小众岗位的招聘，解决不了你的问题

作者孔祥璐更新于：2020-08-09 15:04 58347

内容来自 2020-08-10 打卡话题

【理论学习】HR如何解决小众岗位招聘难的问题？

我是一名美容公司的招聘HR，目前急需招聘一批美甲美容师，但是这种岗位在市面上很小众，公司现有的网络招聘渠道上简历量很少，导致每天到面人员很少，不知道该怎么解决这种困境。请问各位大咖，我们该如何解决这种小众岗位招聘难的问题呢？

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HR是个与时俱进的岗位，如果20年前你跟我说，美甲美容师是个小众岗位，我同意，我想也没有人什么异议。但现在你还说它是个小众岗位，那你OUT了。

先声明，本人老腊肉一坨，对美甲美容毫无兴趣，从未研究、涉足。如有说错，欢迎留言指正。

一、大众与小众

大众与小众最直观的区别就是人数的多少，但对具体人数的标准，不同的人、不同的事、不同的岗位，大家的标准都不一样。网上搜了一下，2017年的时候全国就有30多万注册的美甲店，美甲师远不止这个数，只怕已超百万。这个人群的数量越来越多，很久以前我就有个HR的朋友就改行做美甲了，我们那个地区的HR朋友圈里，好多美女当了她的小白鼠，免费给做了各种样式的美甲。也许有的人还是会觉得这人数并不多，我也觉得在数量上纠结很难有说服力，所以我认为还是从大众与小众人群的特点来区分比较准确。

大众的特点：变幻无常且众口难调。

小众的特点：聚焦某一特定事物，“发烧”，宗教信仰般的忠诚、专一，外部的人看他们匪夷所思，内部的人有着强烈的共鸣、认同感。

我们再来看看美甲这件事，美女们喜欢的指甲是不是千姿百态？是不是有的特喜欢，有的特讨厌？他们专一吗？会同一款指甲做两次吗？美甲这件事已经是这么大众化的事情，美甲师的工作，还会是小众的吗？

二、惯性思维与创新思维

从“这种岗位在市面上很小众”这句话判断，题主的招聘思维、想法还停留在很久以前，用以前积累的经验，已有的认知规律，定型了的思维方式去招聘，没有与时俱进，属于惯性思维。岗位的性质已经改变，还用原先的判断方式，很难适应现在的岗位需求，难以完成招聘任务。

题主需要改变思维方式，增加思维视角，向创新思维学习、发展，才能胜任岗位需求。

现有的网络招聘渠道上简历很少，既然题主认为是渠道的问题，可以顺着这个问题往下找解决方案。还有哪些常用的渠道？校招可不可以，美容美发的职业技术学校？人才市场百摊要不要尝试一下？现有同事可以不以转介绍？等等。

回过头来再分析一下这句话有没有问题？真的是渠道问题吗？

有没有可能是只有我的简历少，别的公司正常？那就去看看别的公司是怎么写招聘需求、任职资格的。再找自己的顾问聊聊，其他家同类公司的岗位点击率是多少，有没有做头条、打广告？

有没有可能是薪资问题？一看你的工资就没有来的欲望了，要不要做个薪酬调查，给老板提提建议？

尽可能多视角的去观察同一个问题，这样才能改变你的惯性思维，从而获得你想要的结果。

三、做一个了解业务的HR