大家好，我是你们的老朋友HR石榴姐，徐渤BOBO。今天来和大家聊一聊HR经理被裁员的话题。这个案例表面看似乎原因是因为工资比其他同事高，所以年终被裁员了，但其实真正被裁员的原因是什么值得深究。如果仅仅从”薪酬“高低来看，被裁员的更有可能的不应该是案例中的女主，而应该是她的上级或者她的上上级，亦或各种高管，毕竟那一群人的工资每一位都比她更高。那么，为什么会被裁员呢？这样不尴不尬的一个层级。

    以下内容过于真实犀利，不喜者勿喷。

    现在我们来举一个案例，当你的衣柜放不下的时候，又没有钱再买一个衣柜，可能就会想着扔掉一些衣物，那么你会选择什么样的衣服扔呢？

A、价格又高、质量又好、款式还特别经典可以穿很久的MAXMARA经典款驼色大衣

B、购于商场专柜，买的时候仅仅纠结了30分钟，简约版牛仔裤

C、购于某宝，经典款小香风上衣，看起来不太时髦，但比较简约正式

D、购于海淘折扣款，5年前的一个挂脖子花裙

E、购于某宝，也不算太便宜，但质量还不错的时髦喇叭袖针织露肩上衣

     以上五个你们淘汰的顺序会是什么？我们会发现。简约、经典、价格是综合考虑的。首先选择留下的是经典、耐穿、经常会穿而且质量又好，而且几乎没有“折旧'的经典款。其次是昂贵的，你需要好发保养，即使一年穿不了1-2次，也是要老老实实年年保养的名贵大衣。而那些最便宜最容易被今年的”某宝爆款“替代的”去年爆款“，是你最想扔掉的。

雇员如衣物，如何做到不被“扔掉” ？

1、做一件昂贵的名贵品，这样在获得你的时候就需要付出大的代价，而且穿着体验感也极好，让人感觉物超所值。企业虽然不会在这一年中天天都有重要事件让你干，但在重要事件中“缺你不可”，你是挑大梁的。

2、做一件经典的具有一定性价比的简约但又经典款，一年四季有三个季节都可以穿上。虽然不至于成为“肱骨之臣”，但在任何情况下，你都是可以成为企业的好“工具”，18般武艺也样样拿得出手；

3、做一件年年都让人感觉你有新变化的年年翻新的“AI”人工智能型时髦衣物。每一年都有新的价值创造，每一年都让企业看到你给企业带来新的价值与可取之处，这样你也不至于成为那件”过气时髦“单品，而且很便宜，很容易就被新人替代。要做一个不容易被人替代的人。

    请记住：

最先扔掉的不一定是最便宜的，但肯定是你现在最想穿或者最不想去碰的那些“过时货”；

贵的不一定天天穿，但一定是有重大”战略意义“的，也是想要扔掉时感觉最心疼的。

    要想成为上述几种人，我们需要做两件事：

    第一件事：懂得不断增值自己

    一辆车如果只开不保养，不出1年就会”破损不堪“，所以如果你买了一辆新车，花了不少钱，请一定要学会保养，让车辆的价值能够保值。人也同理，需要不断让自己增值，让自己的价值越来越高才有不被企业”扔掉“的底气。请各位把自己的老板当成你的”另一半"，让他发现你就是一本字典，充满神秘感，永远不知道你还有什么才能，或者让他发现你如一瓶上好红酒，越用越让他感觉舒服，而且回味甘醇。

    说个真实的事件吧。

    我有一位好友，男，今年40岁。与我同样2009年考完一级人力资源管理师，随而2011年进入一家企业做HRD，在接下来的聚会中风光无限。可后来的几年，当我们在努力的花钱学习各种知识，包括OKR、KSF、股权激励、员工效能、咨询式培训开发、绩效改进、经济法、合同法、公司法以及劳动法的时候，他只是白天上上网、晚上准点下班带娃。有事情就拉着领导与其他部门同事一起吃吃喝喝，那时候因为他所在的房地产企业效益极好，因此有什么事情用钱就解决了，员工也没有什么管理上的问题，用他的话说：没有什么事情是一顿烧烤一顿酒解决不了的，如果没有就两顿！

    就这样特别安稳的度过了好多年，一直到2018年。他经常在微信群笑称自己进入养老模式。薪酬不低，在南京那座城市也有房有车有存款，似乎生活就这样可以一直过下去。一直到2018年房地产开始下滑，我们在微信交流群一直让他没事上上课，多学习，他一直说没事，反正老板也不会裁员到他身上。

    就在今年，上个月，我得知他被裁员了。当万科这样的重量级地产企业都在大喊“活下去”的时候，他们这样的省级区级房地产企业怎么会不受波及呢？今年，他正好40岁。当他在HRD的微信群里发“各位有坑吗？” 我悄悄问他，你辞职了？他默认。结果另外一个业内朋友告诉我：他被裁员了。企业以人才盘点后进行”结构优化“为名义，做了测评与专业技能考试，结果他的分值比他自己刚招进来的HRM分值还低，仅40分，刚招进来的HRM考核分70分。第三天，他去办公室的时候，领导直接给他赔偿金说你回家吧。我们那位共同的朋友说完叹口气：其实也不算太亏，至少还有这么多年的一年算一个月的钱。对内宣布他自己辞职的，对外他自己好像也这么说。然后自己写了个辞职信拿了钱走了，前前后后就2天，桌子立刻被清空了。他们新来的CEO对那位HRM说：他做的活你会不会？要会的话给你加一半钱，你直接做，TITLE不升，只加薪。于是这位40岁的男人失业了。

    另外，人力资源办公室有8个人，其中两位与他有多多少少的沾亲带故，两位均是考核与技能评定不合格，最后一共开掉4个，只留了4个人，而留下来的第一位均涨薪50%。做为企业，裁掉一半的员工，再拿这一半员工的一半薪酬给现有员工加薪，效率反而提升了。现在这四个人不仅每天老老实实的干活，而且天天在拼命学习各种专业知识。

    再来说我这位朋友，40岁，有2套房，但却有一半房贷未还，有2个孩子需要供养。小儿子仅2岁。当然还有一个不上班靠他养着的娇妻。现如今，他在拼命问有没有坑，也找了猎头，可却屡屡面试碰壁。按道理，40岁的男子其实比女人更好，可算是正当壮年，可别人要考核你的是能力，他工作了这么多年，也荒废了至少6.7年毫无建树。如果能力相当，其他人宁愿招一位35岁的男子。国家考证能够证明的只是读书能力，工作能力才是得到工作的第一要素。另外一个原因是薪酬太低工作他看不上，职位低于原有的看不上，可薪酬高，职位高的的他都面试不通过，不符合条件。目前，失业刚3个月的他已经面临巨大压力，前几天听说准备把第二套卖了，毕竟现在卖也算是赚了一笔。可难道说真的拿着卖房子的钱养老过一生吗？这个问题让他自己去思考吧。也未尝不是一件幸福的事情，但更多如我这位朋友一人，有没有这第二套升值后的房子给你卖呢？

   很多HR在入行前都会以为这一行是相对压力小，容易混的。殊不知，离开企业主价值链越远的人越不容易让老板看到你的价值。要想混的好，功夫不能少。

    正常情况下，HR在企业中工作三年基本上就失去了老板对他的“创新期待”，容易沦为日常事务性工作的“摆设”。如果此时不再做一些变革，不为企业主价值链提供有帮助的事情，这位HR在未来的价值将越来越低，一直低到你的存在碍了老板的眼。

     所以，HR必须不断充实自己，我无数次的强调这句话，却无数次的被HR的表现们啪啪打脸。偏安一隅、贪图稳定、害怕变革、舍不得花钱学习投资自己的HR太多了。90%的HR内心COS都是：“求求老板不要看到我，不求功，只求无过，不批评我就行了”。这也是为什么今天在一个HRD群讨论为什么现在裁员的企业那么多，而招不到人的企业也那么多呢？

     众多全国各地的HRD最后总结出来：

     因为越是经济不好，用人越谨慎。宁愿裁掉2个不好员工，招一个技能更高，要价更高的员工。也就是去掉两个人的用工成本，用1.5个人的工资招一个人进公司工作，当然这个人的要求也肯定更高。

   那么，要想不被裁员，或者你能想到35岁以后的你还能继续“笑傲江湖”，而不是成为只会混的“老江湖”、老浆糊，除了会和领导搞好关系其他样样不行，当你换一家企业的时候，你会面临前所未有的困难。

    第二件事情：忌好高骛远、忌急于求成

    不积跬步无以至千里，不积小流无以成江海。之前三茅网某公众号小编说要采访我关于一些工作的事情，想问问在职业生涯中有什么跌宕起伏有什么重大事件或者工作中有什么惊心动魄，我想说，真有没有那么多重大、那么多惊心，有的只是每一日每一月的学习，运用，反思，调整，修改，再学习，再运用，再反思，再调整。

    在这里我要告诫大家：当你工作了十五年以上，你真的会发现，过去所做的每一件事情没有一件是白做的，每一件事情在未来都会被证明有用，任何一件事情，甚至包括整理档案这样的小事。

    前几天，与几位已经做了老板的朋友在闲聊，大家纷纷感叹，回首这十年才发现有两句话诚不欺我：

    1、成功不一定是失败之母，但不经历失败，一次性成功是不太可能的；

    2、成功90%是靠机遇，10%靠努力，可是当90%的机遇摆在面前的时候，没有那10%的努力，你一定会失去这90%的机遇。

    请注意，这两句不是鸡汤，是经验。你可以选择放弃成功或者放弃努力，但你也不太可能再获得机遇。因此，越往山顶爬，你能看到的困难不是越少，而是越多！很多人会以为相反，越往上走越顺越轻松，站在那里指挥指挥就行了，做一个‘大将“。却不知，军队能够服从这个大将，皇帝能够重用这个大将最重要的原因是-----他有这个能力，而且能力随时时间的流失一直在增长。想一想在过去，一员大将若一直不练武或者不上战场杀敌，最后一定会被某副将杀死或者被后浪盖过。唯一的选择是，不断的提升自己能力，拿成绩服众服帝王。

