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【理论学习】HR如何解决小众岗位招聘难的问题?

2020-08-10 打卡案例 94 收藏 展开

我是一名美容公司的招聘HR,目前急需招聘一批美甲美容师,但是这种岗位在市面上很小众,公司现有的网络招聘渠道上简历量很少,导致每天到面人员很少,不知道该怎么解决这种困境。请问各位大咖,我们该如何解决这种小众岗位招聘难的问题呢?

我是一名美容公司的招聘HR,目前急需招聘一批美甲美容师,但是这种岗位在市面上很小众,公司现有的网络招聘渠道上简历量很少,导致每天到面人员很少,不知道该怎么解决这种困境。请问各位大咖,我们该如何解决这种小众岗位招聘难的问题呢?

HR如何解决小众岗位招聘难的问题?

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思路对了什么都顺了

丛晓萌
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一、候选人情况知多少?题主作为负责公司招聘的HR,现在对美容美甲师这个人群了解的不多,起码你对她们的生活状态了解的不多。题主可能不干了,会问我凭什么这么武断的下结论?我这个结论当然来自于题主本身题主在题干里写的很清楚,招聘美甲、美容师的渠道主要是网络招聘,其实这个思路本身就是错的。为什么这么说?我先给你说一个真实的案例吧,首先我声明,我不是美容行业的HR,我是金融行业的HR。前不久的某个周六,我去小区美容院做美容,路过前台的时候正好看到美容院的店长小D正在位置上摆弄电脑,我跟小D打了个招呼正准备跟着美容师往里走的时候,小D出声叫住了我:萌姐,您办公软件像Word、Excel熟吗?我:当然了,熟啊,你要做什么?小D:这不公司要求我做一些关于业绩的表格,怎么弄也弄不好,显示的还不全,您能帮我看看吗?我说:当然了,没问题啊!随后,我就示意美容师先进去做准备,不用等我,我就留...

一、候选人情况知多少?

       题主作为负责公司招聘的HR,现在对美容美甲师这个人群了解的不多,起码你对她们的生活状态了解的不多。题主可能不干了,会问我凭什么这么“武断”的下结论?我这个结论当然来自于题主本身——题主在题干里写的很清楚,招聘美甲、美容师的渠道主要是网络招聘,其实这个思路本身就是错的。

       为什么这么说?我先给你说一个真实的案例吧,首先我声明,我不是美容行业的HR,我是金融行业的HR。

       前不久的某个周六,我去小区美容院做美容,路过前台的时候正好看到美容院的店长小D正在位置上摆弄电脑,我跟小D打了个招呼正准备跟着美容师往里走的时候,小D出声叫住了我:“萌姐,您办公软件像Word、Excel熟吗?”

        我:“当然了,熟啊,你要做什么?”

       小D:“这不公司要求我做一些关于业绩的表格,怎么弄也弄不好,显示的还不全,您能帮我看看吗?”

       我说:“当然了,没问题啊!”随后,我就示意美容师先进去做准备,不用等我,我就留在了前台如此这般的手把手的把几个Excel的操作技巧及文件预览教给了小D。

       小D非常感激,说:“太感谢了,萌姐,你看我们平时也不用这些,现在老板要求,这真是赶鸭子上架。”

       我忙安慰道:“你客气了,这个对我来说是举手之劳,咱们都多熟了,说感谢就太见外了,这办公软件就是一个熟练,没什么好神秘的,你有我微信,以后这方面有什么不会的,还可以继续留言,我可以场外指导。”

       进了美容室,美容师小F说:“萌姐,真是太感谢您了,您可是帮了我们店长大忙。今天一大早,我们店长就在跟这个表格做斗争了,她问了我,可惜我也是干瞪眼不会啊。上次我们店长不在,让我弄文件,我还是找的楼下的房产中介的热心小姐姐帮的忙,她们听说我不会Word、Excel真是很惊奇,我心说就是不会啊,没学过,有什么好奇怪的。这下好了,我们店长总算找到了明白人。”

       我:“举手之劳,你们平时就用不到这个吧?”

       小F:“哪用得找呀,根本用不到。”

       我:“那你找工作呢?不用写简历吗?”

       小F:“我们可不跟你们一样找工作上网投简历,您经常用的招聘网站有哪些?”

       我:“比如猎聘、智联招聘、51job是我比较经常用的招聘网站。”

       小F:“这些网站我连听都没听过,更别说用了。”

       于是我们从办公软件的应用歪楼歪到了美容院的招聘——这个我更加感兴趣的话题,一番交流谈下来,我发现只要思路对了,美容院的招聘并非难事。

 

二、理顺思路招聘不难:

        经过我与小F的对话得知,美容院的招聘并非题主想象的那么难,题主之所以遇到了难题,就是题主对美容师这个群体不了解,也对她们的生活习惯不熟悉。

      (一)网络招聘玩不转:

        小F六年的美容师从业经历,至今只换过一次工作,用小F的话说,传统的招聘网站她不了解,甚至连自己的一份正式的简历也没有准备过,我提到的这些招聘网站,作为95后的她根本就不了解。

       我问她:“那如果你要换工作,会去什么样的网站上去投简历?”

       小F:“说实在的第一份和第二份工作都不是投简历找到的,平时工作我回到宿舍就很累了,哪有时间去整理简历呢?回到宿舍我一般就刷剧或者刷抖音,即使找工作,我想我以后也不会用到萌姐您提到的那些网站吧,我顶多会去58同城或者是Boss直聘上去看,不过我还没尝试过,也不知道效果如何,据我所知,我身边的同行没几个是通过投简历找到美容师的工作的。”

我问:“那她们是靠什么找到工作的呢?”

       小F:“当然是靠熟人推荐了!”

       (二)熟人推荐玩得转:

       小F的第一份工作就是通过熟人推荐找到的,这个熟人是他父亲的朋友,与北京的一家知名的美容机构的老板相熟,知道这家美容机构有空缺,就告诉了小F的父亲,于是小 F就被推荐去了这家美容机构,从美容助理开始做起。

       据小F说,她们业内的美容师大多都是通过这种熟人间的辗转介绍——美容技师这个行业对美容师的人品、技术的要求很高,这种熟人转介绍的反而非常可靠。

       小F说:“萌姐,您不用担心熟人介绍的有什么问题,技术不过硬没关系,至少人品过硬,这是有中间人的好处,技术关我们店面会把关的,新的美容师来了之后,我们都会对美容师进行培训与考核,手法及技术过不了考核关,我们是不能让美容师接触客人的。尤其是除了我们店长之外,技术把关的还有各个产品厂家的人来对我们进行手法培训,这些厂家的老师对我们要求更严苛,不过她们的关我们也是不能给客人做特定产品的。”

       我:“所以说,你们这个行业的招聘主要依靠的是熟人推荐?”

       小F:“其实,也不尽然,我跟您说一下我第二份工作,也就是现在这份工作如何找的吧,特别富有戏剧性。”

      (三)人脉圈层玩得转:

       小F接着跟我分享了她找第二份工作的经历:当时的她前脚离职,下家还没确定,于是就在朋友圈发了一个“终于休息了,我要去给自己放个长假!”现在的老板看到了小F的这条朋友圈就        给小F发了一个私信:“你辞职了?”

      小F回答:“是的,今天刚刚辞职。”

      现老板:“考虑不考虑到我的店来?”

      小F:“我想先歇一段时间再说。”

       休息一个月之后,现老板又给小F发微信:“找工作了吗?”

       小F:“还没。”

      现老板:“如果歇够了,明天到我们店上班吧。”

      于是小F的第二份工作就这样落实了。

      按照小F的话说,美容师的圈子很小,只要能够融入这个圈子,熟练的美容师是大把的,小F跟我说:“萌姐,不要觉得我这样操作有什么戏剧性,其实这已经不是鲜例了,很多同行离职之后都会在朋友圈里发类似消息,通过朋友圈找工作我不是这个行业里的第一个,肯定也不是最后一个。”

      (二)培训学校可尝试:

        探讨这个问题的时候,题主还没提问,不过我是要打破砂锅问到底的——没办法,职业病。我问小F:“如果我需要的人比较急,量比较大,是不是可以考虑这样的美容培训学校?”

       小F说:“当然可以了,不过还是要建议找口碑好的学校去谈,招新生来没有问题,店里和厂里老师都会培训的。”

       Tips1:题主要想找合适的人,先要把心沉下来,对你要招的人群予以了解,看她们平时想什么、爱好什么,对于办公软件都不怎么熟悉的美容师、美甲师来说,传统的网络招聘显然是不太适合的一条道路。

       Tips2:以上我跟美容店长及美容师的谈话就是真实发生在我去美容院消费的过程中,我去美容院了解相关情况,还得一边消费一边人家才愿意陪聊,题主您作为HR完全可以不用消费就得到一手资料,您都做了什么呢?

