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如何在候选人管理上有“预见力”？？
文／黄兰兰，人才选拔与管理、职场成长，为管理者赋能！
（文章一律原创，抄袭必究）
大家好，我是爱写爱分享，愿意带着HR共同学习与成长的黄老师，咱们又见面了。
一般在发完offer以后，HR最不希望出现下面这些情况：
offer发放后，在新人快入职的时候，等你致电过去提醒对方报道的时候，对方回答“不好意思，暂时不考虑了”；
还有一种情况：没有明确拒绝，但告知你TA个人发生了一些状况，通常是：
“我原来公司老板找我谈了一次，决定给我晋升，所以我要考虑下。”
“我目前离职交接需要花更长的时间，可能没办法两周内去报到，如果你们有合适的人选也可以另行考虑。”
“我想放松一下自己，计划先去旅游一下，估计至少要一个多月才能上班。”
而这个时候你还没有备选的人，岗位还很重要，是不是很麻烦。
虽然出现这些意外情况很正常，但上面的这种情况，会使得公司陷入了非常被动的局面。
所以，案例中的这位领导听说这件事情后表示不太保险，也害怕候选人放鸽子，希望HR妥善处理，这是明智的。
在这个计划赶不上变化的VUCA时代，HR的一项基本技能是“预见力”。
体现在候选人的管理方面，就是你要对目标候选人可能发生的变化非常敏感。
1、了解对方是否发生变化，提前做出应对策略
做招聘的都清楚，市场上的优秀人才，他们不仅相对被动，而且在市场上停留的时间较短。
那么，对这种候选人变化的提前了解和摸底，是HR要有意识捕捉的。
候选人的现状有没有变化，家庭状况有没有变化，原雇主有没有变化，个人对提供职位的想法有没有变化等等，都需要把握清晰。
假设你们面试愉悦，若对方发生了一些变化，你坦诚询问时，对方也会对你的合理担忧做出回应。
这个时候，你会知道你有几成机会得到这个人，继而可以提前评估是继续等待TA的决定，还是开始安排其他候选人。
了解对方真实的“意愿程度”，做出明智决定。
而最常见的问题是，HR往往会忽视或高估对方对这份工作的“意愿程度”。
那么，HR应该如何与对方沟通谈判，才能把握对方意愿度的强弱，做出正确的决定呢？
首先，询问对方对这份工作和公司的意愿。
比如，可以通过这样的发问来了解：
“您好，感谢您来参加面试，想和您初步沟通一下面试的情况。目前综合评估下来公司对您还是比较满意的，但不知道您对我们公司整体的看法如何？鉴于这个岗位的重要性，我想了解一下，您现在加入我们公司的可能性多大？1～10分的范围，10分是最高分，如果我们给出offer，您有多少分的动力加入我们呢？”
为什么要以量化的方式来询问？
因为如果不引导对方进行明确的衡量，大部分候选人都会以“还行，还可以啊，挺好的”来应付，让你很难清楚对方最真实的想法。
量化的方式能让对方更理性、更坦诚地做出反馈。
其次，询问对方何时做出决策，促进合作尽快达成。
当你了解到候选人整体的工作意愿，如果没有及格，就是一个预警的信号，需要你为此做深入沟通，了解情况，或及时做出调整与安排，储备其他候选人。
如果是及格分，这个时候你就需要让对方就自己的意愿做出证明。
“如果我们今天给您发offer，按照公司的规定一般是在3天内答复，您觉得您什么时候可以给出接收答复呢？根据咱们面试时的沟通与公司对这个岗位的要求，需要您两周内到岗，您觉得可以吗？”
这样一来，一方面明确了公司对这个岗位的要求，表达了对对方认真对待这个决定的期望，另一方面也能从对方的回答中更加确定TA对这份工作的意愿程度。
最后，是关于薪酬福利的确认，解决候选人的后顾之忧。
一般候选人通常期望听到HR对这个岗位的明确的薪资报价，而不是自己提出期望薪资。
所以你可以问：“给出什么样的薪资，您会接受我们的offer？薪资低于哪个值，您就不考虑了？”
在面试的环节，HR已经能够对候选人目前薪酬和薪酬预期有所了解，可以在offer发放之前根据以上对方的回答，你就大概清楚了对方的底线，再结合公司预算来确定合适的薪酬预算。
发offer之前，这些问题的沟通可以让企业赢得谈判的主动权。
offer发完以后要做哪些后续的跟进呢：
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offer发放只是招聘全流程中的其中一环，我的课程中提供了务实有效的方法，击破招聘全流程中的9大难点，解决你招聘管理中的全部难题和困惑。
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21楼 a02797
打卡
20楼 仰望小天边
19楼 lilithfang
面试过后要询问对方的意愿程度，对面试结果要有了解，频繁与其沟通确认近况
大卡
@lilithfang：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~
18楼 翊境
一般我再没完全确认的情况下，我不会把希望完全放在一个人身上，我会做好备选人员
@翊境：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~
16楼 LSLWWC
候选人接受Offer但还未入职的这个阶段，如果做不好，之前所有的努力都有可能付诸东流
@LSLWWC：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~
15楼 艳親
持续向候选人提供企业信息，频繁的接触联系，邀请他参加公司的活动等等都是可以锁住候选人的方式
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14楼 ggangela
一般要HR求着来的候选人，也做不久，长痛不如短痛。
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13楼 诸葛先生
层级越低的人鸽子放的越勤快，不来也罢！
12楼 qqaa
也有靠谱的候选人，来就来，不来就不来，说清楚，不要浪费大家的时间~
@qqaa：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~
11楼 Wendyhai
一般薪资低于对方对方预期，对方勉强答应的候选人，要特别注意。
10楼 牵着手de爱情
有备无患吧
9楼 食神拆
企业如果有更多的选择，在和候选人沟通时会更有底气，反而更能赢得候选人。
@食神拆：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~
8楼 斑驳时光
优秀的候选人很容易感知到对方的意愿度，就算是电话沟通都能感知到~
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7楼 zhanglishuai
HR听到“不好意思，暂时不考虑了”，晚上容易做噩梦
6楼 印子
5楼 magui4987
谢谢分享
4楼 xiaoni
非常有看头！！
3楼 芬马
2楼 水墨红颜
学习了、
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11楼 Wendyhai
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8楼 斑驳时光
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7楼 zhanglishuai
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6楼 印子
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谢谢分享
4楼 xiaoni
非常有看头！！
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