    总结：

    今天写的真不是鸡汤，是经验。最近我也产生厌世的情绪，有些厌倦工作厌倦生活。不想做任何事，甚至吃饭都不想吃，略显憔悴与焦虑。可在没有退休的时候，我们必须不停的飞，不停的飞，一旦停下就会失去自己的动力与自己耐以生存的更好的境地，谁都不会比谁过的更舒服，我们都不是王思聪，我们都必须努力到退休能跳广场舞的那一天。

    PS：最近大家有问我是不是有些不太好，甚至拉票都不高兴拉，我承认是的。但我相信我可以挺过去。因为我的责任感告诉自己，我还有未尽的责任，我还有更多事情要做，还有你们。

    在此，也请各位能够为我的牛人大选投一票：感谢大家。才下是我的参选简介：

     身为一位草根人力资源工作者，我从事HR行业已16年，工作快到跨入第19年。拥有着各种人力资源证书，可证书不能证明自己的任何能力。我一直兢兢业业靠自己的拼命努力拼得一小片天地。这些也不是终点，在未来我将会更加努力付出，希望在三茅实现自己的梦想：致力于民营企业HR成长指导与中小民营企业的教练辅导。

    我坚信任何一位没有名牌大学背景人力资源从业者都能在工作中找到属于自己的“成就感”！

    我也坚信每一位现在还在从事着“繁琐小事“的HR在未来都有可能成为老板最信耐，最具战略眼光的”股肱之臣“！

    我还坚信HR一定可以通过思维的转变成为企业发展不可或缺的核心管理层，也能获得自己的价值提升！

    2019年，我将继续为以上理想而努力，我将写完我的两本书，做完我应该录的课，更多的奉献给大家纯干货，成为BOBO教练，让更多的人力资源从业者都有能力站在老板身边成为战略之臣！

     因为挚友徐胜华，（红尘醉弥勒）身患癌症，所以本次不参加牛人大选，我自己的书暂未出版，那就在我的评选页添加了老徐的新书，只是为了让更多网友知晓他的书！并无意角逐此项，感谢！

也希望大家为我投一票，全选即可：

https://www.hrloo.com/hr/special/px2018/detail?touid=1980788

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最近常在琢磨一个特别政治不正确的主题，如题。具体什么意思呢？就是一个人假如现在有100分的能力，那么在事业、职场上去接受需要90分、95分能力能够胜任的事儿，拿90分、95分能力对应的回报，保持90分、95分能力时的初心，将会是一个相对幸福、快乐的职场人，而且事业走势可能会是一条平滑的向右上方倾斜的线条。

在到处充斥着100分能力去做需要120分能力的事情（因为这样才有挑战、这样才算有梦想有拼搏精神）、拿120分能力、甚至争取拿150分能力对应的回报（因为你的同龄人正在抛弃你、全世界都不会原谅你的穷），并保持120分能力、150分能力甚至更高的欲望清单（因为女人一定要对自己好一点，去年的衣服已经配不上今年的你）论调的今天，这么说我知道它有多么不合时宜。但是借由这个案例，或许我们可以认真地来讨论一下这个话题。

因为工资比其他同事高，年终被公司裁员。我们来看看具体的情况：一种可能是工资比其他同事高很多，是其他所有人的两三倍甚至更多，另一种可能是比其他同事就多百分之几十的样子。如果是第一种情况，这本身就很不合理，一个高工资的主管带着一帮拿着极低工资的助理、专员，即便自身能力和定位都很高，能否做出成绩来是一个很大的问号，这种情况下的裁员，要么是公司意识到新的经济条件下对该岗位需要重新定位，要么就是意识到题主的能力被高估；如果是第二种情况就更悲剧了：那简直是在说这个团队里面题主的表现是最不让人满意的了！（作为一个直接向老板汇报的人，工资只比下属高了一点儿，老板让你走人留下下属，还有其他解释么……）

所以，发现了么？当一个人有100分的能力，却做着需要120分、150分能力的事情，拿着120分、150分能力对应的工资的时候，在太平盛世里，老板可能还会睁一只眼、闭一只眼让你蒙混过关，可一旦面临变化，这部分人一定会是第一批被裁掉的人。

如果仅仅因为要避免在企业面临变化时被第一批裁掉，才要让自己的能力超出自己岗位的胜任要求、让自己所得的报酬在企业内部的横向比较中不要超出自己的能力和贡献，这样的职场哲学也未免过于可笑。之所以有这样的结论，还在于以下原因：

一、100分能力做需要90分、95分能力的事情是对自己更高的要求而不是更低。其实在今天这样的社会环境下，大可不必担心自己不求上进，周围的一切都会激发你想要更高的职位、更多的薪水、更好的物质条件，如果对自己没有这样的要求，可能就很容易会去想要如何走捷径，如何在只有90分能力的前提下就去得到需要120分能力的岗位、拿那个岗位对应的薪水。而对自己有了这样的要求和期待，同样渴望需要120分能力的岗位和对应的待遇，就会去想自己要如何尽快把能力值提升到130分、140分，以让自己能够配得上自己的欲望。

二、长期能力不济做出的糟糕职场作品会严重影响你的职场信誉。比如你去看电影，某一位导演很努力，也一直在成长，但他不是在某一个阶段拍出相对成熟的体现他在这一阶段达到的高度的电影之后再去尝试新的风格，而一直在追赶，使得每一部作品让人感觉他都在跳起来去够，但又总差一点火候才能够得着，两三部以后，你可能就会失去耐心，从此这个名字在你心中就是一个不入流的导演，再有新电影出来：“他拍的呀？算了不看了“。一个一直没有亮眼成绩出来的职场人，时间久了也会是这样，提起他，联想到的就是那些糟糕的职场作品，即使原本他要踏踏实实做需要90分能力做的事情也可以有非常精彩的成绩出来，但这个时候，需要90分能力的事情也没有人敢交给他做了。

三、“捷径的幸运”会影响人相对客观的自我认知。人其实都是通过外界对自己的反馈来进行自我确认和自我认知的，当一个人在拥有100分能力的时候因为各种原因得到了一个需要120分能力的工作机会，即使在最初还能够清晰地知道自己的能力水平，但时间一长，可能也会在新的机会光环下失去清醒的自我认知。而当某一天外界以一种很剧烈的方式反馈这种认知错位的时候（比如被裁员），会产生一个非常巨大的心理落差，甚至有可能造成心理问题。

综上，不管是因为公司顺应新的经济形式进行战略调整，对题主岗位定位梳理后进行的裁员，还是因为做了超出题主能力范围的岗位、拿了超出能力和贡献的工资被裁员，都不算是最糟糕的情况：如果是前者，早晚会发生，与其自己整天患得患失不如早点有个结果彻底去寻找新的更适合自己的机会，如果是后者，试图自愿减薪留下是行不通的，还是去看看外面的广阔天空。

鉴于最近经济寒冬的说法、各种裁员新闻报道层出不穷的大环境，再絮叨几个可能大家都会提到的注意事项吧：

一、备好过冬的食物，就是看看自己的流动资产喽，根据每个月的支出看看能够维持多久（其实这个现在说已经晚了），按照一般的理财规划师的说法，流动资产应该要够6个月-1年的开销；

二、做好找工作持久战的心理准备，这种时候尤其不能急、不能自我怀疑，心态崩了就更难了；

三、用复盘的办法来进行能力提升，就是在做人事主管的这一段时间里，经历的各种管理问题、专业问题、做过的项目等等，统统复盘一遍，看看当时自己是怎么做的，再去找书籍、业内最佳实践、其他同行分享等等资料去对比有哪些理论支撑、有哪些好的实践案例，回头再问自己假如重来一遍，我会怎么做？

四、踏踏实实找一个与现有能力匹配的工作，即使是1929年，那些工厂、公司都依然在照常运作不是么？只要在照常运作，就仍然需要很多人工作对吧？“做最坏的打算，往最好的方向努力”，说的就是这种时候。