       Tips3:美容师招聘的思路我总结在全文的第二部分里了,供题主参考。“坐而论道”不管在哪个企业都是不受欢迎的,你的心真正沉下去了,你的职场之路才有可能真正顺起来!

 

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裂变突破降维加温,小众岗位招聘四部曲

曹锋
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小众岗位招聘,很考验我们对稀缺资源的挖掘,但用一批来描述,让我不得不质疑美甲美容师是不是伪小众岗位。HR经常陷入这样的招聘的思维误区,无论任何岗位,都是千篇一律的渠道模式,将美甲美容师发布到传统渠道,如智联、前程、猎聘等,效果会如何?结果不言而喻,简历量少,到面少,入职更是寥寥无几。因此,在谈小众岗位的招聘时,我们有必要先了解招聘渠道的分类。如传统渠道,代表有智联和前程;新兴渠道有拉钩、BOSS直聘;小众渠道有内推、伯乐、若邻;应届生渠道有大街网、应届生、实习僧、淘宝人才网、中劳网旗下职多多、我的打工网、店长直聘;蓝领渠道有全职招聘、58同城、人才职业网等;猎头平台有举贤网、人人网;微猎头渠道有火线招聘、乐职网、100offer。除此之外,垂直平台也是HR必须了解的招聘常识。如程序员人才网、英才网联下面的各个垂直网站、中国医疗人才网、丁香网、数英网(市场及营销人才)、...

小众岗位招聘,很考验我们对稀缺资源的挖掘,但用“一批”来描述,让我不得不质疑美甲美容师是不是伪“小众岗位”。

 

HR经常陷入这样的招聘的思维误区,无论任何岗位,都是千篇一律的渠道模式,将美甲美容师发布到传统渠道,如智联、前程、猎聘等,效果会如何?结果不言而喻,简历量少,到面少,入职更是寥寥无几。

 

因此,在谈小众岗位的招聘时,我们有必要先了解招聘渠道的分类。如传统渠道,代表有智联和前程;新兴渠道有拉钩、BOSS直聘;小众渠道有内推、伯乐、若邻;应届生渠道有大街网、应届生、实习僧、淘宝人才网、中劳网旗下职多多我的打工网店长直聘;蓝领渠道有全职招聘、58同城、人才职业网等;猎头平台有举贤网、人人网;微猎头渠道有火线招聘、乐职网100offer。

 

除此之外,垂直平台也是HR必须了解的招聘常识。如程序员人才网、英才网联下面的各个垂直网站中国医疗人才网、丁香网、数英网(市场及营销人才)、职业梦(金融人才)、我们出品 app (影视人才)、独角招聘(市场及营销人才)。

 

招聘美甲美容师,先对现有美甲师进行人才画像。画像的用途是为了锁定一群具有共同特征的人,并快速、精准找到。通过将适合的美甲师以画像的形式描绘出来,让企业清楚地知道自己需要什么样的人,从而有的放矢,更有针对性地开展招聘。

 

美甲师画像之后,我们重点分析招聘来源与招聘渠道的匹配分析。有几个美甲师来自于智联,占比多少,如果少到可以忽略不计,我们在智联发布简历是不是在做无用功。如果美甲师集中在公司周围三五公里,网络招聘显然不够直接。通过分析,我们很容易确定渠道。

 

渠道确定后,HR的另一个难点在于预算缺失。很多中小企业没有预算,或者招聘预算仅限某一个网站,基本没有将招聘渠道与招聘预算综合考虑,导致被动。这时候就需要走预算外审批流程,相当被动。

 

巧妇难为无米之炊,如果因为招聘预算原因导致招聘渠道受限,我们可以考虑融合运营的思维,对现有美甲师进行裂变。

 

运营一般通过活动达到裂变效果,HR常用的是内部推荐。通过现有美甲师以及相关岗位,达到内推效果。内推除了合适的激励之外,HR的跟踪也非常必要。

 

当时我们需要一名乳腺科医生,妥妥的小众岗位,我们给出的激励非常诱人,提供有效信息奖励500元,入职奖励1000元;通过试用期奖励2000元。很多医护平时都忙于工作,也不太懂如何与目标客户谈跳槽,因为我们对员工的定位就是提供有效信息,剩下的所有工作都由HR搞定。记得当月人资部收到六七条有效信息,通过筛选拜访后,重点跟着三人,通过半年的努力,最终入职。

 

除了裂变之外,我们可以做思维的改变,从B端客户去突破,如美容美发培训学校,美甲用品供应商等,找到直接或间接的信息。通过购买时长,购买频率,购买金额,判断转美甲师的概率,锁定潜在群体。

 

我们还可以在小众岗位招聘时实施降维打击。以美甲师为例,工作环境好,经常可以学到化妆术,收入也不低,我们就可以把工厂的女工,饭点的服务员作为降维打击的对象,也很容易纳新,达到招聘目的。

 

有时候,小众岗位其实并不一定是真正冷门,过高的条件也是影响招聘的一个重要因素!在小众岗位的招聘中,不妨给这些小众岗位加加温,让其更具吸引力,至于是从成长空间,分配模式,还是福利待遇,完全可以结合行业和企业的特性来定制。

 

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更高效、更精准、更多元:小众招聘三步走

吴西楚
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小众的行业、小众的岗位、小众的专业一旦涉及到小众,就成为了HR们的噩梦,因为小众,就很难找到稳定的招聘源,招聘的难度也被提升到Hard级别。那小众岗位的招聘如何招聘?其实分三步走就好了。渠道宜精不宜多,高效是王道一说招聘难怎么解决,很多HR都会说,无非就是拓宽招聘渠道,加大招聘频次,增大招聘区域,这些手段,都能够较为有效地解决应试者来源的问题。但,如果一遇到类似的问题,就祭出这三招就绝对管用的话,为什么很多企业还没有做好呢?因为话虽无错,但更能让人想起一个故事。晋惠帝时期,许多百姓因此活活饿死。晋惠帝听到之后就问大臣们:百姓无粟米充饥,何不食肉糜?为什么会说起这个故事,就是因为,虽然我们都知道这么做没问题,但是真的每个企业都能做到吗?当然不可能,因为上述的三个方法都会让预算激增,工作量也随之增大,而且效果也未必就会好到如何。所以,在小众行业的招聘工作,要更讲...

小众的行业、小众的岗位、小众的专业……一旦涉及到小众,就成为了HR们的噩梦,因为小众,就很难找到稳定的招聘源,招聘的难度也被提升到Hard级别。那小众岗位的招聘如何招聘?其实分三步走就好了。

渠道宜精不宜多,高效是王道

一说招聘难怎么解决,很多HR都会说,无非就是拓宽招聘渠道,加大招聘频次,增大招聘区域,这些手段,都能够较为有效地解决应试者来源的问题。但,如果一遇到类似的问题,就祭出这三招就绝对管用的话,为什么很多企业还没有做好呢?

因为话虽无错,但更能让人想起一个故事。晋惠帝时期,许多百姓因此活活饿死。晋惠帝听到之后就问大臣们:百姓无粟米充饥,何不食肉糜?为什么会说起这个故事,就是因为,虽然我们都知道这么做没问题,但是真的每个企业都能做到吗?当然不可能,因为上述的三个方法都会让预算激增,工作量也随之增大,而且效果也未必就会好到如何。所以,在小众行业的招聘工作,要更讲究效率。也就是在招聘中,选择最合适的。比如案例中的美甲,很多传统的招聘会显然作用不大。还不如只选择一些精准行业的网络招聘,以及在部门有美甲行业的商超等的宣传栏中进行招聘,只有让从业者看到,才是有效地投入。

积淀要比突击更重要,精准才最好

小众招聘,想要等到有需求的时候再招聘,显然为时已晚。

很多人对待招聘,都是等需求,等需要,只有需求来了,自己才想着怎么去做。这么做有问题吗?可能不算有问题,但会增加我们工作的难度。想要做好招聘,就要提前绘制好人才地图,我们的内部的人才,和外部的人才,都在哪里。在哪里,我们就要在哪里去积淀积累。要充分的利用好朋友圈招聘这些精准招聘的方式,通过日常在行业内不断拓宽自己的人脉,不断积累相应从业人员的联系方式和对应的特色特点。再通过积淀的人脉和讯息,不断的拓宽既有的熟人圈。并通过线下的活动,对对应的人有更深度的积累和了解。通过精准了解,实现精准积淀,通过日常的前期的积累,促使在真正需要用人的时候,可以迅速的找到招聘目标。即使这些人暂时没有应聘意向,但他们也可以介绍更多的人来应聘。

