更高效、更精准、更多元：小众招聘三步走

作者吴西楚 2020-08-09 11:08 53803

内容来自 2020-08-10 打卡话题

【理论学习】HR如何解决小众岗位招聘难的问题？

我是一名美容公司的招聘HR，目前急需招聘一批美甲美容师，但是这种岗位在市面上很小众，公司现有的网络招聘渠道上简历量很少，导致每天到面人员很少，不知道该怎么解决这种困境。请问各位大咖，我们该如何解决这种小众岗位招聘难的问题呢？

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小众的行业、小众的岗位、小众的专业……一旦涉及到小众，就成为了HR们的噩梦，因为小众，就很难找到稳定的招聘源，招聘的难度也被提升到Hard级别。那小众岗位的招聘如何招聘？其实分三步走就好了。

渠道宜精不宜多，高效是王道

一说招聘难怎么解决，很多HR都会说，无非就是拓宽招聘渠道，加大招聘频次，增大招聘区域，这些手段，都能够较为有效地解决应试者来源的问题。但，如果一遇到类似的问题，就祭出这三招就绝对管用的话，为什么很多企业还没有做好呢？

因为话虽无错，但更能让人想起一个故事。晋惠帝时期，许多百姓因此活活饿死。晋惠帝听到之后就问大臣们：“百姓无粟米充饥，何不食肉糜？为什么会说起这个故事，就是因为，虽然我们都知道这么做没问题，但是真的每个企业都能做到吗？当然不可能，因为上述的三个方法都会让预算激增，工作量也随之增大，而且效果也未必就会好到如何。所以，在小众行业的招聘工作，要更讲究效率。也就是在招聘中，选择最合适的。比如案例中的美甲，很多传统的招聘会显然作用不大。还不如只选择一些精准行业的网络招聘，以及在部门有美甲行业的商超等的宣传栏中进行招聘，只有让从业者看到，才是有效地投入。

积淀要比突击更重要，精准才最好

小众招聘，想要等到有需求的时候再招聘，显然为时已晚。

很多人对待招聘，都是等需求，等需要，只有需求来了，自己才想着怎么去做。这么做有问题吗？可能不算有问题，但会增加我们工作的难度。想要做好招聘，就要提前绘制好人才地图，我们的内部的人才，和外部的人才，都在哪里。在哪里，我们就要在哪里去积淀积累。要充分的利用好朋友圈招聘这些精准招聘的方式，通过日常在行业内不断拓宽自己的人脉，不断积累相应从业人员的联系方式和对应的特色特点。再通过积淀的人脉和讯息，不断的拓宽既有的熟人圈。并通过线下的活动，对对应的人有更深度的积累和了解。通过精准了解，实现精准积淀，通过日常的前期的积累，促使在真正需要用人的时候，可以迅速的找到招聘目标。即使这些人暂时没有应聘意向，但他们也可以介绍更多的人来应聘。

解决缺人不止是招聘，多元组合拳治标治本

企业缺人了，真的就只有招聘一条路吗？其实内部挖潜、内部培训等多元方式都可以适度结局缺人的问题。

部分小众专业，属于高精尖行业，缺人主要是缺高端人才。这样的缺人，招聘很难完全的弥补需要，因为这样的行业，还要看专业能力转化的适配性。所以在招聘之外，要重点关注内部的培训培养，通过加大培训培养的力度，增强内部人才队伍的建设，这样，将原本人才队伍的培养速度加快，有人员缺口，内部就可以及时补上。

另一部分行业，则是单纯的因为整个行业较小，比如案例中的美甲行业。其实类似的行业入门门槛并不算高，所以在招聘的时候，也未必只可以招成熟人才。也可以采用内部人员暂时补位，或者是招聘新人，进行培训，你可能不会，但可以学会。通过这样的手段，不但能够更快的招聘，还能够培养出企业忠诚度更高的员工队伍。

此外，通过增强企业文化的建设，加强员工的幸福感和满意度，降低员工的离职率，提升员工梯队的稳定性，也能够防患于未然。

所以，只要做到高效、精准和多元，小众招聘和大众招聘，也别无二致。

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