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拉票咯！亲，抽空扔个鸡蛋哈！ 一休参赛主页

~~~~~~切一虾~~~~~

看到题主诉的苦，一休一点都不觉得意外，毕竟，职场向来如此：没有价值，便被淘汰；即使有价值，但不懂得输出，那也会被淘汰。

下一个被裁的会是一休吗？当然有可能！猪怕壮，人怕年，一休怕什么？……都怕！俗话说：靠山山会倒，靠人人会跑。任何时候，靠谁都不如自己强大来得踏实，无论在哪个岗位，混日子的结果，最终就是失业。

这不是耸人听闻，最近各大企业都爆出裁员新闻，星巴克、富士康、宜家等等，哀鸿遍野。另据报道，中国2018年第三季度招聘需求人数同比下降27%，为这个寒冷的冬天埋下了伏笔。

虽然，一休在人力资源专业已经深耕了18年，勤勤勉勉，但在VUCA时代，知识迭代太快，18年来积累的知识，或许在未来几年或十几年里，变得毫无用处。在这个时代，学历、经历、专业，都无法证明一个人的能力。能证明自己的只有保持不断的学习和为企业持续输出。话虽如此，但一休还是很认真分析了为什么自己会感到恐惧，自己到底怕什么？

时代在变，一休却一成不变，如温水中的青蛙。曾有小朋友夸一休爱学习，其实一休是真的爱学习，可惜学习的方向不一定对。当别人在学OD、AI的时候，一休还在看《纳兰词》。当各种平台辈出、学习进入新常态的时候，一休依然还在线下倒腾。跟不上时代，跟不上节奏，这是一休的“第一怕”。

第二怕，是对职业的无限怀疑。有人可能会说，你已经算是个“官”了，且从事的是人力资源，也算专业对口呀，还怀疑什么？

或者是，一休的职位还真有不少人羡慕，但一休怀疑，怀疑的是自身的价值，怀疑的是自己内心的向往。其实一休真不愿意当“校长”，而更希望自己是“老师”。

一休在学习《斯坦福大学人生设计课》的时候，曾认真对自己的人生观和工作观做过深度分析，也曾因此设计过自己的人生指南，而恰恰，方向和现状，产生了根本性的相反指向，这也逼迫着自己不得不去怀疑：人生本是如此吗？细思极恐！

第三怕，是对未来的无限怀疑。未来就在眼前，到底应该如何拥抱这个VUCA时代？到底应该如何提升自身素养？一休会不会被这个时代遗弃？我在哪里？我将去往何处？这些都不得不去怕，不得不去思考。

其实，怕的还很多，比如越来越啰嗦。这么一个什么都怕的一休，当然也怕，下一个被裁的是自己。

然而，怕，并不能改变问题。那只能直面问题，解决问题。为此，在恐惧中，一休设计了“三步走”计划。

第一步：保持强大输出，让自己继续被需要

在职场，自身价值来源于你能为企业输出什么样的价值，只有持续保持输出，才能被需要。

作为培训中心负责人，带头学习新知识，积极拥抱新时代，是2019年的工作主线。在我的计划里，“创新培训模式、构建精准培训体系、加大兼职师资力量建设、解决工学矛盾、助力人才强企”，成为了强化价值输出的新主题。看似简单，却需要很多新知识作为有效支撑，不学习何以进步？

作为人力资源部兼职领导，围绕三项制度改革（人事、用工、薪酬）、三支人才队伍建设、人才强企这三个核心内容，研究制定切实可行的执行方案，以打造世界一流员工队伍为目标，稳步推进改革，推动公司往战略目标奋进，刻不容缓。

作为两个部门负责人，进一步打造学习型组织，强化团队专业技能和综合素质齐头并进，激励团队学习新知识、新技能，当好团队领头雁，是使命也是担当。

啰啰嗦嗦，其实无非就是三点职场默认规则：

第一，没有人是不可取代的，缺了谁地球照转。（努力输出，减少被裁的几率）

第二，付出和收获相对守恒。（不努力输出，怎么可能回收获，不当守株待兔者）

第三，以公司、部门的目标为自己的目标，才能得到更多的支持和重视。

第二步：强化自身能力，让自己具备跨界的可能

谁也无法保证明天不失业，更何况，人生的路有千百条，关键在于自己有没有能力去选择。也或许是对于新时代的“恐惧”，促使自己不得不做出跨界学习计划。在这里一休就不点明自己的跨界方向，以免将来失败了，被大家笑话，哈哈哈！

然而，人生就该打有准备的战，给自己列一个跨界学习计划，多一个选择的方向，这不挺好吗？学习，永远是对自己最负责任的投资，值得持之以恒投入。

第三步：用心保养朋友圈，可以什么都没有也不能没朋友

这是一休一辈子的核心理念，只要朋友还在，其实真没什么可担心的。无论在哪里，如果没有朋友，生活和工作，还有价值吗？甚至可以这么定义，你的价值，其实是由你的朋友圈决定的。擅于交友，善用资源，既是一种能力，更比自身能力还重要。

未来以来，李开复在《AI.未来》中提到，AI时代的快速变化，可能导致我们每个人的职业生涯都必须更换至少8个职业岗位，VUCA时代，必须快速判断方向，必须快速提升自身适应能力，才能有备无患。

而在AI时代，传统、机械的工作将被取缔，职场中更加需要的是软实力：高情商和高综合能力。AI不能代替的，是人与人之间的情感沟通和协调，沉迷于传统事务，等于慢性自杀。而恰恰还有很多人，走在这条歧途上，茫然不知。

三点建议：

一是用心工作，对于任何一项工作都要专注、认真，要懂得思考自己能输出什么样的价值；

二是深耕专业，时刻保持学习和深度思考，不能得过且过混日子，因为，当潮水退去，没能回到大海的鱼，都会死；

三是不断提升你的软实力，即那些不容易被AI替代的能力，比如沟通协调能力、洞察应变能力等，TA是你晋升或转岗的极为重要保障。

结束语：下一步被裁员的会是一休吗？我不知道，但我已经准备好了，无论前方是什么路，我都准备好换鞋前行。生活不在别处，脚下即是前方~且行且珍惜！

一篇短文，你的收获，便是乐事~~云舞一休

（一休的拉票宣言，哈哈！！亲，记得投票哦！）

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       本该与老板研究裁谁的人却被老板裁了，不能不说是一种悲哀。作为HR跳槽是不应超过三次的，当然让人家辞退或裁员也不应超过三次，否则，你一定不是一个合格的HR。此时，我想讨论的主题不应是自己如何体面的离开，或争取应得到的利益，而应深刻反省，为什么会是我。尔后，规划好自己的职业之路。

      造成这种窘境的原因一般是两个，第一是你自己有才，但你不符合老板的‘口味’；第二是你没有才，创造的价值不及薪酬成本，或者是江郎才尽，不可能再挖掘出什么潜在价值。

有才者应该变的真有才

      什么叫有才？许多人认为是有过硬的业务技能、处理问题的能力。这种理解是狭隘的。再加上一条——适应领导风格的能力，就可以说是真正的有才了。HR在企业中是离领导最近的人之一，从这种意义上讲，适合领导‘口味’的能力比过硬的业务能力还重要。这不是阿谀献媚，而是对领导意图的理解能力，它与前者有着本质的区别。前者不讲原则，一味地讨好附和；而后者则要求当事者必须清楚地判断出领导想要的结果，并采取行动达到这种结果。

       HR不同与单纯的业务人才，他首先是应能与领导者产生理念上的共鸣。有人将此称为共情能力，也有人将此称作情商，这不重要，关键是掌握拥有这一能力的方法。为此，应做到三点：

      其一，观察领导的言行，通过言行判断出其价值理念、经营哲学，而后，分析它存在的理由，注意一定要找到理由，否则你说服不了自己心诚悦服地跟随。

       其二，坚决从人力资源管理上给予领导落实战略上的支持。这需要我们掌握精湛的专业技能，在人才获取、培养、储备上急领导所急，解领导所需。

       其三，勤与领导沟通，确认领导意图，表明自己的想法，以及解决问题的方案，请领导指导（这是很多领导愿意做的事情）工作，当然这些都要选择好时间、场合，以及问题的重要程度。

       对此，大家可以多看看这方面的书籍。

真正具备创造价值的专业能力

      专业技能是人立足职场的基础。情商之父丹尼尔·戈尔曼说：“情商在成功中所占的比重超过百分之八十，但它必须在过硬的专业技能和智商的基础上才能实现。”那么，如何才能提高自己的专业能力呢？重点是走好三步。

      第一步，找到你自己优势的定位点

       “只要肯付出努力就一定能有收获”忽悠了不少人为此‘献身’，结果是事与愿违的多，光鲜亮丽的少。“选择大于努力”这句话很有道理，方向一旦错了，越是努力得到的结果只能是离目标越远。一个211的学生，永远不要和一个985的学生比智力，因为你骨子里的基因就斗不过他。但是如果比长跑，一个清华、北大的博士不一定比得过一个初中未毕业，但有长跑天赋的人。应该悟出点道理了吧。

      每个人的智力、潜能都是由多种单元组成的，心理学家加纳德将其归为八个类别，称为多元智能理论，但并不是强者所有单元都强，弱者所有单元都弱，而是每个人的不同智能单元会有强有弱。如，有的人可能数据推理能力强一些，有的人可能空间感觉强一些，还有的会是语言表达能力强等。因此，人想在职场上形成不可替代性，首先是找到自己的优势，根据优势确定自己的职业定位点，也就是说你要清楚自己干什么才最能发挥自己的强项能力。

       第二步，对自我优势进行职业匹配

      当我们明白了或找到自己的智能优势后，关键的一步就是进行职业匹配了，这对很多人都是个考验。因为，大多数人在面临金钱与发展的选择时，往往选择前者，虽然这样做可以暂时获得较好的物质收入，但却消耗了你打造不可替代性优势的时间。短时间看前者有益，但长期考虑，可能你的选择会毁掉你的一生。