解决缺人不止是招聘,多元组合拳治标治本

企业缺人了,真的就只有招聘一条路吗?其实内部挖潜、内部培训等多元方式都可以适度结局缺人的问题。

部分小众专业,属于高精尖行业,缺人主要是缺高端人才。这样的缺人,招聘很难完全的弥补需要,因为这样的行业,还要看专业能力转化的适配性。所以在招聘之外,要重点关注内部的培训培养,通过加大培训培养的力度,增强内部人才队伍的建设,这样,将原本人才队伍的培养速度加快,有人员缺口,内部就可以及时补上。

另一部分行业,则是单纯的因为整个行业较小,比如案例中的美甲行业。其实类似的行业入门门槛并不算高,所以在招聘的时候,也未必只可以招成熟人才。也可以采用内部人员暂时补位,或者是招聘新人,进行培训,你可能不会,但可以学会。通过这样的手段,不但能够更快的招聘,还能够培养出企业忠诚度更高的员工队伍。

此外,通过增强企业文化的建设,加强员工的幸福感和满意度,降低员工的离职率,提升员工梯队的稳定性,也能够防患于未然。

所以,只要做到高效、精准和多元,小众招聘和大众招聘,也别无二致。

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小众岗位的招聘,解决不了你的问题

孔祥璐
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HR是个与时俱进的岗位,如果20年前你跟我说,美甲美容师是个小众岗位,我同意,我想也没有人什么异议。但现在你还说它是个小众岗位,那你OUT了。先声明,本人老腊肉一坨,对美甲美容毫无兴趣,从未研究、涉足。如有说错,欢迎留言指正。一、大众与小众大众与小众最直观的区别就是人数的多少,但对具体人数的标准,不同的人、不同的事、不同的岗位,大家的标准都不一样。网上搜了一下,2017年的时候全国就有30多万注册的美甲店,美甲师远不止这个数,只怕已超百万。这个人群的数量越来越多,很久以前我就有个HR的朋友就改行做美甲了,我们那个地区的HR朋友圈里,好多美女当了她的小白鼠,免费给做了各种样式的美甲。也许有的人还是会觉得这人数并不多,我也觉得在数量上纠结很难有说服力,所以我认为还是从大众与小众人群的特点来区分比较准确。大众的特点:变幻无常且众口难调。小众的特点:聚焦某一特定事物,发烧,...

HR是个与时俱进的岗位,如果20年前你跟我说,美甲美容师是个小众岗位,我同意,我想也没有人什么异议。但现在你还说它是个小众岗位,那你OUT了。

先声明,本人老腊肉一坨,对美甲美容毫无兴趣,从未研究、涉足。如有说错,欢迎留言指正。

 

一、大众与小众

大众与小众最直观的区别就是人数的多少,但对具体人数的标准,不同的人、不同的事、不同的岗位,大家的标准都不一样。网上搜了一下,2017年的时候全国就有30多万注册的美甲店,美甲师远不止这个数,只怕已超百万。这个人群的数量越来越多,很久以前我就有个HR的朋友就改行做美甲了,我们那个地区的HR朋友圈里,好多美女当了她的小白鼠,免费给做了各种样式的美甲。也许有的人还是会觉得这人数并不多,我也觉得在数量上纠结很难有说服力,所以我认为还是从大众与小众人群的特点来区分比较准确。

大众的特点:变幻无常且众口难调。

小众的特点:聚焦某一特定事物,“发烧”,宗教信仰般的忠诚、专一,外部的人看他们匪夷所思,内部的人有着强烈的共鸣、认同感。

我们再来看看美甲这件事,美女们喜欢的指甲是不是千姿百态?是不是有的特喜欢,有的特讨厌?他们专一吗?会同一款指甲做两次吗?美甲这件事已经是这么大众化的事情,美甲师的工作,还会是小众的吗?

 

二、惯性思维与创新思维

从“这种岗位在市面上很小众”这句话判断,题主的招聘思维、想法还停留在很久以前,用以前积累的经验,已有的认知规律,定型了的思维方式去招聘,没有与时俱进,属于惯性思维。岗位的性质已经改变,还用原先的判断方式,很难适应现在的岗位需求,难以完成招聘任务。

题主需要改变思维方式,增加思维视角,向创新思维学习、发展,才能胜任岗位需求。

现有的网络招聘渠道上简历很少,既然题主认为是渠道的问题,可以顺着这个问题往下找解决方案。还有哪些常用的渠道?校招可不可以,美容美发的职业技术学校?人才市场百摊要不要尝试一下?现有同事可以不以转介绍?等等。

回过头来再分析一下这句话有没有问题?真的是渠道问题吗?

有没有可能是只有我的简历少,别的公司正常?那就去看看别的公司是怎么写招聘需求、任职资格的。再找自己的顾问聊聊,其他家同类公司的岗位点击率是多少,有没有做头条、打广告?

有没有可能是薪资问题?一看你的工资就没有来的欲望了,要不要做个薪酬调查,给老板提提建议?

尽可能多视角的去观察同一个问题,这样才能改变你的惯性思维,从而获得你想要的结果。

 

三、做一个了解业务的HR

再换个角度谈谈怎样招聘——业务角度。

做为HR一定要了解公司的业务,美甲美容师一定要很专业吗?这个专业的学习难度高吗?好培养吗?

据我所知,这个岗位有一定的专业度,但不是很难,大多数人经过培训都能胜任,而且我也有一个惯性思维,就是:美甲是个暴利行业,我是无论如何也想不明白,为什么一小片几毛钱的聚氯乙烯,贴到指甲上就变上百元的,增值上千倍!

在这样的暴利行业,用免费培训加高提成,招人应该很容易!

来,再送你一套招聘方案。

美甲是个一个普及到大多数女性日常消费的项目,学会这项技能难度又不高,那可不可以办个培训班,免费的!会不会有很多人来学?一定会的啊!而且会有很多人,站在街边发传单都会你的培训班爆满,你还可以利用微信、微博、抖音等大型社交平台,保证人满为患。

当然你这免费的培训班只教初级的技能就够了,不用教深的,非常专业的部分。然后在这些学员里一定有对这项技能感兴趣的,想继续深入学习的,这些人你就可以好好利用了。可以招为学徒,也可以收费深入培训,最终成为公司正式的美甲美容师。

如果你怕免费的培训班赔钱,老板不同意办,那你可以收个材料成本,9块9,9块9足够你的材料成本,来培训的也买不了吃亏,买不了上当。还有可能让你的培训成为公司营收项目,何乐不为?

 

这个招聘方案也不是什么创新,也许行业内很多人已经在做,只是我们不知道。但从业务、运营的角度去解决公司问题的思路,是老板最喜欢的,也是我们HR需要掌握的思维方式。

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人才引进、培养理念与传统招聘思维的区别

李继超
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一、前言在之前的分享中,曾对人力资源招聘版块在企业中错误的理解和应用做出现象定义,招聘:企业内部主要矛盾无法调和的外延解决方法。其中的原因较为复杂,一方面是企业经营者对人力资源内涵的了解有限和企业经营现状对人力资源部提出的实际需求,另一方面是人力资源从业者本身对招聘的理解不够深刻。本次分享,我们将已知条件设置的更贴合文中案例并进行分析,在不考虑从人力系统角度改善的前提下,仅针对解决急需招聘一批美甲美容师给出建议。二、相似案例经验分享与解决思路2.1案例分享2018年项目组承接过一例类似的案例,背景如下:美容美体连锁机构,因公司业务拓展,计划今年开设分店32家,需要招聘美容师350人。历史解决方案盘点:(1)、网络渠道:智联、前程、58。反馈:投递简历量少、主动联系:意向者非常有限。(2)、线下招聘会:极少的简历收取,3场后放弃。(3)、派遣与外包:派遣费用过高、成本...

