招聘之66——专业技能岗位需要专业对路的地盘
其实无论是什么专业或者什么样的人才，在14亿的基数之下，都不会的小。而任何稀少的专业，也同样并不会少。更别说象美甲美容这样的现代虽然时髦但技能要求并不是特别高的专业。
记得爱人曾经就是从广州某美容美发培训学校出来的。而后来自己开设美发美容店时，要招人，都知道直接找那些一起培训的同学，或者直接就到培训学校去联系。本就想要推荐学员就业的学校，自然会巴愿不得。
因此，做专业技能人员的招聘，就需要前往有这样专业技能的集聚之地。
一、专业技能岗位人员更易受同专业技能人员影响——每个群体都有其渠道
1、技能人员喜欢在技能上相互交流和影响。——有共享平台
在企业招聘中，我们时常说谁用人谁招人。这虽然有其管理道理，但也有HR因为专业受限所以寻找的业务支持之举。毕竟物以类分，人以群聚。而人类聚群的一般规则就是具有相似的身份与技能。这也是为什么我们常说一个人5年后是什么样的人，就看他现在与什么样的人时常在一起。
人在一起是要相互受影响的，这在生活中也同样得到了论证。比如做工地的，会与同样的包头、建工等一起，而做HR的会与众多HR相联系，同样的做技研的会与搞技术的人一起，那么做美容的也自然会与美容师联系得多。这也是为什么很多夫妻都会有夫妻相的原因。也是那些修佛者为什么最后真的象佛的原因。
毕竟无论是参加技能学习，还是日常工作，就算是时常接触的客户都会有太多的相似点。有长期的接触，自然会有一定的语言、行为、环境等影响与一些无意识的模仿。
而这样的的平台环境下的影响与模仿，往往都是技能弱者模仿强者。对弱者具有促进的作用。
2、人力资源管理者（HR）要有随时注意人群聚集平台之心——积累渠道资源。
这样的影响在同一环境下，就不只是思维与行为模式的影响，还有因为熟悉而在认知度、信任度、盲从度等方面的影响。这也是俗话说的“熟人熟识好办事的道理”。
在前两天的“新老板让我挖前东家的人，我该怎么办？”话题中（《招聘之65—挖人中道德问题在于你兑现问题》）之所以说到让人回去挖老东家的人，的其实就是这样的原因。因为一起共过事，所以熟悉，从而易于取信，再来引荐自然更为容易。
因此，在无论是多么稀少的专业，其依然会有其熟识的通道，与不时聚集的消息与群体存在。那么要做好稀少专业技能人员的招聘，首先找对路是是基础。
因此，在日常的生活与工作中，作为HR的我们，不应该将工作与生活完全分开，而要在生活中添加工作的元素，对于各类型技能人才的聚集平台要有一定的了解。以便于在进行招聘渠道的设计与选择能做到有迹可循。
这也是我时常说的，一个专业的招聘HR，应该将自己做成一个招聘的代名词——企业招聘品牌。看见你就知道是某企业做招聘的，要找工作都来找你。
在这个时候，你再需要招某个技能型人才时，自然会有你的首选渠道，不至于成了漫天撒网，效果甚微。
而招聘HR要如何研究使用各种招聘渠道，我在《将招聘做深做细之五——“三栖”招聘渠道分析，合适就好》对互联网、现场、内推、内培等渠道都有过分享。有兴趣者可点击参阅。
只有我们能将各种渠道、各类人才所喜欢去往的平台、地盘，做到心中有数，做招聘自然会有的放矢。
二、普通稀少技能型岗位人员的招聘更需要精准招聘——直接招聘与清晰规则
在招聘中，如何实施精准的招聘以往已经有许多的分享。而其中最为重要的就是要找到相应的人才的技能潜质等元素特征。也就是对该技能岗位人员，我们要有其人才画像。
在“HR如何做好人才画像？”的分享中，我《招聘之40——人才画像助你精准招聘，但并不神秘》是有过分享，此不多说。
1、生活型技能岗位的基本特征——易转行不易晋升。
象一般美容美甲这样的算不上复杂但量又不多的技能型美容师。其中在社会上有不少这样的职业。毕竟是生活需要，无论是修补，还是家政。
这样的技能职业一般情况文化要求的程度并不高，而在技能本质上更多的也是熟能生巧。只是因为从业的不是很多而已。
他们存在两个特征：
一是对于职业的忠诚度并不高。
随企业或店面的生意易发生改变。这是由于这样的技术入门要求并不是很高造成的。毕竟转行的成本不够高，自然就不会有多么的舍不得。
在遇到所就业的美容店生意不好解散时，也许就会转身去做学习另一个职业技能也是完全可能的。毕竟，入行容易转行就容易。
二是对于职业的就业并不习惯网络。
鉴于这样的职业在文化程度与工作生活环境的原因。他们所处的环境，并不那种竞争强烈，也不是那种能有更多的上升空间。
因此，这类技能型人才，对于学习的愿望并不会有多么的强烈。而对于在互联网上的关注更多的休闲。
因此，在就业习惯上，他们在网上寻找就业机会的情况不会太多。
而对于借助网络、新的视讯手段等进行招聘的策略，我在“如何看待互联网新型招聘渠道？”《招聘之27——如何辨证使用流行媒体渠道》有过分享。有喜欢者可进入参阅。
2、层次不是太高的技能型人才招聘要直接并清晰的表达招聘意图。
在面对各种培训机构或者该类人才习惯去往的地方，或者相应人员的推荐等，我们要将自己的招聘意图表达得清楚明白。
首要是要将岗位的工作内容、待遇、上班规则等表述清楚。
这样的岗位一般情况下其工作内容并不会有大的改变。但也同样有服务上的不同要求。因此在招聘交流时直接将情况表述清楚。
对于不复杂的岗位，其岗位人员的思维一般也并不那么复杂，直接点更好。
第二是将自己的招聘岗位的技能要求表述清楚。
对于企业与一般店面上的服务型技师岗位人员在技能上的要求来看其区别：首先在服务态度，其次在于技能的精细度。
而由于工作环境与要求的不同，在潜意上对于规则的严肃性认识也不同。但一般情况越是普通的人在真正的理解后，反而会越加敬畏。
就如在大街上的环卫工人，他们在明确的出勤规则上，反而无比敬畏。因为舍不得因此被克扣劳动力的付出成果或者其自觉的应得成果。因此，会更加的遵守并执行。但其前提是一定要事先明确并做好要求。
小结：
无论是生活技能型岗位人才，还是比较高深的其他技术科研人才，都一样会遵守物以类分，人以群聚的原则。要做针对性的招聘，就一定要搞清楚他们的交流、生活习惯，找到他们常在的线上与线下平台。
而对于生活类职业的技能型人才，要匹配其生存的环境与思维习惯来进行人才的画像与心理的分析。才能做到有针对性的招聘。
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