      根据优势选择职业可以有一段迷茫期，最长不要超过5年。一方面是通过调换工作选择适合你优势发挥的；另一方面是验证你认为的自我优势的真伪，以便及时做出调整。如果你想在人力资源管理领域有所成就，首先是确认自己适合不适合做HR。

      第三步，塑造不可替代性的价值支撑点

      实现自‘从业’到不可替代性的转换，方法并不复杂，关键点只有4个字“持续努力”。为此应注意做到三点：其一，专注于能发挥自己优势的职业不动摇，至少有一个5－10年的规划；其二，一定要找对学习与提升的方法，使蛮劲会浪费你宝贵的时间；其三，精深钻研与练习，不要满足于表面或一时的成就，要努力向深层挖掘，追求获得更新的发现。如果，我们能按照这三个步骤的要求，进行一丝不苟的努力，成就不可替代性价值的目标就一定能变成现实。

      同HR们讨论这一问题，一方面它是我们指导企业员工成为人才的工具，另一方面也能指导自己。

      被裁员了，也许这是最后一次自己做爬起来的努力，应学会方法，振作精神，力争一气呵成，将坏事变成好事。

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此案例是众多企业老板普遍的认知，他们了解到的人力资源部，就是招聘、办入离职，跑个社保，做个工资（很多中小型企业都是财务做工资、办社保）这些事都是及其简单的事务性工作，只要找个专员做就可以了，为了节省成本干脆让其他部门兼这做了，到目前为止很多企业老板还是这样的想法。

还有原来很多的从事人力资源的“专业”人士自己都不知道人力资源到底在企业是做什么的，每个版块的具体内容是什么根本不知道，更不要说流程、标准了，他们只知道招聘、培训、办理入离职等基础工作。自从国家号召全民阅读，全国掀起了学习的浪潮，同时拉动了人力资源这个职位的工作认知度。这对于从事人力资源的人来说是好事，至少老板觉得公司需要有这么一个部门。这几年企业对人力资源的要求也高了，需要全方位推动企业管理，企业的要求和个人的能力总是难以匹配。

曾辅导过一家集团企业，有过这样的情况，公司在改革期间，需替换一名人事经理，公司招聘很久都没有适合的，最后当地人才市场推荐（类似猎头）两位，很快推荐了两名候选人，在面试中，有一位女性候选人侃侃而谈，让公司副总以及招聘人员，听到很多新东西，他们一致认为这位候选人“能力超强”，经研究决定录用，与候选人协商后确定月薪一万五（在当地此工资已是总监价位了），半月后到公司入职，候选人如期上岗，工作了一个月左右，公司领导感觉此人对的能力没有她本人当时说的那么好，本部门基本事务都不定到处问，惹得部门人员个个抱怨。有人建议老板做一下背调（当时认为人才市场推荐的人选，没必要做背调），通过当地的人才市场和本地的HR圈子，一问才知道此人是会说不会干的类型，曾在一家企业是被开除的（开除原因不明），最后一家公司的工资待遇也不过6500元左右。就是因为“口才”获得了一个高薪职位，但终究不是长久之计，在当今的社会还是需要具备专业能力强的人才，说白了就是有多大本事，做多大的事。

这样类似的情况在很多企业都出现过，这说明了什么呢？是企业对人力资源这个岗位期望过高，不是老板不给钱，而是拿不动老板给的。

HR部门在绝大多数的企业中都被认为是成本部门，怎样让这个以“事务性”为主的部门变成“利润”部门。年底了也是HR最忙的时候，你能否忙到老板想要的东西上，这很关键，做几件让老板刮目相看的事，个人有以下几点建议仅供HR同仁参考：

1、人员盘点，人员盘点是老板最近几年非常关注的一个点，他要知道这一年下来，那些人干的好或干的不好，干的好的人能否支撑明年目标的完成，不能支持，需要有那些措施确保明年目标完成。

2、本年度工作总结与明年工作计划，这个每家公司年年都写，但年年都流于形式，那工作总结与工作计划应该怎么写！

（1）总结：要对公司业绩进行统计，分析公司人力成本、人均产值，人才培养的人数上入手，而不是像记流水账一样把做过的事叙述一遍，老板对你的工作内容早已有定论，总结不易过多阐述（正常占三分之一即可）。

（2）计划：根据明年目标，优化各部门KPI指标，设计以业绩增长为依据的激励方案，针对调整后的薪酬方案核算人员成本、人均产值

（最好是三年数据对比）。

3、人才梯队培养，按公司年度目标要求对人才进行培养或替换，对空缺人才需及时补充到位。

别小看这几项，每一项都需要扎实的专业做支持，有很多数据要沟通、核算，这些都做到位了，你离加薪升职不远了。

总之：老板认为你的薪资高了，要裁员，是因为你所做的事就是一个专员做的事（高工资高要求），公司没有必要花主管的钱找个专员，要发挥自身潜能，体现自身价值，让老板看到你是物超所值，才能提升我身在老板心里的地位，才能提高部门的地位，在公司才能有话语权，什么都听老板指挥，没有自己对部门、公司整体管理的个人想法，无论换多少家公司，都是一样的结果。

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这从天而降的年度裁员，绝对是飞来横祸，想必，题主内心是愤愤不平的：”裁我，不就是因为我贵吗？！“这个理由，显得非常理直气壮，在不服中透漏着一丝傲娇，看，是公司亏欠了我，由于公司无力支付我的薪酬导致我走人。而在我看来，非常滑稽可笑！

我们知道，作为手机界的领军品牌，苹果经常被众多手机竞相模仿，其中copy比较成功的是小米手机。小米通过模仿一路躺赢，俘获一众米粉。如果按照题主的逻辑，小米的成功完全归功于“便宜”二字！

我无法不唏嘘！

诚然，便宜确实会成为职场小白的保护伞，因为便宜，公司会降低对他们的预期，在“人员优化”时，他们才得以逃过一劫。然而，你走，绝不是因为你贵！

以下几点看法和建议，希望对你们有所启发。

1、你的心智模式，决定了你的命运

大多数人，在职场上遇挫，第一反应是从外部寻找原因，而不是把镜子转向自己。招聘没到位，是用人部门太过挑剔；培训效果不理想，谁让学员配合度那么低。正如，面对被裁，题主一声叹息：“谁让咱值钱呢？我不走谁走！”

但你有没想过，公司上上下下那么多主管、经理，为何唯独对你下手？要知道，在企业里，没有永远的位置和薪酬，只有永远的利益。不是因为你贵，而是因为你已经配不上那份工资了。

孟子曰：“行有不得，反求诸己。“老孟说了，遇到挫折，要自我反省，要从自己身上寻找原因。这不仅是一种人生智慧，也是一种职业素养。如果将一切归为外因，何谈勇猛，何谈精进？

2、你的稀缺性，将成为谈判桌上的筹码

问职场上的年轻人，最不满意什么？十有八九会告诉你，工资不够高。再问问职场上的老人，最害怕什么？被裁员。

从经济学的角度来说，商品的价格取决于它的供求关系。换句话，你具备的能力越稀缺，和你干一样事的人越少，你越值钱，越可能拿到高薪，也越不容易在企业困难时期被裁掉。

要知道，HR入行门槛低，竞争很激烈，家里七大姑八大姨但凡有女儿想谋稳定的，都会往HR道上送。企业永远不愁招不到的岗位是“人事专员“，岗位JD一经挂出，应聘者蜂拥而至。年龄20-30不等，学历也是五花八门。

30岁的你也许不甘心：“我一个30岁的本科生，无论从学历还是人生阅历上看，都比那个20几的大专姑娘丰富多了，凭什么我跟她拿一样的薪资？“But，公司考虑的是，年轻人有冲劲、有激情、可塑性强，你这拖家带口的，家里还有个嗷嗷待哺的婴儿，若不是看在学历的份上，我还不想录用你呢。

在公司里，你要力争让自己成为核心成员，在专业技能上，你要往金字塔高处走，越往上，越稀缺。只有这样，你的收入和晋升通道才能更好地打开。

你只有把自己活稀缺了，你才具备讨价还价的能力。

3、你必须要非常努力，才能看起来毫不费力

必须得承认，在精进的道路上，没有捷径可言。人在花前月下，你在挑灯苦读。

江湖上传闻，华为即将清退34岁以上的老员工。如果你全信了，那就天真了。清退属实，但走的永远是那些占着公司资源却无法给公司创造更多价值的低性价比的老员工。

我们常说35岁是分水岭，你可以不服，可以发表不同意见，但当35岁的你们抱团取暖吐槽职场不公、领导不忠时，可曾想过，你拿着双份年轻人的工资产出却不到年轻人的1.5。

对待年龄，职场上永远充满歧视。为了避免成为油腻中年，你必须提前储备足够的资本来对抗岁月的不易。

身边有不少HR，看了一本《劳动法》，或听了一场关于招聘的讲座，便自我感觉良好。殊不知，获取知识易，而将知识转化为个人经验和技能，那才不简单。个人能力的获得，绝对离不开实践、思考和总结。低阶HR一般都埋头苦干，高阶HR必定具备思考和总结的能力。

另外，尽量在什么样的年龄做什么事情。我是有危机感的，我的危机感在于，我不希望将来被比我小一轮的小孩领导（创始人除外，哈哈）。如果你的领导比你小8岁，我不知道你怎么想，反正我很想去屎！

当然，各路鸡汤大侠要说了，亲爱的，没关系，你看宗庆后42岁还在卖冰棍，马云35岁才开始创业，即使你35岁还没有自己的事业，都不该早早打上“Loser”的标签。我想，这该是油腻中年人聊以自慰的鸡汤。

即将冲破35岁大关之际，Berry浑身充满焦虑感，我要为过去曾经浪费的青春岁月买单，我必须与时间赛跑。时常，我扪心自问：“Berry，你如此傲娇，可看看众多三茅牛人大咖，写书的写出，开课的开课，而你的一技之长是什么？”一想到这，我便心虚了，于是不断地逼迫自己写写写！