一、前言

在之前的分享中,曾对人力资源招聘版块在企业中错误的理解和应用做出现象定义招聘:企业内部主要矛盾无法调和的外延解决方法。其中的原因较为复杂,一方面是企业经营者对人力资源内涵的了解有限和企业经营现状对人力资源部提出的实际需求,另一方面是人力资源从业者本身对招聘的理解不够深刻。

本次分享,我们将已知条件设置的更贴合文中案例并进行分析,在不考虑从人力系统角度改善的前提下,仅针对解决“急需招聘一批美甲美容师”给出建议。

 

二、相似案例经验分享与解决思路

2.1 案例分享

2018年项目组承接过一例类似的案例,背景如下:

美容美体连锁机构,因公司业务拓展,计划今年开设分店32家,需要招聘美容师350人。历史解决方案盘点

(1)、网络渠道:智联、前程、58。反馈:投递简历量少、主动联系:意向者非常有限。

(2)、线下招聘会:极少的简历收取,3场后放弃。

(3)、派遣与外包:派遣费用过高、成本预算审批未过,代理外包效果不理想,流量小、成功率低。

(4)、校园招聘:渠道少、匹配院校少,开拓困难。

策略诊断结果

(1)、以拓展招聘渠道为主

(2)、以招聘有经验者为主

(3)、老带新效果较差

(4)、招聘负责人更换频繁(考核指标未过者多)

2.2 解决方案思路

(1)、明确“开设分店32家,招聘美容师350人”的目标,以“人才引进和人才培养计划”代替“拓展招聘渠道”策略,充分调动公司资源。

(2)、充分发挥培训中心作用,改试用期策略为实习期策略,以无经验候选人为主。

(3)、加强员工介绍奖励机制,降低门槛,提高奖励频率,重点宣传制度落实,并纳入激励机制。

(4)、调动公司资源,协助客户完成至少10例校企合作。

(5)、拓展三级人力资源市场,开拓乡镇劳动力资源。

(6)、重点关注人才培养计划,改善离职率高的现状,首先离职周期平均值延长至2月以上,令时间要素更有利于企业发展,改变原有时间影响负面的天平。

2.3 结案总结

2018年3月至2018年8月项目期间,参与专场面试人次5400余例,参与实习人数1000多人,实习期后到店到岗人数800余人,到店后3个月考核合格留店人数500多人。

期间校企培训基地意向签约6家,基地同时作为技能培训基地和人才培养基地为双方共赢和深度合作打下良好基础。

培训中心职能和价值重新被企业认知,同时推动了企业人力资源体系建设的进程。

 

三、通过本案对人力资源招聘工作的思考与总结

3.1 突破传统思维

以本案为例,从招聘模块的角度来讲,其重点并非在传统的渠道拓展、人才面试评估、岗位胜任能力、行业从业经验等方面。以本案的“美容师”为例,其对学历、年龄、技能、经验等要求并不高,重点在于从业意愿。若以传统招聘思维,按照岗位说明书照搬,追求有经验人才拿来即用的思路则很难平衡成本与收益。

在策略上,以“人才引进和人才培养计划”代替“拓展招聘渠道”策略,充分调动公司资源是项目执行的起手式,也是最为关键的一步

3.2 人力资源体系建设要循序渐进

在HR的实际工作中,确实很难改变经营者的思维和决策,在案例中频繁更换的不仅是招聘负责人还有人力资源总负责人,可见改革难度之大。若非BOSS自发的请外部专业团队介入,企业HR主导改革就像一场豪赌,且很难赢。

因此,在HR主导改革人力资源体系建设的过程中,即便有经营者的支持也要循序渐进,同时也要适时的抓住机会,因势利导、整合资源夯实改革的成果。

本案的核心目的之一就是要改变客户企业对招聘的现象定义:企业内部主要矛盾无法调和的外延解决方法。使其回归到正常的“人才引进、人才培养、优化配置”。

3.3 企业文化在人力资源管理中的重要作用

在人力资源管理工作中,文化建设和影响贯穿整个过程,以本案为例,在人才引进和培养的过程中,最大的难关是如何让候选人对美容美体行业有正确的认知和理解。在这一点上,无论是宣传、宣讲、面试、培训、实习、考核各个环节始终围绕企业愿景、使命和价值观而设计,目的就是使候选人能够收获就业以外的价值

美容美体行业既具备大众常规认识非激励因素,同时也具备改变传统认知后组织能够获取的巨大福利是否有突破、创新的意识和勇气是成长的基础,是否具备“动人心弦”的理想和文化是改变关键

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如此招聘HR,工作没用心啊

秉骏哥李志勇
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  看完楼主的困感,不知大家有什么感受。反正我是气不打一处来,如果我是楼主的上司,一定会狠狠的批评一顿。对楼主的招聘工作,交流如下:1、不是小众岗位  楼主认为美甲美容师是小众岗位,以至于网络招聘上投简历的人都很少,导致每天来面试的人也很少。对此,我批评楼主如下:怎么可能是小众?  不管男女,偶尔总会上街购物或者什么的吧,即使开车、坐车路过,难道就没有看到过大街小巷,有不少门市的招牌就是美容院或美甲店吗?有的还在小巷尽头或政府指定的摆摊设点区域,有不少小姐姐开的美甲铺子吗?  也就是说,你随便问一个或年轻或中年的爱美女士,甚至你身边的女同事,她们一定可以说出一大堆美容院在哪里,而且哪家价格、服务、效果如何,一定比你想象的厉害;再看看那些手指甲涂得七花八绿,有的还把脚趾也弄得五颜六色,同样,只要向她们打听一下,也保准给你推荐N个美甲店。  这些美容院或美...

  看完楼主的困感,不知大家有什么感受。反正我是“气不打一处来”,如果我是楼主的上司,一定会狠狠的批评一顿。对楼主的招聘工作,交流如下:

1、不是小众岗位

  楼主认为“美甲美容师”是小众岗位,以至于网络招聘上投简历的人都很少,导致每天来面试的人也很少。对此,我批评楼主如下:怎么可能是小众?

  不管男女,偶尔总会上街购物或者什么的吧,即使开车、坐车路过,难道就没有看到过大街小巷,有不少门市的招牌就是“美容院或美甲店”吗?有的还在小巷尽头或政府指定的摆摊设点区域,有不少小姐姐开的“美甲铺子”吗?

  也就是说,你随便问一个或年轻或中年的爱美女士,甚至你身边的女同事,她们一定可以说出一大堆美容院在哪里,而且哪家价格、服务、效果如何,一定比你想象的厉害;再看看那些手指甲涂得七花八绿,有的还把脚趾也弄得五颜六色,同样,只要向她们打听一下,也保准给你推荐N个美甲店。

  这些美容院或美甲店,哪位美容师、美甲师的水平/服务态度/长相/年龄甚至她们的工资收入等,她们一定可以给你提供许多有价值的信息。

  这些爱美的女士,全社会一定不是少数,只要经济稍微宽裕,她们就非常清楚“老公负责挣钱养家,我负责貌美如花”的道理。

  活跃在这些美容院和美甲店里的工作人员,虽然没有查看有关数据,但凭平常观察和接触,任何一个小城市,都拥有上百人之多,如果是大城市,那一定是成千上万的了。从这样角度讲,怎么可能是小众岗位啊。

2、枪打错方向了。

  你们是美容行业,招这些人才进来,或者说你们单位那些离了职的人,难道是通过网络去找新工作的吗?怎么这么机械、传统、死板,或者说,怎么这么懒,待在办公室不想出门。

  这些人才,不太可能通过网络来找工作,因为她们清楚很少同行单位会通过网络来招人。相反,她们多半是通过同行朋友推荐、自己亲自上门问询等方式去找工作的。

  而且这些人的文化程度通常不会太高,但通过师傅一手一脚的教导,有相关的理论知识,加上自己动手多次操作,硬是把各项美容美甲等技术学到了手。

  想想也是,传统的大学、大专等,几乎没有开设这类的专业,可能部分中职、高职学校有开设,而多数培养这类人才的机构是楼主所在的同行单位,还有那些数量众多的美容美甲大店小店等。

  所以啊,人才有哪里,人才有什么特点和习惯,作为负责招聘的HR,是不是要提前了解啊,对招聘对象都不熟悉,把主要的招聘渠道搞错了,怎么可能招得到人啊。

3、修改招聘简章。

  如果要尽快招聘到合适的人才,招聘条件或要求,必须要完善。

  比如:学历,我认为应当是放在这类人才招聘的次要位置,因为学历不是最重要的,相反,工作经历和服务态度/意识等才是重要的。

  也就是说,招聘简章既要考虑公司对岗位提出的要求,也要切合这些人才现实存在的具体条件,只有二者交集越多,才可能有更多的人供招聘时优选。

  不要以为是美容公司,就看不起那些在美容美甲小店干过N年的同行,如果人家愿意来,你稍加规范性培训,有什么不可以呀。

  相反,我认为,这些在小店里干过的,或者自己当过小老板,更知道客户的需求,还是多面手,更接触城管、税务、卫生等方面的检查,还处理过各种不同的客户,这样的人,经验更丰富、生存能力更强,她们的一些想法、做法、建议等更值得吸收。

4、如何招聘她们。

  知道了人才所在的位置,就该行动了,要招聘到她们,我认为,以下几个工作是需要做好的:

1)准备材料。

  比如:招聘简章、公司特有潜在要求、她们可能提出某些问题的回答、公司优势,另外,最好便装前往,但需要带好工作证件,最好至少2名同事一同前往。

2)主动介绍。

  不管是到店里,还是假装前去接受服务,与她们交谈,很自然的一边了解她的经历,一边介绍自己,不用等对方问了自己才给予回答,她们热情,你也要热情。如果不方便在店里谈,可以约出门外简单沟通一下,让她们主动给老板说“我的一个朋友或亲戚来看我,请一会儿假”之类的。

3)优势吸引。

  毕竟楼主所在美容公司,不但规模较大,管理更加规范,员工工资福利也多半会更齐全,即使社保、晋升等方面也比那些公司小一些的要好,更不要说小店面了,讲到这些,才对她们有更大的吸引力。当然,与公司同等规模的美容公司同行,也是可以考虑挖过来的。

