他的经历、能力表示了肯定，也希望和他交个朋友，以后相互学习。当时真的只是想和他多交流。但到了小妹妹约定入职前一天，突然找理由撂挑子（之前我们一直有联络的），最终没有定期入职。

此时我想到了小姐姐，我直接告诉了小姐姐现在的情况，问他还有没有意向入职。最终小姐姐入职了，我和他合作几年非常愉快。

这个真实经历也提醒我了，决定候选人后也不要放弃寻觅和甄选。很多HR应该都会在网上挂一段时间的招聘广告，但可能未必会继续联络。

我建议是尽可能在原有候选人找出B角，这样最省时省力。找出B角只是第一步，更重要是保持联络。

四、摆正心态正视双向选择

如果能够做的都做了，还是被鸽了，也不要气馁。招聘本来就如同相亲，有看得上眼的，自然也有看不上眼的。你在选择的时候，别人也在打量你；你在筛选时，别人也在对比。

相亲要选择适合的人，招聘也是如此。如果被鸽了，不一定是自己不好，只是没有遇到合适的人而已。正视市场经济下的双向选择，至少做HR不会觉得那么心累。

你放过风筝吗？风筝无论在飞多高，总有一根线连着。也正是这根线，风筝可以在飞向远方。我想候选人管理大概也是如此吧，要有“一根线”一直和候选人连在一起，时不时拉动一下，让风筝飞得更高。但线还是得放出去，这样风筝才能飞得起来。这根线的精髓是将心比心的沟通，真诚永远是促成事情的关键词。

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