我参加了牛人评选活动，牛人太多，凑够个500票心满意足: https://www.hrloo.com/hr/special/px2018/detail?touid=2642900

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人力资源工作也要有价值才是留你的原因

经济低迷持续下行是现目前所不能避免的现象。而在持续低迷中，依靠好的大形势的红利而生存的人，总会被市场所逐渐淘汰。

而我们常说当企业将利润的主意打到了降低人工成本的时候，往往企业也到了一个很危及的时候。

但降低的成本就是纯利润。所以这并不能是我们强制要求老板要重新开源找利润来留下你的理由。

因此，面对进入裁员名单的你，也没有那么多问题，轻松离开再续他缘吧！

一、回顾问题检讨自身——搞清楚自己的得失成败

都说薪酬是价值的体现，一个人高薪酬如果是你才入企业就给付予你。而在以后的工作中却从未涨过，就已经预示你的工作从未超出你的价值。这时的你，其实早已经该反省自己，是自己的价值还没有体现出来？还是企业预估你的价值太高？是企业过河拆桥，卸磨杀驴，还是方针调整，不再做人力资源开发？

1、为什么说你所带的人力资源没有做出什么价值？

企业如何看待你的人力资源工作是否有价值，其实更多看的你所带领的团队的整体价值。而对于团队的价值如何来评判，测算，我在《部门价值——真的需要评估—奖金与部门价值》的分享中有提到：

部门价值要在所属岗位在企业中所据有的地位，即企业对你所属岗位的依赖性与重视程度而定。

一是你所团队的价值尚在基础性价值，不需要高能高薪岗位。

而为什么说你们的团队人力资源没有创造出多的价值呢？

很显然，你所带领的团队一直处于服务的范畴。针对企业层面的价值一直都是人力资源工作中那部分最基本的价值——人事服务。

在这样的价值贡献中，所需要的人力资源工作人员，当然就是一个专员就好。他只需勤快、服务态度、周到细致就好。

二是你的价值未能发挥或企业发展需要没有机会给你发挥。

这样的情况可能会有几个原因：

●老板短视，你的价值已经不再重要。

你已经为企业建设好了一整套的人力资源管理体系。从制度流程标准都全面，是辛苦当代，利在千秋。后面的专员，照你的余荫做就成了。所以有成果留下，你可以走了。老板认为以此就可后事无忧，也不再为以后的发展再操心。

●老板高看，你的价值虚高，你不适用企业。

这就是我说的，你在进入企业之初，企业对你的能力进行了高估。一直的工作中，你并未表现或未创造出能匹配你的薪酬的有效价值。你的价值与薪酬过于不匹配，从成本计当然是让你消失才是最好。这样的情况是有可能的，你一直还带领着团队在做基础的服务人事工作。

●企业缩减，不再做发展只做业务保守。

这是一种保守型的面对经济低迷形势，在开源上没有信心的企业所做的事。企业是真实的裁减人员，以守住现有基业、业务为目标。已不再重视人力资源的开发与建设。只需要一个能进行人力资源工作事务性服务的人就好。这是一个可能的主因。

生意太不好，人员减少，不再需要做人力资源的管理，而只是做好人事服务就行了。所以在此时针对需求，你一个高能需高薪的人就是价值过剩。如继续让你在此是对你这个高能资源的浪费。放你外出，是希望你能在社会上发挥更大的价值。有点虚伪好。

●能力不匹配，需要换血重招。

如果这样的话，那你的裁员就是一个较为美好的借口子。而只是企业看不起你的能力，需要重新招聘一个替代你，能发挥出价值的人。

则你就需要考虑自己到底能做些什么。

二、走并不可怕，怕的是不能检讨与行动。

其实有时一直的工作也会让人产生疲惫，所以国家会有双休，会有年假。让走就走吧。就当放假了。

但放假并不是让你真的放松的。需要你反省，检讨，并做出改善的行动。

要吸取教训，改善自己，让自己在下一份工作不再是属于裁减名单。

如何让自己成为一个老板不舍的人才？有兴趣者可看前几天的一个分享。主要如下：

前几天我才分享了有关人力资源工作对企业的价值的文章《作一个有价值的HR，价值创造能力的进阶》，在该文里面我说到：

要如何做一个有价值的HR呢？如何让老板不想替换你？

答案是：要让你负责的人力资源的工作在企业体现出他的价值。

没有成绩才是你的主因吧？还是你们一直就是一个人事服务部门？

一是要认识企业需要的价值是什么。要以结果为始的三个层面的价值。人事、管理、决策的配合设计等三个层面。

二要明白实现三层面价值的能力是什么。按价值层面具有三个从低到高的三种能力：服务要勤细到位、管理要懂业务及协调、设计要当人力战略专家。

而要想实现上述的能力。需要自己不断的有针对性的、系统的梳理自己，让自己的知识能成体系，才能让自己从一个只有基础价值的人资工作者向能为老板决策提供策划与实现方略的设计专家进军。

三、面对当前的裁减事宜怎么做呢？

其实我也知道该如何做。具体情况具体分析。

做为人力资源主管，裁减名单按道理你也应该是能知道的吧，就算不知道，也能有一点风声的吧。如果啥消息都没有，那你就真的应该被裁了。

所以一般情况做好两件事：

一是如何让自己不亏。

不亏是要让自己能得到自己应该得到的补偿。一般情况，你要对自己的工龄，薪酬，绩效，奖金等要有一个自己的核算。

思考两个方面。

一是如果给你正常正规的补偿。那就与企业好说好散。各找各妈。那就作好正式的移交等就可以了。

二是做好企业准备克扣的准备。作为一个时常与人打交道的HR，你一定要在关注自己的所得与工作情况外，还得尽量能参与企业的一些私密性活动中，如擦边球的工作，有一些违规的事宜等。如加班费不正规，社会保险缴纳不正规等，有证据心不乱。什么都可谈。

二是如何证明自己的能力。

要趁着时间收集梳理自己的能力贡献证明。为下一个东家做准备。

一是参与过企业的大的项目与活动。证明自己的相关能力。

二是收集相关的评介情况。要对自己能介绍给别人，别人来进行背调等的好声音做准备。

三是设计自己的目标准备重找工作。

有人说，先过年完了再说。那是对于某些不着急的人来说的。要在还在企业时，借用自己的圈子，网络等快速确定自己的下一步工作目标。能匹配自己现有能力最好。不能匹配也要找到方向，立即充电，至少让自己像是有那个标准（但要马上补上去，不然又进入一个减人循环）。

小结，人力资源工作不易出价值易替换是明显的。但如何让自己进入企业价值链中才是自己不易出局的一个先导。也是自己价值走向的一个参考。

有时，我一直在想，我是否太心多了，为什么有这样多的喜欢的老师。还有那些红人。但票不够投啊。一天10票，不够，真的不够。朋友们帮我一齐投给他们。为人力资源做奉献的人。

徐宁老师，一个神采奕奕的师姐。冬天很冷，HR朋友们需要在一起的宣扬者。

耕伯farmer仲丹老师，年轻，却具有深厚的专业与素养。

阿东1976，刘世东，一个平淡但真实的HR学员与大家走在HR的路上，等待你们。

江小玲老师，美丽与智慧并重，专业与思想齐飞的老师。

天涯mm李远婷，一个时常给我们惊喜的美女老师，请大家支持她。

Miss一点儿李倩老师，总是默默的指导我们的美丽青春老师。

绩效魔方赵日磊，一个将绩效做到心里，为我们的绩效而奋斗不息的老师。

陆喜梅，一个资深的HR老师，她的文充满活力，又理论与现实相合。

柳姑娘黄海柳老师，合抱之木，生于毫末；九层之台，起于垒圭；千里之行，始于足下

Summer秦莹老师，年轻时尚，却又老练的人力资源大卡。期待出彩。

孙莹大师兄，花果山自媒体的创造者，活跃的人力资源大卡，欢迎大家。

孟广桥老师，一个真实的专家，我爱向其学的老师。

刘仕祥老师，一个能不住输出，总是给我们新意的老师。

涂熙老师，熙笑满载，涂绘精彩--HR成长之路

孙靖Michelle，Hi,HR路上不断进阶，风趣幽默，让美好青春热气腾腾

二姐,周宗菲老师，一个最能挖掘的美女。有犀利有点子！

蔡振锋老师，一个渴望自己与大家能每天成长，才是最重要的人。

赵男老师，那个上镜体经营者，爱用故事讲道理的月半老师。

林牧老师，一休哥，多才艺的人力资源大拿。

王泽强老师，爱做分享知识的人资牛人！

冼武杰律师，最爱的劳动法专家，一个长兄。

大帝马青云人资界一迷途小书童

夏天512曹锋，有颜值，却一直为大家作表率的财务与人资并重的大卡。

邹善童老师，专业精深与众不同。

徐渤bobo老师，一个永远年轻，而为人力资源操心万千的女神老师。

秉骏哥李志勇老师，一个贴近实情分享，沾着地气写书的最实际的老师。

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（首先，我保证，本文绝对不是鸡汤文）

谁都不想遇到裁员，但一旦当裁员降临后，我们除了坦然接受，似乎也没有更好的办法。但对于一个HR从业者来说，遭遇了被裁员，并不是一件坏事。因为我们既要低头赶路，同时也要抬头看路。而平时我们一直忙碌于自己的工作，很难有大块的时间进行深入思考。而辞退后，将会有很多的时间进行深入思考自己的定位和未来。按时间线，我从三个方面来进行讨论

一、现在该怎么办

1、个人还想在公司干下去：

（1）个人在公司干了一段时间，某个程度上来说，其实也是有一些人脉关系，多少也是有一些要好的同事或者能够在老板面前能够说得上话的人，如果个人还希望能够在公司干下去，可以委托这些人脉在老板面前吹吹风，吹得风的重点主要是在对企业忠诚、对企业文化的认同度上，千万不要讲个人能力，因为老板已经对你下了标签定义。