4)以一带多。

  如果能约她们来公司进一步面谈,并且相互满意,公司决定聘用,那么,公司就可以通过她们的嘴和人脉,去吸引她们认识的同行。她们介绍一些,公司这边依然还出去走动招聘,这样,来公司面试的人是不是就会慢慢多起来。

5、申请专场招聘。

  如果觉得不好招,把这样的困惑完全可以与当地劳动部门或就业局交流一下,可不可以组织一二次美容行业的专场招聘会,既可以给公司打广告,还可以吸引这方面的人才前来。

  即使是街道办或社区举办这样的招聘现场会,也是有一定效果的。当然,申请这样的专场招聘会,还是需要公司领导批准,或者由领导向当地相关部门提出要求,更容易获得批准。

6、加入她们圈子。

  现代人,谁都用手机,都要玩微信这些的,而且通常都会加入自己工作对应的群,这些人,理当会加入当地美容、美甲群,既交流工作体会,也积累自己人脉,还相互分享经验。

  如果你通过搜索关键词或某个同行加入到了这些群,是不是慢慢的就可以与她们由陌生到认识、到熟悉,就可以单独加好友之类的,然后就可以说说“加入我们吧”,再你来我往的细谈,不就引入正路了吗?

7、工作多用点心。

  如果美容公司是楼主自己开设的,自己是老板,相信楼主招聘美容美甲师不会这么犯难的,这是为什么?难道当了老板就更聪明,没当老板就没那么聪明?

  非也,根源在这里。对工作没有用心,没有把工作当作是自己必须好好完成的事情。就这件招聘事情来说,没有从人才在哪里、用什么方法招、她们需求是什么、公司吸引她们有哪些优势、有哪些更好的方法打开招聘困境等方面来认真思考,更没有勤快走出门去行动,而是懒散的待在公司里用网络来钓鱼。

  工作用了心,自然会找到破解困难的很多方法,工作努了力,几乎任何困难都难不到,要不,公司各部门那么多困难,大家都解决不了时,都“推给老板去解决”,为什么老板都一一解决了呢?

  难道老板是神,有三头六臂,真不是也,因为老板更明白:这些问题,有且只有解决一条路,没有任何退路,否则,不解决,就会影响公司某些工作,甚至公司生存都是问题。

  相反,一个一个问题,经过老板的努力,想办法解决后,公司就发展和前进了。

  其实,我们也是一样,如果面对问题就退缩,就推出去给领导或其他同事处理,那么,他们的能力是得到了成长和发展,而你的能力还是原地踏步,甚至如逆水行舟、不进则退,你未来的职业生涯宽度和深度,是不是可想而知了。

 

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招聘之66—专技能岗位需要专业对路地盘

阿东1976刘世东
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招聘之66专业技能岗位需要专业对路的地盘其实无论是什么专业或者什么样的人才,在14亿的基数之下,都不会的小。而任何稀少的专业,也同样并不会少。更别说象美甲美容这样的现代虽然时髦但技能要求并不是特别高的专业。记得爱人曾经就是从广州某美容美发培训学校出来的。而后来自己开设美发美容店时,要招人,都知道直接找那些一起培训的同学,或者直接就到培训学校去联系。本就想要推荐学员就业的学校,自然会巴愿不得。因此,做专业技能人员的招聘,就需要前往有这样专业技能的集聚之地。一、专业技能岗位人员更易受同专业技能人员影响每个群体都有其渠道1、技能人员喜欢在技能上相互交流和影响。有共享平台在企业招聘中,我们时常说谁用人谁招人。这虽然有其管理道理,但也有HR因为专业受限所以寻找的业务支持之举。毕竟物以类分,人以群聚。而人类聚群的一般规则就是具有相似的身份与技能。这也是为什么我们常说一...

招聘之66——专业技能岗位需要专业对路的地盘

 

         其实无论是什么专业或者什么样的人才,在14亿的基数之下,都不会的小。而任何稀少的专业,也同样并不会少。更别说象美甲美容这样的现代虽然时髦但技能要求并不是特别高的专业。

         记得爱人曾经就是从广州某美容美发培训学校出来的。而后来自己开设美发美容店时,要招人,都知道直接找那些一起培训的同学,或者直接就到培训学校去联系。本就想要推荐学员就业的学校,自然会巴愿不得。

         因此,做专业技能人员的招聘,就需要前往有这样专业技能的集聚之地。

 

         一、专业技能岗位人员更易受同专业技能人员影响——每个群体都有其渠道

 

         1、技能人员喜欢在技能上相互交流和影响。——有共享平台

 

         在企业招聘中,我们时常说谁用人谁招人。这虽然有其管理道理,但也有HR因为专业受限所以寻找的业务支持之举。毕竟物以类分,人以群聚。而人类聚群的一般规则就是具有相似的身份与技能。这也是为什么我们常说一个人5年后是什么样的人,就看他现在与什么样的人时常在一起。

         人在一起是要相互受影响的,这在生活中也同样得到了论证。比如做工地的,会与同样的包头、建工等一起,而做HR的会与众多HR相联系,同样的做技研的会与搞技术的人一起,那么做美容的也自然会与美容师联系得多。这也是为什么很多夫妻都会有夫妻相的原因。也是那些修佛者为什么最后真的象佛的原因。

         毕竟无论是参加技能学习,还是日常工作,就算是时常接触的客户都会有太多的相似点。有长期的接触,自然会有一定的语言、行为、环境等影响与一些无意识的模仿。

这样的的平台环境下的影响与模仿,往往都是技能弱者模仿强者。对弱者具有促进的作用。

 

         2、人力资源管理者(HR)要有随时注意人群聚集平台之心——积累渠道资源。

 

         这样的影响在同一环境下,就不只是思维与行为模式的影响,还有因为熟悉而在认知度、信任度、盲从度等方面的影响。这也是俗话说的“熟人熟识好办事的道理”。

         在前两天的“新老板让我挖前东家的人,我该怎么办?”话题中(《招聘之65—挖人中道德问题在于你兑现问题》)之所以说到让人回去挖老东家的人,的其实就是这样的原因。因为一起共过事,所以熟悉,从而易于取信,再来引荐自然更为容易。

 

         因此,在无论是多么稀少的专业,其依然会有其熟识的通道,与不时聚集的消息与群体存在。那么要做好稀少专业技能人员的招聘,首先找对路是是基础。

 

         因此,在日常的生活与工作中,作为HR的我们,不应该将工作与生活完全分开,而要在生活中添加工作的元素,对于各类型技能人才的聚集平台要有一定的了解。以便于在进行招聘渠道的设计与选择能做到有迹可循。

         这也是我时常说的,一个专业的招聘HR,应该将自己做成一个招聘的代名词——企业招聘品牌。看见你就知道是某企业做招聘的,要找工作都来找你。

         在这个时候,你再需要招某个技能型人才时,自然会有你的首选渠道,不至于成了漫天撒网,效果甚微。

 

         而招聘HR要如何研究使用各种招聘渠道,我在《将招聘做深做细之五——“三栖”招聘渠道分析,合适就好》对互联网、现场、内推、内培等渠道都有过分享。有兴趣者可点击参阅。

         只有我们能将各种渠道、各类人才所喜欢去往的平台、地盘,做到心中有数,做招聘自然会有的放矢。

 

         二、普通稀少技能型岗位人员的招聘更需要精准招聘——直接招聘与清晰规则

 

         在招聘中,如何实施精准的招聘以往已经有许多的分享。而其中最为重要的就是要找到相应的人才的技能潜质等元素特征。也就是对该技能岗位人员,我们要有其人才画像。

         在“HR如何做好人才画像?”的分享中,我《招聘之40——人才画像助你精准招聘,但并不神秘》是有过分享,此不多说。

 

         1、生活型技能岗位的基本特征——易转行不易晋升。

 

         象一般美容美甲这样的算不上复杂但量又不多的技能型美容师。其中在社会上有不少这样的职业。毕竟是生活需要,无论是修补,还是家政。

         这样的技能职业一般情况文化要求的程度并不高,而在技能本质上更多的也是熟能生巧。只是因为从业的不是很多而已。

 

         他们存在两个特征:

         一是对于职业的忠诚度并不高。

         随企业或店面的生意易发生改变。这是由于这样的技术入门要求并不是很高造成的。毕竟转行的成本不够高,自然就不会有多么的舍不得。

         在遇到所就业的美容店生意不好解散时,也许就会转身去做学习另一个职业技能也是完全可能的。毕竟,入行容易转行就容易。

 

