裂变突破降维加温，小众岗位招聘四部曲

作者曹锋 2020-08-09 18:34 59562

内容来自 2020-08-10 打卡话题

【理论学习】HR如何解决小众岗位招聘难的问题？

我是一名美容公司的招聘HR，目前急需招聘一批美甲美容师，但是这种岗位在市面上很小众，公司现有的网络招聘渠道上简历量很少，导致每天到面人员很少，不知道该怎么解决这种困境。请问各位大咖，我们该如何解决这种小众岗位招聘难的问题呢？

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小众岗位招聘，很考验我们对稀缺资源的挖掘，但用“一批”来描述，让我不得不质疑美甲美容师是不是伪“小众岗位”。

HR经常陷入这样的招聘的思维误区，无论任何岗位，都是千篇一律的渠道模式，将美甲美容师发布到传统渠道，如智联、前程、猎聘等，效果会如何？结果不言而喻，简历量少，到面少，入职更是寥寥无几。

因此，在谈小众岗位的招聘时，我们有必要先了解招聘渠道的分类。如传统渠道，代表有智联和前程；新兴渠道有拉钩、BOSS直聘；小众渠道有内推、伯乐、若邻；应届生渠道有大街网、应届生、实习僧、淘宝人才网、中劳网旗下职多多、我的打工网、店长直聘；蓝领渠道有全职招聘、58同城、人才职业网等；猎头平台有举贤网、人人网；微猎头渠道有火线招聘、乐职网、100offer。

除此之外，垂直平台也是HR必须了解的招聘常识。如程序员人才网、英才网联下面的各个垂直网站、中国医疗人才网、丁香网、数英网（市场及营销人才）、职业梦（金融人才）、我们出品 app （影视人才）、独角招聘（市场及营销人才）。

招聘美甲美容师，先对现有美甲师进行人才画像。画像的用途是为了锁定一群具有共同特征的人，并快速、精准找到。通过将适合的美甲师以画像的形式描绘出来，让企业清楚地知道自己需要什么样的人，从而有的放矢，更有针对性地开展招聘。

美甲师画像之后，我们重点分析招聘来源与招聘渠道的匹配分析。有几个美甲师来自于智联，占比多少，如果少到可以忽略不计，我们在智联发布简历是不是在做无用功。如果美甲师集中在公司周围三五公里，网络招聘显然不够直接。通过分析，我们很容易确定渠道。

渠道确定后，HR的另一个难点在于预算缺失。很多中小企业没有预算，或者招聘预算仅限某一个网站，基本没有将招聘渠道与招聘预算综合考虑，导致被动。这时候就需要走预算外审批流程，相当被动。

巧妇难为无米之炊，如果因为招聘预算原因导致招聘渠道受限，我们可以考虑融合运营的思维，对现有美甲师进行裂变。

运营一般通过活动达到裂变效果，HR常用的是内部推荐。通过现有美甲师以及相关岗位，达到内推效果。内推除了合适的激励之外，HR的跟踪也非常必要。

当时我们需要一名乳腺科医生，妥妥的小众岗位，我们给出的激励非常诱人，提供有效信息奖励500元，入职奖励1000元；通过试用期奖励2000元。很多医护平时都忙于工作，也不太懂如何与目标客户谈跳槽，因为我们对员工的定位就是提供有效信息，剩下的所有工作都由HR搞定。记得当月人资部收到六七条有效信息，通过筛选拜访后，重点跟着三人，通过半年的努力，最终入职。

除了裂变之外，我们可以做思维的改变，从B端客户去突破，如美容美发培训学校，美甲用品供应商等，找到直接或间接的信息。通过购买时长，购买频率，购买金额，判断转美甲师的概率，锁定潜在群体。

我们还可以在小众岗位招聘时实施降维打击。以美甲师为例，工作环境好，经常可以学到化妆术，收入也不低，我们就可以把工厂的女工，饭点的服务员作为降维打击的对象，也很容易纳新，达到招聘目的。

有时候，小众岗位其实并不一定是真正冷门，过高的条件也是影响招聘的一个重要因素！在小众岗位的招聘中，不妨给这些小众岗位加加温，让其更具吸引力，至于是从成长空间，分配模式，还是福利待遇，完全可以结合行业和企业的特性来定制。

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