（2）如果还在个人未离职之前，还可以跟老板进行对话，当然，对话的切入点是对企业的认同和价值观的契合，但重点不是这个，个人想要留下的重点是切实拿出可行的解决方案，比如个人留在公司之后，准备采用什么样的努力，优化什么样的方案，达到什么样的效果，让老板对你改观。如果成功，那就要按照方案进行执行，承诺的，得要做到。

2、个人决定接受公司的裁员：

如果你个人准备坦然接受公司的裁员，那么，你现在需要最大程度的争取自身的权益，除了离职的补偿之外，你还得要尽量争取到年假的补偿、日常加班费的核算、社保是否足额缴纳的补偿等等。做HR的尽量以自己的法律知识跟公司进行谈判，当然，如果你不在意老东家的面子，可以通过法律方式进行达到自己的目标，只要是合法权益，均可以进行诉讼争取。

3、公司的裁员，只是在你职业生涯中，微不足道的一次停顿。

不能将这次的停顿阻碍了你的前进，不管是准备在公司继续干下去，还是接受离职补偿，都不要将下面一段时间内的精力都牵扯到这次被裁员的事件中。因为还有更重要的事情要做。

二、离职后怎么办

如果你继续在公司任职，那么接下来的要做的，可以参考第三段，如果你接受离职了，那么，你要有三件事情要做：

1、对自己的知识体系和能力体系要做个梳理：

个人被裁员，为什么裁员的不是别人，而是自己。成本从来不是一个公司裁员的根本性理由，创造价值才是，创造的价值，主要与两个方面有关，一个是个人所拥有的知识（发现问题），第二个个人能够拥有的能力（解决问题）。而在老板认为HR没有创造更大的价值，是因为公司哪些问题没有能够解决，而解决这些问题，需要精通哪些知识，用到哪些能力？从而能够举一反三，对于人力资源从业者来说，你需要拥有哪些知识体系，需要有哪些能力，这些能力地图，不同能力之间分别是几星（关于这一章，我也在开发这类文章，大家可以订阅一下我的文章）。

2、系统化的学习：

我从来不反对利用碎片化的时间进行学习，比如看一些微信公众号、头条的订阅号，我有时候也会有。但我比较反对的是以碎片化的学习，替代系统化的学习。这就好像利用零食替代了主食一样，迟早会影响不良。在离职期间，正好利用这个时间段，每天抽出3-4个小时进行学习，当然，不要乱学习，这学习的内容跟工作或自身职业定位有关。除此之外的时间，你再自行安排。将通过知识和能力梳理，将知识进行补充完整。因为有工作经验，所以，这个学习，一般都是具有针对性的。

3、寻找新的工作机会：

现在是年底了，工作机会可能会比较少，但不排除你现在需要了解市场，寻求更好的工作机会。因为找到一份相对满意的工作，并不是那么容易。如果有机会面试，也进行面试，你可以当成热身。注意，宁缺毋滥。因为随着经历面试的企业多了，你的学习也在持续，那么你的面试水平也会随之上涨。如果有OFFER给你后，你要对企业重新评估，包括行业、规模、晋升平台、上级领导、文化等等，待遇反而是其次的。在两个企业薪酬差距不超过20%的情况下，你要更关注其他方面的差异对比。

三、重新就业后怎么办

做上以上三点，重新就业不是问题。在市场行情再差的情况下，依然会有很多的就业机会。从理论上来说，只要通过不懈的思考和学习，坚持下去，便能顺其自然的PK掉70%—80%的人。拿到再就业的门票，但问题在于，在再就业之后，怎么办？

1、正确的学习姿势不能变化：

不知道有多少人一天会花两个小时以上进行系统性学习的，但对于一个再就业的人来说，更需要持续性的学习，因为没有人希望再遇到裁员的时候，被裁的那个人是自己。而且正确的学习方式还是要保持，以系统性学习为主，碎片化的学习方式为辅。作为系统性学习的补充（比如针对某个问题的资料查询或深入研讨）。如果再就业后，回到之前下班后刷刷抖音，聊聊微信，那估计下次还会遇到裁员。

2、提升能力刻不容缓：

公司引进一名管理人员，肯定是希望该管理人员解决某些问题。而且，解决这些问题是彰显自身价值的要素之一。这方面的叙述和文章已经很多了，不再重复。但总体来说，依然是围绕自身能力进行。自身能力的提升，与很多方面有关，包括性格、意识、格局、思维方式等等，但承担更多的工作和项目，是进化的不二路径。学得再多，没有实践，那依然是假把式。变成理论上的巨人，行动上的矮子。所以，压迫自己，提升能力，不停的逼迫自己走出舒适区，接触或深化更多的项目和领域，才能让自身拥有更大的能力。

3、跨越式发展可以拥有：

我们一般的人员，在做职业规划的时候，是以时间点或者职业阶段性为重点，其实在变化如此迅速的时代，这种职业规划已经落伍。而围绕以能力作为中心的规划相对会更加适合。比如从主管到VP，中间要经过经理和总监的两个岗位，其实不一定，甚至你从HR主管到项目运营总监，中间的跨度鸿沟，依然不是重点，重点是，VP级的能力和眼界，项目运营总监所需要的知识和能力，是否拥有。所以，这一点是第2点的延伸，在做职业规划的时候，需要转变观点，从职业规划转变为能力规划。实现通用能力的可转移性。这样，才能真正具备跨界就业的能力。

四、总结
1、不过就是裁员而已嘛，干HR的谁没经历过裁员和被裁员，但精力不要被此给牵引住。

2、离职后的时间其实是一种善待，一方面好好休息，另一方面好好思考和学习，凤凰涅槃，就在这个阶段。

3、重点：给我投票，投票啊，投票啊！！！这次投票达到400票，我给各位写一篇《如何打造专属自己的知识体系和能力体系》，决不食言（这个文章才是真正烧脑）希望看到这篇文章的人，都给我投一票。投票地址：https://www.hrloo.com/hr/special/px2018/detail?touid=3045538 （两票都投一下啊）

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今年的裁员潮似乎来得更猛烈些，不论公司规模大小，品牌大小，都频频传出裁员的消息。一听到裁员，最敏感的就是HR了。裁员就意味着要提交裁员名单，做辞退沟通，又要调整人员结构，来年的招聘，等等，一连串因裁员而来的工作部署需要展开。可HR也是这裁员大军中的一员，无能幸免。当HR自己被裁员时，我们能做什么呢？

一、站好最后一班岗，不失风度

即使HR自己也在裁员名单中，还是要按照流程做好相关度的裁员工作。抱怨也好，委屈也好，想骂人也好，统统收起来，至少在公司要泰然自若的开展工作。做好员工的离职沟通，相关赔偿手续办理，离职资料的开具等具体工作。

此种做法，不为别的，只因我们要对的起HR这个职业。在公司，我们先是HR，然后才是员工。在任一天，也要做好HR应该做的工作。与此同时，也要让老板看看，他裁掉的HR是多么出色，至少可以在日后的背景调查中给予肯定得评价。可以跟领导要一封推荐信，作为找工作的筹码。

木已成舟，撒泼打诨只会伤人伤己两败俱伤，何不做过顺水人情，保持HR的风度呢。

二、该争取的利益要争取

作为一名员工HR，也要吃喝拉撒养家糊口，既然被裁员，那该争取的利益还是要争取。裁员的相关赔偿金，社保公积金的停缴时间，工资是否结算清楚，相关奖金的折算方式等，都要白纸黑字落实到位。情分归情分，利益归利益，请兄弟还要明算账呢，更何况马上面临是也呢。多一分总比少一分好的。

如果有可能最好提前了解公司的财力情况，多一手准备，毕竟HR的工作便利性，想要获得相关财力信息还是有渠道的。此处不是要通过小道消息为自己谋利，而是要做到心中有数。不要等到最后摊牌，公司连工资都无法发放，那真是哭都来不及了。

三、做好自我盘点

一个公司，HR不止一人，为什么有的会被裁员，有的却稳如泰山。各种原因，不难探究。HR对公司的运营情况和老板的脾气秉性是最清楚的了，可以不同情况不同分析。

盘点下自己为部门及企业的贡献，此时可以与部门人员做平行对比。哪个老板都要考虑成本和人效，就是所谓的用4个人的工资雇佣5个人干活，这都是老板每天思考的问题。如果通过自我盘点都能筛出名单，那就没什么大惊小怪的了。如果工作贡献不少，只是单纯因为薪资略高被裁员，那这样的公司还有何留恋，此时被动离开反而不是坏事。

四、调整好自己，重新出发

盘点好自己的价值点和增值点，整理好信息，快速更新简历，调整好状态，准备重新出发吧。

首先要说的的是调整好状态。再开始新的征程前，一定要让自己的状态回归最佳，可以找家人和朋友沟通来缓解心情上的不适，或者来一次旅行放松自己，或者窝在家中跟家人一起过个放松的春节假期，总之找到最能让自己放松的方式来放松自己的身心。

其次要做好简历的整理工作。既然重新出发，我们需要重新整理简历，规划好自己下一个目标职位，有目标投递。都是做HR的，相信这个环节都很清晰。

在此发送身边的朋友给自己推荐机会。利用好人脉资源，毕竟大环境不景气，能用的资源都用上吧，此时不用更待何时呢。

最后想说的是，既然选择了HR这个职业，我们就必须要拥有坚强的内心，任由企业风起云涌，我便泰然处之。如果没有这样的心态，就需要通过工作慢慢来磨练了。如果拥有了这样的心态，相信对于被裁员一事，早已看开。希望在这个裁员的大环境下，各位HR可以挺住。总会拨开云雾见晴天的。加油吧！

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我踏入职场十几载，不曾被裁也不曾被辞。但是，我却能深深地体会被辞退的那种慌恐与挣扎，那种无助与不安，那种哀求与无望的滋味。

这些入心入眼的“感受”，来自于我从事HR工作多年的体会。从我经手办理辞退/裁员的工作事件N多起，在被辞退的人群中，各个年龄段的人都有。最令人于心不忍的是辞退那些中年员工。