         二是对于职业的就业并不习惯网络。

         鉴于这样的职业在文化程度与工作生活环境的原因。他们所处的环境,并不那种竞争强烈,也不是那种能有更多的上升空间。

         因此,这类技能型人才,对于学习的愿望并不会有多么的强烈。而对于在互联网上的关注更多的休闲。

         因此,在就业习惯上,他们在网上寻找就业机会的情况不会太多。

         而对于借助网络、新的视讯手段等进行招聘的策略,我在“如何看待互联网新型招聘渠道?”《招聘之27——如何辨证使用流行媒体渠道》有过分享。有喜欢者可进入参阅。

 

         2、层次不是太高的技能型人才招聘要直接并清晰的表达招聘意图。

 

         在面对各种培训机构或者该类人才习惯去往的地方,或者相应人员的推荐等,我们要将自己的招聘意图表达得清楚明白。

         首要是要将岗位的工作内容、待遇、上班规则等表述清楚。

         这样的岗位一般情况下其工作内容并不会有大的改变。但也同样有服务上的不同要求。因此在招聘交流时直接将情况表述清楚。

         对于不复杂的岗位,其岗位人员的思维一般也并不那么复杂,直接点更好。

         第二是将自己的招聘岗位的技能要求表述清楚。

         对于企业与一般店面上的服务型技师岗位人员在技能上的要求来看其区别:首先在服务态度,其次在于技能的精细度。

         而由于工作环境与要求的不同,在潜意上对于规则的严肃性认识也不同。但一般情况越是普通的人在真正的理解后,反而会越加敬畏。

         就如在大街上的环卫工人,他们在明确的出勤规则上,反而无比敬畏。因为舍不得因此被克扣劳动力的付出成果或者其自觉的应得成果。因此,会更加的遵守并执行。但其前提是一定要事先明确并做好要求。

 

         小结:

         无论是生活技能型岗位人才,还是比较高深的其他技术科研人才,都一样会遵守物以类分,人以群聚的原则。要做针对性的招聘,就一定要搞清楚他们的交流、生活习惯,找到他们常在的线上与线下平台。

         而对于生活类职业的技能型人才,要匹配其生存的环境与思维习惯来进行人才的画像与心理的分析。才能做到有针对性的招聘。

 

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视作小众岗位,招聘渠道还那么大众化?

蔡振锋
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案例信息提取如下:公司性质:美容公司招聘目标:美甲美容师招聘渠道:招聘网站;是否有其他渠道不详。结果:简历量少,到面少。列出以上信息,不难看出,做招聘的HR自己意识到,美甲美容师是一个小众岗位,招聘有难度,却只是在一个大众化的网络招聘平台上等鱼上钩,平台那么大,自然应聘者寥寥,更别说能去参加现场面试的了人数了。突然想起一个HR同行:为了招聘到电工,除了传统招聘渠道之外,他还主动通过认识的电工朋友,拉他加入同城电工群,在群里了解电工朋友们的心声,在合适的时机,发出自己公司的电工招聘简章,耐心回答电工朋友们的咨询,加之公司的薪酬、福利等还是比较可观,HR同行很快就招聘到了符合自己招聘条件的电工师傅。拿他的话说要招聘什么岗位的员工,你就要主动出击,向那个岗位上工作的人靠近,走进他们的圈子,站在HR的角度,参与他们的聊天,了解他们的真实想法,只有那样,你才会招聘到公...

案例信息提取如下:

公司性质:美容公司

招聘目标:美甲美容师

招聘渠道:招聘网站;是否有其他渠道不详。  

结果:简历量少,到面少。

 

列出以上信息,不难看出,做招聘的HR自己意识到,美甲美容师是一个小众岗位,招聘有难度,却只是在一个大众化的网络招聘平台上“等鱼上钩”,平台那么大,自然应聘者寥寥,更别说能去参加现场面试的了人数了。

 

突然想起一个HR同行:为了招聘到电工,除了传统招聘渠道之外,他还主动通过认识的电工朋友,拉他加入同城电工群,在群里了解电工朋友们的心声,在合适的时机,发出自己公司的电工招聘简章,耐心回答电工朋友们的咨询,加之公司的薪酬、福利等还是比较可观,HR同行很快就招聘到了符合自己招聘条件的电工师傅。拿他的话说“要招聘什么岗位的员工,你就要主动出击,向那个岗位上工作的人靠近,走进他们的圈子,站在HR的角度,参与他们的聊天,了解他们的真实想法,只有那样,你才会招聘到公司真正想要的人” 。

 

举这个例子,主要是想告诉题主,好的美甲美容师不是在去美甲美容的路上就是正在给别人做美甲美容,业余时间浏览专业招聘网站的几率很小,如果只是在网上发布招聘信息,招聘效果可想而知。不妨向这位招聘电工的HR朋友学习,通过自己去体验或者通过身边熟悉美甲美容的朋友,混迹于他们的圈子里,可以是线上的微信群等,也可以是线下的专业沙龙等,在合适的时机,自信的抛出公司的橄榄枝,如果正好对方是想跳槽的美甲美容师,就进一步的接触和交流,双方各有需求,招聘一拍即合。

 

又想起那位HR同行:为了招聘到叉车司机,他主动联系了几家技工学校,抛出公司的招聘信息,一时间咨询的电话不断,但是大部分都是刚刚拿到叉车上岗证书的新手,基本懂得叉车操作原理,实操水平短时间内都无法胜任工作。就在这时,技工学校负责培训的老师打给他电话,说是有两名叉车老司机,由于以前叉车证书因为未年审过期,这次申请新办理证书,马上就考完最后一场考试,证书即将到手。通过推荐,HR朋友及时与两位叉车老司机进行了沟通,谈清楚了自己的招聘要求,双方一拍即合,又是一次完美的招聘。

 

还是拿那位HR朋友举例子,还是想告诉题主,美甲美容师也是技术类工作的一种,不妨跟美容美甲培训学校保持联系,建立长期的合作渠道。推荐优秀学员到公司工作,不但增加了学校的就业率,你的招聘工作也能圆满的完成。

 

另外,行业细分网站你或许可以去看看,现在很多行业细分网站上除了有行业资讯、行业专业知识、行业动态等版块外,大部分也都会有一个行业招聘版块,作为行业人才流动和招聘的一个端口,可以注册发布专业的招聘信息。多一个渠道,就多一份可能。

 

经常喜欢跟朋友开玩笑:做招聘的HR,不仅是脑力劳动者,要多思考。还是体力劳动者,要主动走出去,深入人群,打得堆。至于风吹、日晒、雨淋,那也只能算是基本技能。做招聘的HR不能高高在上,仅仅坐在办公室里吹空调;也不能把 “我在上网,我在招” 挂在嘴上,当做推给用人部门的挡箭牌。能够在需要招聘的时候,完美地招聘到合适的人,放在合适的岗位上,那才是牛人。只要结果够完美,自会有人记得你的辛酸历程。

 

招聘工作做久了,你就会发现,其实不存在什么小众岗位。员工招聘渠道也没有什么定式,只是说招聘渠道匹配对了,招到合适的岗位人员相对来说容易些。多挖几条“渠道”,多储一些“水”,在需要“水”的时候,才知道那条“渠道”里的“水”更解渴。如果只有一条“渠道”,渠道里一旦没“水”,着急的只能是你自己。

 

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招聘难的核心是市场人才容量度有多大

他乡沈冬青
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招聘难的核心是市场人才容量度有多大我是一名美容公司的招聘HR,目前急需招聘一批美甲美容师,但是这种岗位在市面上很小众,公司现有的网络招聘渠道上简历量很少,导致每天到面人员很少,不知道该怎么解决这种困境。请问各位大咖,我们该如何解决这种小众岗位招聘难的问题呢?本期话题的困难在于并不是渠道问题,也不是HR招聘能力问题,而是招聘难的核心是市场人才容量度有多大。为何美甲美容师数量少呢?说白了是企业自身的问题与市场人才容量度均出现了问题。为何这么讲?不知道大家对KFC了不了解?可能各位HR伙伴们说,肯德基谁不知道啊?很多伙伴们说(特指90后、95后、00后等伙伴),自己小时候,就是吃KFC长大的(仅指吃的次数多而已,非一日三餐的概念,请大家勿误解)。大家如果说,KFC要挖一个人才的话,除了去麦当劳以外,还有同行可以让你去挖吗?理论上讲,一个都没有。但是,我们如果撇开食品行业(餐饮...

