本案主要涉及两个问题,一是如何让该候选人按期入职?二是如何规避待入职人员放鸽子?结合本案案情,分析如下:
1、如何按期入职
毕竟这是第一候选人,还得值得多花些功夫的,根据其情况,以下一些办法可以借鉴:
1)推迟入职原因
他为啥“要半个月后才能入职”,HR总要了解其原因,不能只知道这个结果就完事儿,否则,领导问你“什么原因呢”你咋回答?难道说“没问,那我去问下”,如此显得HR水平好差劲,是不?而且事后隔了一段时间再去问,你还能指望从他那里问到真实原因吗?
所以,要及时马上问原因,也就是他说“要晚些时间入职”后一秒钟不到就接着问他,让他没有任何思考、犹豫的时间,如果回答比较直接、迅速、干脆,语气也简洁,没有任何吞吞吐吐的感觉,那么,是可以相信其说的理由;相反,如果有任何思考时间或犹豫,或者语言中有“嗯嗯”等类似话词,其理由多半不值得信任,多半是编出来的假话,听到这些,HR也不宜揭穿,毕竟只是自己的经验感觉,没有任何证据。
HR了解到这些,需要及时汇报给上级领导,讲出自己的想法和感受,提出应对建议,如果领导有不同想法或指示,与领导详细交流,再决定下一步怎么办。
2)解决办法初探
毕竟半个月不是短时间,如果说“辞退需要一些时间”或“工作中有些事情需要给原单位一个交待”等原因还是比较信任的,HR不妨耐心等待,并隔几天就要跟踪了解一下;如果说“家里有急事要处理”“个人有重要事情要处理”等,我认为是不值得信任的,他很可能会放鸽子,要么想办法稳住,要么想其他办法给这件事系上保险绳。
3)妥善处理建议
从领导的“希望妥善处理”来看,也可以试试一些办法,比如:
一是做思想工作。
也就是讲公司多么重视这个职位、以后发展空间多么大、老板多么人性化管理等,差不多就是在各方面画画饼,但不宜讲太多,否则,别人会觉得“夸过了头”会适得其反的。
二是签协议。
没入职的候选人,公司能签什么协议呢?承诺入职协议,还是履行OFFER协议?按照领导的意思,差不多就是类似的协议了。想想看,如果候选人按时入职,这个协议就等于没写,如果他不来入职,公司能不能按时协议规定的违反条款追究责任呢?我看是很难的,虽然从民法典的效力来看,该协议是可以生效的,但具体到劳动法或相关法规,恐怕就不适宜了;况且,面对里面有违约责任的协议,候选人还愿意签,说明其找到好工作的水平和能力也就一般,也就是说,公司拿出这份协议给候选人,他多半是不会签字和认可的,反而会感觉公司极不信任他,是对他人格的侵犯,即使想入职的,最终也可能不愿意来入职,因为他会想到今后工作中类似的协议或不信任举动一定少不了。
三是找感情。
在公司内部找找,看有没有同事或领导认识这个候选人或者其现在公司的其他人员,或者通过渠道认识他的,我想,只要认真找找,是很可能找得到这样的“中间人”,毕竟他们之间早就认识,然后在他面前多美言几句公司,让他早些入职,或者按照自己答应的日期入职。这样,保险系数就高一些。
四上级出马。
这里主要讲的是该候选人入职后的直接上级,县官不如现管,入职后经常打交道的直接上级,如果能够出面与其交流,从工作、发展、晋升、友谊等各方面聊聊,是很有帮助的。
五找紧急联系人。
HR可以联系到他紧急联系人,最好是家人,说明公司如何重视该职位和他本人、提供的发展空间也很大等,希望他早点入职,如果业绩和贡献不错,家属什么的,公司都会有不少优待政策。饼要画,但不能画得太离谱。能够得到家人支持或理解,对顺利入职的帮助也很大。
只要开动脑筋,还可以想到一些办法来增加其顺利入职的保险系数,他毕竟是公司经过筛选的第一候选人,是值得多做些工作的。但是,凭心而论,即使想再多的办法,谁也不敢肯定候选人不放鸽子,毕竟“计划赶不上变化”。
做这些工作,说不定还会有一些其他发现,比如:原来背调不曾了解到的内容,这样还能够了解更多一些。
2、如何规避放鸽子
前面也提到了一些减少候选人放鸽子的办法,如果要较好做到规避,可以这样来思考:
1)面试达成一致意见。
主要是指在面试环节就职位、待遇、福利、考核、晋升等方面要达成一致意见,如果不能达成一致的,或者说公司不愿意或不能让步的,要给予详细充分的解释说明,以便能够让候选人明白公司的用心或者长远考虑,由不理解不愿意达成一致,最终能够达成与公司一致意见。经过努力或充分交流沟通,最终成为候选人,这样的求职者,入职的可能性要高一些。