中年时期，上有老下有小，倘若无一技之长，工作内容可替代性强，随时被踢出局。

所以，我一直在告诫自己，只要还在职场里混，就必须要保持往前冲的姿势，学习学习再学习！不能在该奋斗的年纪选择了安逸，不要被暂时舒适迷惑了思想。

那么，当你陷入困境，不要气馁，不要破罐子破摔，要知道，换个方向，阳光依旧会照耀有你的方向。

一、当你被列入裁员名单里，你要做这三件事

1、维权，拿到属于自己经济补偿金

优胜劣汰一直是各行各业的生存法则，企业为了节约成本，保持企业的继续经营，会选择裁员,裁员符合一定的情形是需要给补偿金的。

（1）如果公司因经营不景气裁员，公司应支付你经济补偿金，标准为每工作一年支付你一个月本人工资。如果没有提前一个月通知裁员，还应多支付一个月工资。如果通知裁员时间和办理终止劳动关系手续的时间达到一个月，则公司不用额外支付一个月工资。

(2) 补偿标准：经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。”

2、你是否还需要这份工作？

如果需要这份工作，那么，请带上你的勇气、带上你的诚意和决心去同老板说明想留下来的理由。或许老板不会同意，但请不要碍于面子不敢开口，你不试一下，又怎知晓结果呢?

你有选择工作的权利，也要有被工作拒绝的勇气，因为不是人人都叫王思聪！

如果不需要这份工作，扬起你的笑脸，请参照第1条执行。

3、自我深刻反省，为下一份工作做准备

学会从结果寻找问题的根源。

为什么被裁掉的人是我而不是人事专员？

难道仅仅是工资高的问题吗？

我的工作能力和表现是否真正赢得老板的认可？是不是我的下属比我更优秀？

是不是我的工作岗位内容可替代性高？还是我平时为人处事欠缺？

这位人事主管，当你找到原因，就知道应该怎么去做了。

吃一见长一智，每一次的自我反省是为下一份工作提前做好规划。

二、人在职场，不要轻易被“体制化“

上周末，我的儿子给我介绍一部美国影片，电影名称叫《肖申克的救赎》。

这是一部经典的励志电影，在豆瓣获得9.6分高评并非浪得虚名，我重复看了两遍，依旧被感动得热泪盈眶。

影片讲述主人公被诬陷杀妻误定罪含冤入狱，在长达19年的监狱生活中，他一直怀揣希望，用他的毅力及才智，为朋友赢得喝啤酒的自由，获得轻松的脑力劳动工作，成为监狱长不可缺失的左膀右臂。

在监狱里，主人公从来就没有放弃对高墙外的向往与希望，通过漫长的斗智斗勇，他最后越狱成功。

影片中，令我感触颇深的还要一个角色---吃了50年牢饭的布鲁克斯，人人叫他老布。老布年轻时就入狱，因为有文化，他被安排在监狱图书室工作，负责整理书籍，每天在规定为服刑的犯人发放书籍。

这份轻松的活，老布视他为“珍宝“，他麻木了，不再向往高墙外的生活。

就在他服刑满50年时，监狱方认为老布服刑期满，同意假释释放。年轻时进监狱，年迈时出来，高墙外的生活早已经发生天翻覆地的变化，老布想适应却无法适应，每天生活在恐慌之中，生不如死。

他想过再杀人，然后被送进监狱，那才是他得以安生的“家“，想归想，到最后他选择了自尽。

影片里真正令我内心感到一颤，产生深入共鸣的是瑞德说的有关体制化的那段话：“这些墙很有趣。刚入狱的时候，你痛恨周围的高墙；慢慢地，你习惯了生活在其中；最终你会发现自己不得不依靠它而生存。这就叫体制化。“

老布，在狱中服刑50年！早就已经被“体制化“了。

离开了体制，就无法生存不下去，就像鱼儿离开了水，就无法呼吸。

如今的社会、职场、商场，处处充满了竞争，处处充满了挑战，如果安于现状，迟早要被淘汰出局，人为刀俎我为鱼肉。

如今的婚姻也是一样，无论男人或女人，随时做好“婚姻合同“失效的准备，出门左转，还能笑着面对生活，体面地活下去。

三、失业了，别灰心，东方不亮西方亮

11月份，我辞退了一名试用期内的财务总监，原因很简单，就是老板认为工资给高了，而他的工作能力一般般，3W/月，所以，老板不喜欢。

这不，我又双叒叕扮演了一回“容嬷嬷“的角色，还好对方是个爽快人，好聚好散。12月份，这位总监重新找到新工作，待遇比在我司的还要高。

在职场，每一份工作都不是终身制，因为你端的不是铁饭碗，而是陶瓷碗，一不小心它随时被摔个稀巴烂。

被裁了，不要灰心，人生的每一段经历，终将被列入财富的名录里，人的一生，就要在年轮的轨迹里找寻，知识、经验、财富、感情。在岁月长河的尽头，会留下你一路摸打滚爬的印记。

2019，景色如霞，好运随你，扬帆出发！

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    薪水越高越容易被裁员，薪水越低越容易被取代？裁员这个话题，很容易走两个极端，一种是鸡汤文，另一种是法律条款的复制。

    我注意到你用了“裁员”这个词，而不是“辞退”。裁员讲究的是程序合法，辞退分为合法辞退与违法辞退。

    其实，从现状来讲，我们工作中不一定能遇到规模性“裁员”，更多是因整体经济环境因素导致的间接或隐性“裁员”或“人头管理”、“人力资源配置优化”等需求。

    不过按你的说法，被裁员是因为老板认为人事部门创造价值不多，而且工资较高，因此保留了人事专员，裁掉了你。这更像是经济型裁员和优化型裁员的综合。

    老板为了控制成本，因此裁掉高工资的你，减少支出，增加竞争力—这是经济型裁员；老板认为人事部门创造价值不多，为了提高效率和团队竞争力，会裁掉那些业绩不佳、人际关系不好、团队融合能力差的员工—这是优化型裁员。

    如果是第一类裁员，我们调整好心态，不断学习提高即可，在这个越来越冷的冬天，经济型裁员将成为很多企业过冬的一种方式；如果是第二类裁员，你可能要引起重视了，你被裁的核心原因不是工资高低，重点在于贡献大小。

    不过作为HR，我们有必要了解什么是裁员，不然把辞退说成裁员，也是挺尴尬的。以下是劳动法中关于裁员的定义：

    有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：依照企业破产法规定进行重整的；生产经营发生严重困难的；企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

    至于说裁减人员时，哪些人员可以优先留用，不过是一纸空文而已。不过哪些员工不得解除劳动合同，还是有必要了解的，裁员时，尽量不要触碰红线。具体如下：

    从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的

    在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的

    患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的

    女职工在孕期、产期、哺乳期的   

    在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的

    法律、行政法规规定的其他情形 。

    作为HR，不知道如何裁员就算了，自己被裁员（姑且认为是裁员而不是辞退吧）竟然不知道该做什么，我很担心你的经济补偿金能不能要到手啊。

    根据《劳动合同法》第四十七条规定：“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经三十日以书面形式通知劳动者本人济补偿。”所以劳动者在被企业裁员后，要确定具体的赔偿金额就必须要准确地计算出在企业工作的时间。

    考虑到你一直强调自己是因为工资高才被裁员的，因此我做个补充：如果前12个月平均工资超过当地平均工资的3倍，可以以3倍作为封顶；如果获得的补偿金如果超过年度平均工资的3倍，超出的部分需要缴纳个税。

    最后你可以必须了解，企业要裁员必须提前三十日以书面形式通知劳动者本人，否则除了上面我们提到的赔偿外，企业还要额外支付劳动者一个月的工资。

    如果你认为企业经济性裁员的程序条件以及经济补偿等因素与公司发生争议的，又有斗争到底的决心，可先协商，协商不成口头或书面申请调解，调解不成申请劳动仲裁，对仲裁裁决不服的，可自收到仲裁裁决书之日起15日内向法院起诉。

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近几年，经历比较多的仲裁、诉讼案子，说实话，我不是科班出身，也不是专业处理这个事情，然后处于“盲目”信任的原因，作为特别授权去参加了，去经历了，作为裁员的话题，每年，都在不同公司上演，所以，这个话题与问题，离我们实际上是很近的，可以说，就发生在身边。

开端：问题很局限，工资高导致被裁员，从问题本身出发，作为一名HR，对此事的认知来看，居中在钱上面，而实际上，每年年终都是老板最纠结、最难过的时候，每年的这个时候，其他的内心深处都是想着，怎么降低人工成本的问题，所以，如果处于HR岗位来说，局限在钱上面，此处不留人，自有留人处，走起呗。走之前思考以下几个点：

1.你到底值多少钱？

这个问题在于你的上级对你的评价，说句不好听的，有个怎样的上级，就会有个怎样的评价，所以呢，你可以考虑这些维度：

你是不是上级的心腹？

你是不是经常保持私下与上级进行除去工作之外的沟通与交流？

你是不是保持常态的工作沟通及交流意见？