招聘难的核心是市场人才容量度有多大

我是一名美容公司的招聘HR,目前急需招聘一批美甲美容师,但是这种岗位在市面上很小众,公司现有的网络招聘渠道上简历量很少,导致每天到面人员很少,不知道该怎么解决这种困境。请问各位大咖,我们该如何解决这种小众岗位招聘难的问题呢?本期话题的困难在于并不是渠道问题,也不是HR招聘能力问题,而是招聘难的核心是市场人才容量度有多大。

 

为何美甲美容师数量少呢?说白了是企业自身的问题与市场人才容量度均出现了问题。为何这么讲?不知道大家对KFC了不了解?可能各位HR伙伴们说,肯德基谁不知道啊?很多伙伴们说(特指90后、95后、00后等伙伴),自己小时候,就是吃KFC长大的(仅指吃的次数多而已,非一日三餐的概念,请大家勿误解)。大家如果说,KFC要挖一个人才的话,除了去麦当劳以外,还有同行可以让你去挖吗?理论上讲,一个都没有。

 

但是,我们如果撇开食品行业(餐饮服务业)工作经验外,可以选择的面还是很广的,这个面很广,也只是局限于一些管理岗位或者高端一些岗位,在KFC里面一些低端岗位,还是需要自己培养的。

 

本期的话题,我认为该美容美甲公司在3个方面出了问题,第一个就是人才储备体系出问题了,第二个就是岗位胜任体系出问题了,第三个问题就是薪酬体系出问题了,而不是话题中出现的问题,询问大家如何去找人的问题。

 

如果人才储备体系不健全,岗位胜任体系不完善,招人永远会变成一个困难的事情,因为你美容美甲的行业永远属于一个小众行业,如果不改变自身的一些HR做法,只想着去市场上挖人,那HR工作将没法开展。

 

针对本期的话题,我与大家简单地分享一下,如何建立人才储备体系,因为人才储备体系比岗位胜任体系更重要。那么,在人才竞争越来越激烈的情况下,企业需要做好人才储备工作,才能实现在人才招聘上“先发制人”,为企业的发展创建优秀的人才做后盾。下面,一起来看看,做好人才储备计划的详细分解。

 

一、初步挑选人才

招聘即挑选,是储备人才的第一步。可以从网上招聘、熟人转介绍、内部挑选等等。

1、招聘工具渠道
可以利用现代采购工具对数百万个在线档案进行网络搜索扫描,以检索被动和主动候选人的详细信息,包括电子邮件地址,简历等,挑选最适合的人才进行储备。

2、转介绍
可以通过熟人推荐,这是构建人才库的另一种好方法。它可以减少了解的时间,成本和提高招聘进行人才素质。因为,一般熟人介绍都是通过了解所在企业的业务范围,所需要的工作技能,比较有针对性的进行储备。

 

这里初步挑选人才,我们应该将此工作常态化,即不缺人、不需要人的时候,也要进行挑选并组织面试,找到相对合适的人,就进入到人才储备体系里去。而不是等缺人的时候,再去找人,我们应该将工作前置,工作前置的目的就是做到心中有数,做到缺人不慌。

 

二、有针对性的进行培训

虽然人才储备是为了随时补缺企业所需要的人才优势。但是,每个人才的工作技能、专业、背景、知识水平等不同。所以,想要做好人才储备工作,需要有针对性的进行培训、划分,加强人才专业性的培训,使之可以适应企业的任何发展阶段。

 

也许很多HR伙伴们觉得,人才储备体系完善与培训有啥关系啊?因为每个人对人才储备体系的建立或者计划是有区别的,或者说有差异的,这个是每个人都对工作的认知深度以及工作经验有关系的。笔者认为,培训工作做得好坏是对人才储备体系是否完善的重要一环,如果培训体系做不好,人才储备体系其实也就是一个“花架子”,是一个摆设罢了。

 

三、建立完善的绩效体系

我这里讲的完善的绩效体系应该可以理解为职位升迁体系,为何这么讲呢?可能很多伙伴们说,那为何不将小标题直接标注为“建立完善的职位升迁体系”呢?笔者认为,跟大家讲建立完善的绩效体系是有道理的。

通俗点讲,工作做的好坏其实是通过绩效考核体现出来的,绩效长期以往都做的很好,除了在薪资方面有所表示外,员工的职位应该也有所表示,如果职位没有表示的,只在薪资方面有表示了,员工做时间长了之后,也会产生倦怠之感,有可能就因为职位的原因,导致员工离职,一旦离职,你就面试招聘工作,甚至岗位空缺带来的经营风险。
任何人才都需要依靠薪酬福利来维系的。所以,想要做好人才储备,需要注意完善绩效考核体系,薪酬福利,让那些绩效好平时工作能力强的人上位,辅导和带领稍微弱点的员工,这样才能带领企业的共同发展。
总之,想要做好人才储备工作,需要及时了解企业的业务状况、战略以及相应的组织和人力资源策略出发,明确企业究竟应该关注哪些关键职位。再进一步明确关键岗位对于人的要求,按照不同层级的关键岗位人员需要哪些能力来应对当前岗位上的挑战。
本期话题看似是招聘难的问题,实质上是企业HR工作做得不够细致、不够完善导致的,人才永远会缺,HR必须与企业老板沟通好企业内部职位规划问题,不要等人走了,再去想着招人,市场上不缺人才,但是你要的人才肯定是缺的,要想不缺,就必须做好提前规划。
总而言之,预则立,不预则废,就是讲的这个道理,做HR工作也要有规划的理念,否则,工作会做得很累,做到最后,会把工作做“死”。招聘工作解决的问题永远是市场人才容量度的大小对本企业贡献度如何,贡献度大,我们HR招聘轻松简单,贡献度小,我们HR就累,就像本期话题一样,招不到人。
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丢掉专业、关注人,你就赢了!

黄兰兰
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大家好,我是爱写爱分享,愿意带着HR一起共同学习和成长的黄老师,咱们又见面了。其实,不光是小众岗位,招主流岗位,比如销售岗、客服岗,或者是招一个财务、人力资源,也有很多hr说招聘好难。招人难是不争的事实。如果容易,那你可以直接去开猎头公司了,再说人家猎头也不容易做。所以,我个人觉得,无论是全盘hr还是单模块招聘hr,重要的一定不是别人告诉你的经验,而是你自己有没有思考,这件事情怎么做,你的思维有没有打开。对自己的工作,有没有去思考更全面、有效的办法,以及有没有从更高更广的层面来看待这个事情,这个才是你的成长。所以,这里我先抛几个问题:1、你所在的行业,在本区域有多少家像你这样的美容公司?他们的人员需求量比你们大还是比你们小,平均年需求量在多少?他们的hr你可认识,他们一般招聘的方式都有哪些?你们有没有做过交流?你和他们有没有做过资源置换?2、你有没有做过同行业的...

大家好,我是爱写爱分享,愿意带着HR一起共同学习和成长的黄老师,咱们又见面了。

 

其实,不光是小众岗位,招主流岗位,比如销售岗、客服岗,或者是招一个财务、人力资源,也有很多hr说招聘好难。

 

招人难是不争的事实。如果容易,那你可以直接去开猎头公司了,再说人家猎头也不容易做。

 

所以,我个人觉得,无论是全盘hr还是单模块招聘hr,重要的一定不是别人告诉你的经验,而是你自己有没有思考,这件事情怎么做,你的思维有没有打开。

 

对自己的工作,有没有去思考更全面、有效的办法,以及有没有从更高更广的层面来看待这个事情,这个才是你的成长。

 

所以,这里我先抛几个问题:

 

1、你所在的行业,在本区域有多少家像你这样的美容公司?他们的人员需求量比你们大还是比你们小,平均年需求量在多少?他们的hr你可认识,他们一般招聘的方式都有哪些?你们有没有做过交流?你和他们有没有做过资源置换?

 

2、你有没有做过同行业的人才地图,这些同行的美甲美容师你能不能挖过来,愿意不愿意到咱们企业来,咱们企业有没有优势?

 

3、这个美甲美容师,是暂时招聘,还是处于长期招聘的状态?为什么?如果是长期招聘,主要是因为人员流失率大造成的?还是因为公司在扩张,开很多新店需要?

 

4、如果是流失率大?流失率在多少?是低于行业标准还是高于行业标准?有没有复盘,解决措施是什么?

 

5、咱们企业目前主流的招聘渠道是什么?内部推荐做的怎么样?有没有内部推荐的奖励?有没有实际的激励效果?如果效果不好原因又是什么?

 

以上这些如果大多不知道答案,即使别人告诉你具体的方法和措施了,那也只是别人的经验,无法内化为你自己的本领。

 

1、提前做好储备,永远是招聘的根本

 

你的上级或老板对你工作的认可,甚至让你能升职加薪的,永远都不是你能正常完成任务,而是你能超出他的预期完成任务。

 

完成任务是应该,而超出预期,才将你和一般员工区别开来,你才会有更多发展的机会。

 

而这种超预期,一定不是救火,而是未雨绸缪,提前准备的结果。

 

尤其对于做招聘,并不是岗位缺人了,才需要招聘,也不是咱们公司有招聘需求我才启动招聘,甚至于在咱们公司没有招聘需求,我就不用招聘或者不用锻炼自己的招聘技能了。

 

招聘高手的眼睛里、脑子里围绕的都是和咱们企业岗位相关的人,这些人经常在哪些区域出没,这些人才的资源你如何去获取,这些零零碎碎的人才信息有没有及时的将它构建起来,形成人才数据库?