如果没有达成一致意见,还存在着分歧,公司也不愿意让步,也没有做充分的交流,而求职者只是碍于情面不方便说出直接拒绝的话,而勉强答应公司的条件或要求,甚至同意何时入职,勉为其难的事儿,最后是难以顺利合作成功的。
2)使用内推招聘。
让内部人员推荐合适的求职者,只要面试合格,其入职可能性会大大增加。
毕竟希望其入职,不单是公司或HR的想法,也是推荐人的急切想法,不看生面也要看熟面嘛,推荐人和求职者这重关系,如果说好了要来入职的,求职者想反悔,大家都知道推荐人今后怎么在公司领导和HR面前做人。
所以说,采取内推方式招聘,是比较能够保证候选人及时入职的。
3)诚信引导。
主要指公司准备聘用候选人时,HR可以给其说明公司希望按照OFFER要求的时间入职,否则要影响到部门和公司整体工作,同时也可以说,如果不能及时入职,希望提前电话告知,若爽约、放鸽子,这种做法,如果被其他同行了解,恐怕也会影响到自己的职业和诚信,对长远职业发展还是需要三思,毕竟公司各行各业都在加强诚信体系的建设。
制度越来越健全,对不诚信的处理也越来越多,社会上一些严重不诚信的人,在出行、贷款等方面都受到了约束,按照这种趋势,肯定会越来越受限。其实,点到为止,对一些重要岗位或者想在职业、人生等各方面有较大发展的人,都懂得该如何保护好自己的诚信记录。
4)OFFER上签名。
通过面试,公司如果认为可以录用,就要立即决定,最好在求职者没有离开公司时就把OFFER发给他(或她),一式两份,让其在公司保留份上签名及日期,并可让其写上“承诺按时入职”,有了签名,也能多一层保障。这就需要公司对面试情况要反应迅速,不能拖着第二天办。
5)早些成为熟人。
对可以聘用的候选人,最好不要当天放走,可以留其多待半天或一天,其直接上级、同事、HR一道四人,可以再聊聊天、喝喝茶、吃个饭、爬下山、买点小特产等,先熟识起来,让其迅速认可和接受公司,毕竟这里已经找到了可以结交的同事。在一起时,可以表现豪爽一些,这样,更能让对方敞开心扉和接纳。
当然,费这么大劲,一定是值得付出的重要或急需的岗位,而不是一般不重要的岗位。
同样,不管怎么想办法或动心思,世界上就没有只赢不输的万全之策,只能说“多一些保障办法”,只要全力以赴了,谋事在人,成事在天,如果最终放了鸽子,HR也不宜太过自责,需要给领导把过程说清楚,作为领导,也不必太责怪HR,毕竟HR确实是尽全力了。
6)招合适的人选
我认为招聘,合适的才是最好的,不管是能力、学识、经验,还是待遇、工作环境要求等,求职者与公司要求大致相当,尽量不是通过讨价还价达成的,毕竟“谈判中”难免求职者处于弱势而不愿意透露全部真实的想法,就给后来顺利入职埋下了不可知的变数。
这需要HR与面试官火眼金睛,既关注其经历,也顾及福利待遇与能力的匹配性,还要与公司各方面情况进行比对,特别是那些软件方面,无法量化,只能看其一些例子,或者凭面试官们的经验等来判断。
3、需要准备后手
第一候选人,想办法努力争取,一定是必须要做好的。但是,如果只寄希望于此,只想在一颗树上吊死,那如果意外出来时,岂不是太被动了。
所以,HR也要有后手准备,以下两个办法要提前想到:
1)后面人选。
比如:第二人选,是需要提前联系的,看看他现在的状况,至于入职时间嘛,HR完全可以以“需要向公司领导汇报”后再决定,只要注意随时联系,半个月十五天很快就过了,第一人选能来入职的话,就委婉拒绝第二人选,如果不来入职,就让第二人选来入职。
2)继续招聘。
这个职位的招聘不停止,可以网招,也可以让人推荐,特别是该岗位的直接上级,只要动员好他,一定有不少资源。
HR可以说明第一人选可能的不确定性,必须要做第二手准备,HR招聘不停,但直接上级也需要想些办法,比如推荐合适人选等。
4、努力打造雇主品牌
不管是HR还是领导、老板,为什么要担心候选人“放鸽子”呢?这恋爱中某一方自信心不够谈对方不同意是一个道理,这说明招聘单位在求职者面前不够自信,或者说招聘的硬软件吸引力不强,没有良好的雇主品牌,或者说没有吸引求职者的较多较好亮点。