你是不是梳理并注意到公司其他利益团体？

所以呢，这个对于新入职后，你需要注意，当然，你现在完全可以不用去关注现有的公司，因为，公司很明显给你说拜拜了，所以现在关注第二点。

2.你到底怎么获取自己的权益？

跟你谈的人，首先，这个关系一定要打好，很简单，他能作为公司的代表，很明显知道事情不可能一次就处理完，一次就谈完，都是不断沟通，不断向上请示，所以呢，中间人，你需要搞好和他的关系。因为在尺子的一头，是有长短，而他是可以关注，可以影响，甚至可以决定这个尺子的长短的。

跟你交接的人，其次，这个工作交接可以缓一缓并做好一定的沟通与交流。当你的同事得知你要走的时候，很容易自己内心就会自闭起来，甚至是怀疑的眼神去看待其他同事，特别的交接的同事，所以这个时候，适当的工作进度，适当的沟通，保持良好的进度，也是自己一个职业素养的体现。

跟你维度利益的人，最后保持与外界的信息通畅是很重要的，不是想着动不动去请律师，我有一个HR朋友，他明明知道怎么处理，对自己不放心，就去请律师，很明显，律师的不便宜的，而且，人员增加，只会让事情更复杂，时间更长，坚定公司的态度。所以呢，有一定的压力给到公司，自己一边到劳动仲裁去咨询，还是有必要的，甚至是三茅圈的好友，都是可以咨询的，并不是什么丢人的事情，因为人家会从专业的角度给你建议，而不是给你嘲笑。

3.接下来怎么办？

首先：将能准备的材料进行准备，不管是工作资料也好，以后有可能举证的材料也好，都是需要重新梳理的，因为不管怎么样，公司都是会从材料入手，比如入职时间，薪资、表现，辞退理由等等，可能小公司没有那么规范，而最后到仲裁甚至诉讼的时候，都是相对正规的，所以呢，第一步，就是收集材料。

其次：调整心情：有一句说的很好，这个世界离开了谁都能转，所以，自己在这个阶段的调整是很有必要的，如果经济允许，可以考虑去旅游一趟，放松心情，年后回来再找工作。

最后：不管最后结果会怎样，作为公司，作为谈判代表，都是希望好聚好散，一开始大家都是需要冷静一下的，因为已经开口要辞退，继续留下来的必要性，在很多民营企业里面都是不大合适的，所以，这个时候，努力争取自己的权益是非常重要的，虽然行业内有HR有这一块不能有诉讼的潜规则，但是如果与实际落差太大的话，也是需要维护自身权益的。

4.下一个开始后怎么办？

首先：学会经营自己的人脉，当你提前知道公司的经营信息，当你老板提出减员的时候，有个人帮你在老板美言几句。。。。。。

其次：保持专业度的深度与宽度提升，人事方面，说实话，杂、乱、多，然后自己保持做精，继续加强其他模块的学习与发展。说一句实话，这个公司不要，跳槽后，薪资能翻倍，自己本身的价值并不是由一家公司决定的，而是由自身+市场决定的，不要在一棵树上吊死呢。

最后，怀着感恩的心去看待每一份工作，对于自身过去的一段经历，当做自身的一种历练，对自己的一个鞭策，让自己的世界，更加的美好。这个我觉得作为当代一名HR需要特别关注的一点，自身的心的建设。

我建议按照以下行为检查过去的行为：

检查1：让你的上级知道你的工作，你需要定时汇报工作进度，虽然你是老员工，但是请注意：向上司主动汇报工作的进度。能事前汇报的事前汇报，不能事前汇报的事中汇报，实在没办法了再事后汇报。有时候对下属产生怀疑，关键是下属没有做到位。很多时候都是办完了事再汇报，先斩后奏，能不抱怨吗?能不满意吗？

检查2：让上司轻松：努力学习、了解上司的语言。很多时候，我发现我在与上级沟通的时候，莫名其妙的就呗被骂着出来了，以为有些眼神，动作细节没有注意到，比如说办公室的烟灰缸很多没有倒？文件乱乱在办公室桌，手机乱放在办公桌等细节，都能体现此刻上级的心情是否好还是坏；

检查3：让上司省事：同样的错误不犯三次，这个对于平时的平时的工作特别注意总结了，有一句话说的很好：第一次叫不知道，第二次叫不小心，第三次就叫故意了；大家都懂的；

检查4：让上级更有效率，主动帮助：做得多，分担的越多，给予的机会，锻炼越多；

最后：建议几点：

建议1：有机会或者时间的话学习一下，啥叫沟通、如何与上级沟通的课程，加强内部的修炼；

建议2：对于执行力：理解100%对事情的结果负责制并培养自己的执行习惯；

建议3：心态建设：打工、为梦想还是其他，我很喜欢一句话：未来是属于那些一心实现自己预言的人。

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  基于楼主所面临的情况，交流如下：

1、认清形势。

  公司年终裁员，不管因为什么原因，都是公司的大事，不会因为个别人的特别做法或意愿而改变。老板认为人事部门创造价值不多，而且工资较高，基于这两个无法解释的理由或借口，于是，楼主身为人事主管，当然比人事专员工资高，便被列为了被裁之列。

  不管老板所说理由或事实是否真实存在，但既然老板这样决定了，不管你去讲什么道理，都是无法改变的事实，如果硬要去争执，只能让老板更反感你，会想办法让你走得更早更快，而且弄得大家都不高兴。

  老板让你离开，公司裁员是大势，说你部门创造价值少，按照通常来看，这似乎也是事实，老板的说法是站得住脚的，不然你拿案例或数据来说话，你拿不出来吧。你的工资就是专员高，也是事实吧。公司要裁员，其实就是所谓的减人增效，要增效多而快，理当减去工资高的，这样，节省掉的费用一下子就显示出来了，如果减那些工资低的，效果不会太明显。这个道理非常简单，这也是为什么公司效益不好时，公司领导最容易想到的就是减人。

  减人带来的费用节省是明显的、快速的，而采用其他增效手段（比如：降低采购成本、节省业务环节开支、提高产品或服务质量等）节省的费用不但时间长，而且其效果也不一定明显，况且有的费用是难以再节省了。

  与其费尽心思与公司或老板据理力争，还不如顺水推舟，学会接受事实和现实，改变不了它，就适应它，尽量做到好聚好散，说不定今后还有彼此用得着对方的时候，多一个朋友多一条路嘛。

2、好聚好散

  接受老板的想法，也是配合公司裁员之大计，没有与老板或公司“讨要说法”，这是楼主已经退一步的做法了，老板理应心存感激。

  既然是裁员，先不讲裁的理由是不是合法，是不是按照裁员的流程在操作，楼主可以不计较违法解除劳动合同的赔偿。但是，楼主合法应得的补偿金等相关费用，公司应当要全额支付给楼主，而且可以在解除劳动关系协议上不要说是被裁掉，可以用“协商离职”之类的字眼，以照顾到彼此的情义。

  当然，如果略有折扣，能够达到90%左右的补偿，我认为楼主也是可以接受的，没必要与公司较真儿，如果非要获得那10%的部分，若采取仲裁或诉讼的渠道，时间上、精力上能否耗得起，另外，与公司或老板撕破脸，又值不值得，对自己今后再就业的影响有多大，这些都应当通盘权衡，不有意气用事。

  当然，如果老板或基本的补偿金，一点都不想给，而是想让楼主自己辞职走人，那就是另外一说，我认为，楼主可以运用自己所掌握的劳动法规知识和平时处理其他员工的技巧，来获得自己应有的利益，毕竟，欺人太甚，还是不能一忍再忍的。

3、认真总结

  真的是因为“部门创造价值不多和工资较高”而裁掉楼主吗？那些副总的工资更高，财务、行政等部门的工资说不定更高，创造的价值就比人事高了？

  所以，看问题不能只看表面，要学会识别冰山的水下部分。为什么不裁那些人，而要裁掉楼主？

  说不定有以下一些原因：

  一是楼主平时比较随和。比如：容易接受别人安排的非份内的事情，背黑锅习惯了，不爱争取自己或部门的最大利益，不爱与他人争吵等。这样的性格或做法，就容易给他人一种“好欺负”的印象，于是，在关键时刻（比如：涨工资、裁人等），就可能成为待宰的对象，反正：欺负了，他的意见又少，且容易接受，或者解释几句，更容易说服。人善被人欺，马善被人骑。原则性不强，没人会尊重或害怕你。

  二是关系维护不经常。楼主与其他部门负责人、公司领导或老板，平时的沟通交流应当不经常，或者方式方法有不妥之处，只注意了工作交流，没有加强情感或私人的沟通，或者得罪了一些不该得罪的人（比如：老板的亲信、其他重要的部门负责人、老板比较信任的人等）。

  三是工作出现重大过失。也许楼主在某重要职位人员招聘不及时、某关键员工违纪处理失当、出现重大安全或工伤、其他部门负责人或公司领导对人事部门严重不满等，这些方面，只要一二件事情反映到老板那里，就足够让老板想办法让楼主离开了。

  以上只是从这次被裁员角度分析的部分原因或应当进行总结之处，当然，还可以有其他方面需要总结，比如：专业技能、学习提升等方面，以便在今后寻找新的工作时注意避免。

4、眼光向前

  楼主也不要过于纠结这次被裁掉，更不要因此而过久影响自己的情绪、心态，因为公司或老板要怎么做出决策，是老板的事，楼主无法左右和改变。

  但是，请记住，生活还要继续，自己的命运要自己把握，这里不欢迎我，我可以审视和更加完善自己，重新寻找新的机会，关了一扇门，打开了无数窗，树挪死，人挪活，人不可能在一颗树上吊死。

  只要自己重拾信心，总结以前的经验教训，努力学习，坚持到底，前进路上虽然有曲折和荆棘满布，但未来一定会更加光明。

  遇到问题要冷静分析和处理，不要被一时的困难和问题吓倒，要克服各种困难，要越战越勇，每战胜一个困难或解决一个问题，自己就会更成熟，综合能力就会更强，离自己的人生目标就更近一步。

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