改变思路才有出路，招聘要结果导进行思考

作者大川howard 更新于：2020-08-09 12:37 53145

内容来自 2020-08-10 打卡话题

我是一名美容公司的招聘HR，目前急需招聘一批美甲美容师，但是这种岗位在市面上很小众，公司现有的网络招聘渠道上简历量很少，导致每天到面人员很少，不知道该怎么解决这种困境。请问各位大咖，我们该如何解决这种小众岗位招聘难的问题呢？

展开

【大川说量子HR】

这家公司遇到的招聘困境，其实很典型。相信大家都发现了它的问题，就是用大众化的思路无法解决特殊的招聘需求问题。我们一直倡导要建立以结果导向的工作思维，具体怎么做呢？这事我们完全可以借用一些营销的思路：现在公司急需招聘一批美甲美容人员，也就说我们有了一批岗位机会是需要贩卖的。要思考的是，如何能顺利地把岗位推销出去。从营销上来说，我们其实就是要解决两个问题：

一、如何找到精准的客户。

二、如何让客户买单。

其实，HR也已经发现了问题的症结，即岗位在市面上非常小众；但还缺思路和行动力罢了。如果你能接受把岗位理解成一个需要推销的产品的想法，这个产品的特点就是受众很特殊，并不是人人都是你的有效客户。

这就涉及到另一个营销的概念，即传播的有效覆盖率和有效到达。显然，提问的那名HR坚守网络大众的网络平台招聘渠道，是在这个问题上犯了一个很大的错误。因为招聘网站的信息受众是普遍的、没有门槛的。而我们的目标人群呢，肯定是要求有相关工作经验和经历的，或者至少知道美容美甲该怎么做。这就形成了我们所谓的营销渠道和目标客户之间的错配。这就好比我们想卖个老年保健品，却准备去一所大学向学生来做广告推广，那是非常荒唐的。

大家都知道老年保健品的有效客户是中老年人，所以你需要把产品信息传播到他们最聚集的活动场景，比如医院、养老院、或者社区的老年活动中心。这个道理，同样适用于本案例。想想我们的美容美甲师，他们聚集的场所会有哪些呢？大家首先想到的肯定是同行业的竞争对手店里；还有呢？是不是美容美甲师也有同乡会的圈子？甚至，美容美甲师有没有培训班等等。

明确了我们的目标场景以后呢，我们需要有针对性地设计传播方案，保证效果。比如说，临近上下班时间“猫”到行业竞争对手的店面附近、或者员工宿舍附近啊；让美容美甲师推荐他们的老乡来入职啊；自己搞个美容美甲师的培训班，或者和社会同类培训班联合招聘啊。这些都将会是比较有效的招聘手段。

但问题来了，如果我们仅仅是要解决到面的数量问题，一般都可以通过渠道改善来解决。但实际上企业都希望能够找到人入职。那么，其实还要解决的是营销的第二个问题：如何把产品推销出去。这里具体就是指，你的岗位卖点和吸引力设计是什么？

这其实就涉及到对标竞争的问题了。如果没有好的岗位竞争力，解决对象客户面临的一些痛点，那么人家为什么要跳槽到你这个公司来呢？所以，找到人只是第一步，而第二步呢，其实还是在于吸引力。

对于这类服务业的岗位，一般来说我非常不建议企业进行纯粹的薪酬待遇竞争。因为服务业的流动性本来就比较大，如果单一地采用待遇留人的方式。人有更好的待遇，也很容易走。另外一方面呢，这类行业普遍的成本特色就是，人工费用占比高，很容易牵一发而动全身。

所以呢，我会建议设计一些差异化的留人措施，差异化还需要能够触及你目标人群的痒点或痛点，且成本可控。这就要针对这类人群的一些普遍特点进行分析。

一般来说，这类人员普遍“爱美、学历低、漂泊异乡”。那我们就可以有针对性地设计一些成本不高的措施。比如说，针对这类人群爱美的特点，允许员工每周或者每月休息前的最后一天享受公司的一次免费美甲服务。针对学历低、难提升的特点。给一些机会，允许模范员工去夜大进修，并提供便利条件；你也可以把这些学习跟他自己在本公司的发展做一些挂钩。针对他们漂泊异乡的普遍特征，看看公司是不是能够在店面附近弄个集体宿舍啥的；或者，每季度、半年，组织这些年轻人一起做做团建，搞搞活动，把氛围弄得轻松一点。

总之，要视人为人，而不是机器。员工即使只是你公司工作流程上的一部分，但请不要忘记，他们同时也是需要生活的，是活生生的人。

让我们一起用量子思维和中国智慧跨越管理障碍，你我共同发掘人的价值。

文|大川，企业管理咨询顾问兼私董会教练，上海交通大学、同济大学外聘讲师。

本文仅代表作者个人观点，不代表三茅网立场。如因内容、版权等产生的一切纠纷，将由作者本人承担。

163

未来3年，请保持能随时离职的能力

哪怕在一家公司待了2年以上，我相信很多人都有离职的冲动。很多人心里都有过离职的想法，但还是要劝大家谨慎再谨慎，因为大部分人离职后都是平级跳、薪酬涨幅一般在10%以内居多。现在大多数的人都缺乏能随时离职的...

2024-04-22 15:34

全部评论(28) 我参与的评论

28楼海棠春睡醒

招聘这事，七分天注定，三分靠打拼。小众岗位所在的行业窄、圈子小，平时的人脉积累就显得特别重要，不管是满足急切的用人需求还是储备人才，平时点滴汇聚，多一个信息渠道就多一个可能性。构建人才地图，了解本来就小的行业各层级企业的人才架构，适当的时候精准出击，才有可能在招聘上占据主动权。培养人才也是需要同步进行的，毕竟成熟的供不应求，而自己培养的，更适应企业文化，也相对降低招聘难度。

2020-08-10 18:05:11 回复赞(8)