看看那些行业标杆,不少求职者是削尖了脑袋想挤进去,被放鸽子的时候就不太多,相反,不太起眼,硬软件都不太好的企业,就经常被求职者爽约。
我们要多站在求职者角度来思考这个问题,他们重视什么,就得把这些方面搞好,比如:工资福利、晋升通道、培训学习、人性化管理、工作环境不断优化等;甚至有的求职者,可能对公司目前的情况不是太在意,但是,对公司的发展和领导眼界、员工士气等十分看重,认为这样的单位更有前途,比起成熟企业,自己的机会反而可能更多。
好事不出门,坏事传千里,在注意正面形象打造的同时,也要注意负面影响的出现,尤其是被相关部门处罚、仲裁、诉讼以及公司内部员工捣毁或讲公司负面的言行,要做到少出现这些,从老板到一线员工,都得相互爱护、尊敬、文明、守纪,而不是“只许州官放火,不许百姓点灯”式的“领导一言堂”。
这是一个长期的建设过程,既要HR寻找公司的亮点,尽量在招聘中展现出来,也要公司各级管理人员和全体员工与公司一条心,真正把公司打造成“能吸引人、能留住人、愿意留下”的名星企业。
想再多的办法来规避候选人放招聘单位的鸽子,只能是权宜之计,如果“吸引”的办法不真实,入了职,也会被识破,还可能让求职者离开,进而影响其他在职员工对公司的信任。
长期来看,要想不被放鸽子,还是筑好巢,才能引来凤、稳住凤,还会在求职者心目中打造良好的口碑,树立能够长期吸引求职者的品牌。
随着对人才抢夺的日趋激烈,那些有良好雇主品牌的单位,更能吸引求职者,相反,没有良好口碑的单位,甚至有比较明显、恶劣负面影响的,将越来越难以招到优秀或合适的员工。
33楼 一介书生
感谢分享,学习了
32楼 Emilyz0410
学习了
31楼 red wan
感谢分享!!!
29楼 S_1340804158
打卡
29楼 浮云像白衣
直接加微信,半个月也就是2周的时间,每周至少闲聊2次,公司短期发生有意义的事通过微信转发。
大卡
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26楼 Canny
在候选人还没有来公司之前以前都是未知数,所以及时的跟进反馈是很重要的
大卡
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25楼 qwas德楠
签了Offer可以规定一些违反条理,规避候选人不来的风险
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24楼 破军逝
本质是中小企业优势不足,候选人有更好的选择就放鸽子,那如何在这种条件下有方法、有技巧的应对
大卡
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23楼 馨楠
老师分析得很全面
22楼 彪子哥
老师的建议很好,特别是上级出马这个方法,可以让对方感觉到重视
21楼 努力人生
不要给候选人更多选择的机会
20楼 乔哥
告诉大家一个小秘密,对方承诺入职后,我们可以到招聘网站上查一查他的简历更新情况。
大卡
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19楼 永远年轻868
喜欢压求职者工资的HR遇到这种情况概率搞一些~
18楼 小牛崽
前中后,老师说的很清楚了。
17楼 紫罗兰筱筱
找到公司和候选人共同的契合点,重点宣传~
大卡
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16楼 龙霸天下
解决了我目前遇到的问题,为我提供了好的方法和途径,谢谢。
15楼 HReny
招聘紧急的岗位,不要把入职时间拉的太长,夜长梦多。
大卡
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14楼 bobois
啥,没房没车还想找对象?不可能
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