 

我曾经在一家企业负责招聘,一个下属,我们两要在3个月的时间招齐整个项目所需的全部岗位,从基层保安、保洁,到高层项目总经理,时间紧张、岗位工种层次不一。于是先做整体规划方案,像基层岗位需求量几百,一部分做外包,剩余部分自己招,而中高层岗位都是自己招聘,没有启用猎头。

 

我花了一个月的时间把这个行业,不仅是本省,包括全国性的中高端人才做了大量的人才数据构建,大概有将近上千份人才简历数据,这个成了我的一个人才宝库,类似猎头的人才信息库。不仅完成了当时的任务,也在后续有招聘需求时,先看自己的库里可有合适的人。

 

并且,这个库你是要及时更新和补充的,即使现在不招聘,也会每周都拿一天出来进行人才资源的获取和新数据的补充。

 

当时很好玩的一件事情是,我们的一个项目总因为个人原因离职了,本来这个岗位也是我们自己去招,后来考虑速度更更快,总部支援了我们,直接从猎头那里花了十几万敲定了一个人选,然后新项目总来我们这报道的第一天,介绍自己的时候,我忽然发现这个名字怎么这么耳熟,等我打开电脑,翻开我的人才宝库一看,原来他的信息就躺在我的人才库里。

 

如果是我们来负责这次招聘,那公司的十几万是不是就不用花了?所以我们hr在招聘上往往并不是没有猎头厉害,除了资源的问题,多数时候是我们对招聘的用心度、准备度不够。

 

2、学会借力,对hr来说,比专业还重要。

 

我一个招聘hr朋友和我抱怨,一个团队里,有一个女孩子,专业不如他,学历背景也不如他,但人家每月招聘任务很快就能完成,他说是不是因为她是女性的缘故。

 

然后他还说,你知道吗,我看到她每周都会帮所有的业务主管点下午茶,帮他们拿快递,还私下里搞些小活动,而这些在他眼里,纯属是没事给自己找事干。

 

一个人的力量永远是有限的。

 

很多我们觉得不专业的人,能把事情完成或做好,就是因为人家懂得借力,用别人的专业也好、资源也好,帮助他把这个事情完成。

 

你要么完全靠你的专业吃饭,要么你就通过合作来达成你的目标。

 

而90%的hr为什么借力难,只能自己闷头干,原因是:

1、和业务关系一般,因为时间都花在了处理琐碎工作上而不是关系建立和维护上;

2、不习惯借力,认为请求帮助是不是就显得hr没能力、不专业;

3、习惯救火,习惯去完成眼前简单的任务,而不习惯做长期规划,做那些烧脑的工作。

 

第一,hr要清楚,人力资源第一责任人是部门主管不是我们hr,招聘也是他们的分内职责,只是说不考核他们的kpi,所以hr要想办法让他们帮助你,如果你没有这个意识,把他们的位置不摆正,不能说服和影响他们,那就只能我们自己累。

 

第二,建立如人才库、内推机制和相应的奖励。天上不会掉馅饼,何况是人,需要我们通过借力也好、积累也好,去一点一点做沉淀。

 

无论是借业务领导的力、借员工的力,还是建立有效激励机制,招适合的人,都需要你先懂人,你做事情才能事半功倍,而如何懂你的员工,你的客户,就从学习心理学开始哦(扫描下方二维码即可),欢迎大家订阅我刚上线的心理学课程,有问题欢迎大家订阅我的主页来私我哦。

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改变思路才有出路,招聘要结果导进行思考

大川howard
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【大川说量子HR】这家公司遇到的招聘困境,其实很典型。相信大家都发现了它的问题,就是用大众化的思路无法解决特殊的招聘需求问题。我们一直倡导要建立以结果导向的工作思维,具体怎么做呢?这事我们完全可以借用一些营销的思路:现在公司急需招聘一批美甲美容人员,也就说我们有了一批岗位机会是需要贩卖的。要思考的是,如何能顺利地把岗位推销出去。从营销上来说,我们其实就是要解决两个问题:一、如何找到精准的客户。二、如何让客户买单。其实,HR也已经发现了问题的症结,即岗位在市面上非常小众;但还缺思路和行动力罢了。如果你能接受把岗位理解成一个需要推销的产品的想法,这个产品的特点就是受众很特殊,并不是人人都是你的有效客户。这就涉及到另一个营销的概念,即传播的有效覆盖率和有效到达。显然,提问的那名HR坚守网络大众的网络平台招聘渠道,是在这个问题上犯了一个很大的错误。因为招聘网站的信...

  【大川说量子HR】 

这家公司遇到的招聘困境,其实很典型。相信大家都发现了它的问题,就是用大众化的思路无法解决特殊的招聘需求问题。我们一直倡导要建立以结果导向的工作思维,具体怎么做呢?这事我们完全可以借用一些营销的思路:现在公司急需招聘一批美甲美容人员,也就说我们有了一批岗位机会是需要贩卖的。要思考的是,如何能顺利地把岗位推销出去。从营销上来说,我们其实就是要解决两个问题:

一、如何找到精准的客户。

二、如何让客户买单。

 

其实,HR也已经发现了问题的症结,即岗位在市面上非常小众;但还缺思路和行动力罢了。如果你能接受把岗位理解成一个需要推销的产品的想法,这个产品的特点就是受众很特殊,并不是人人都是你的有效客户。

这就涉及到另一个营销的概念,即传播的有效覆盖率和有效到达。显然,提问的那名HR坚守网络大众的网络平台招聘渠道,是在这个问题上犯了一个很大的错误。因为招聘网站的信息受众是普遍的、没有门槛的。而我们的目标人群呢,肯定是要求有相关工作经验和经历的,或者至少知道美容美甲该怎么做。这就形成了我们所谓的营销渠道和目标客户之间的错配。这就好比我们想卖个老年保健品,却准备去一所大学向学生来做广告推广,那是非常荒唐的。

大家都知道老年保健品的有效客户是中老年人,所以你需要把产品信息传播到他们最聚集的活动场景,比如医院、养老院、或者社区的老年活动中心。这个道理,同样适用于本案例。想想我们的美容美甲师,他们聚集的场所会有哪些呢?大家首先想到的肯定是同行业的竞争对手店里;还有呢?是不是美容美甲师也有同乡会的圈子?甚至,美容美甲师有没有培训班等等。

明确了我们的目标场景以后呢,我们需要有针对性地设计传播方案,保证效果。比如说,临近上下班时间“猫”到行业竞争对手的店面附近、或者员工宿舍附近啊;让美容美甲师推荐他们的老乡来入职啊;自己搞个美容美甲师的培训班,或者和社会同类培训班联合招聘啊。这些都将会是比较有效的招聘手段。

但问题来了,如果我们仅仅是要解决到面的数量问题,一般都可以通过渠道改善来解决。但实际上企业都希望能够找到人入职。那么,其实还要解决的是营销的第二个问题:如何把产品推销出去。这里具体就是指,你的岗位卖点和吸引力设计是什么?

这其实就涉及到对标竞争的问题了。如果没有好的岗位竞争力,解决对象客户面临的一些痛点,那么人家为什么要跳槽到你这个公司来呢?所以,找到人只是第一步,而第二步呢,其实还是在于吸引力。

对于这类服务业的岗位,一般来说我非常不建议企业进行纯粹的薪酬待遇竞争。因为服务业的流动性本来就比较大,如果单一地采用待遇留人的方式。人有更好的待遇,也很容易走。另外一方面呢,这类行业普遍的成本特色就是,人工费用占比高,很容易牵一发而动全身。

所以呢,我会建议设计一些差异化的留人措施,差异化还需要能够触及你目标人群的痒点或痛点,且成本可控。这就要针对这类人群的一些普遍特点进行分析。

一般来说,这类人员普遍“爱美、学历低、漂泊异乡”。那我们就可以有针对性地设计一些成本不高的措施。比如说,针对这类人群爱美的特点,允许员工每周或者每月休息前的最后一天享受公司的一次免费美甲服务。针对学历低、难提升的特点。给一些机会,允许模范员工去夜大进修,并提供便利条件;你也可以把这些学习跟他自己在本公司的发展做一些挂钩。针对他们漂泊异乡的普遍特征,看看公司是不是能够在店面附近弄个集体宿舍啥的;或者,每季度、半年,组织这些年轻人一起做做团建,搞搞活动,把氛围弄得轻松一点。

总之,要视人为人,而不是机器。员工即使只是你公司工作流程上的一部分,但请不要忘记,他们同时也是需要生活的,是活生生的人。

 

让我们一起用量子思维和中国智慧跨越管理障碍,你我共同发掘人的价值。

文|大川,企业管理咨询顾问兼私董会教练,上海交通大学、同济大学外聘讲师。

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