小心！此景给你反躬自省的机会不会再多了

作者孟广桥更新于：2018-12-11 21:28 57653

内容来自 2018-12-13 打卡话题

我是一家公司的人事主管，最近年终公司决定裁员，老板认为人事部门创造价值不多，而且工资较高，因此保留了人事专员，裁掉了我。我该怎么办？

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小心！此景给你反躬自省的机会不会再多了

本该与老板研究裁谁的人却被老板裁了，不能不说是一种悲哀。作为HR跳槽是不应超过三次的，当然让人家辞退或裁员也不应超过三次，否则，你一定不是一个合格的HR。此时，我想讨论的主题不应是自己如何体面的离开，或争取应得到的利益，而应深刻反省，为什么会是我。尔后，规划好自己的职业之路。

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造成这种窘境的原因一般是两个，第一是你自己有才，但你不符合老板的‘口味’；第二是你没有才，创造的价值不及薪酬成本，或者是江郎才尽，不可能再挖掘出什么潜在价值。

有才者应该变的真有才

什么叫有才？许多人认为是有过硬的业务技能、处理问题的能力。这种理解是狭隘的。再加上一条——适应领导风格的能力，就可以说是真正的有才了。HR在企业中是离领导最近的人之一，从这种意义上讲，适合领导‘口味’的能力比过硬的业务能力还重要。这不是阿谀献媚，而是对领导意图的理解能力，它与前者有着本质的区别。前者不讲原则，一味地讨好附和；而后者则要求当事者必须清楚地判断出领导想要的结果，并采取行动达到这种结果。

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HR不同与单纯的业务人才，他首先是应能与领导者产生理念上的共鸣。有人将此称为共情能力，也有人将此称作情商，这不重要，关键是掌握拥有这一能力的方法。为此，应做到三点：

其一，观察领导的言行，通过言行判断出其价值理念、经营哲学，而后，分析它存在的理由，注意一定要找到理由，否则你说服不了自己心诚悦服地跟随。

其二，坚决从人力资源管理上给予领导落实战略上的支持。这需要我们掌握精湛的专业技能，在人才获取、培养、储备上急领导所急，解领导所需。

其三，勤与领导沟通，确认领导意图，表明自己的想法，以及解决问题的方案，请领导指导（这是很多领导愿意做的事情）工作，当然这些都要选择好时间、场合，以及问题的重要程度。

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对此，大家可以多看看这方面的书籍。

真正具备创造价值的专业能力

专业技能是人立足职场的基础。情商之父丹尼尔·戈尔曼说：“情商在成功中所占的比重超过百分之八十，但它必须在过硬的专业技能和智商的基础上才能实现。”那么，如何才能提高自己的专业能力呢？重点是走好三步。

第一步，找到你自己优势的定位点

“只要肯付出努力就一定能有收获”忽悠了不少人为此‘献身’，结果是事与愿违的多，光鲜亮丽的少。“选择大于努力”这句话很有道理，方向一旦错了，越是努力得到的结果只能是离目标越远。一个211的学生，永远不要和一个985的学生比智力，因为你骨子里的基因就斗不过他。但是如果比长跑，一个清华、北大的博士不一定比得过一个初中未毕业，但有长跑天赋的人。应该悟出点道理了吧。

每个人的智力、潜能都是由多种单元组成的，心理学家加纳德将其归为八个类别，称为多元智能理论，但并不是强者所有单元都强，弱者所有单元都弱，而是每个人的不同智能单元会有强有弱。如，有的人可能数据推理能力强一些，有的人可能空间感觉强一些，还有的会是语言表达能力强等。因此，人想在职场上形成不可替代性，首先是找到自己的优势，根据优势确定自己的职业定位点，也就是说你要清楚自己干什么才最能发挥自己的强项能力。

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第二步，对自我优势进行职业匹配

当我们明白了或找到自己的智能优势后，关键的一步就是进行职业匹配了，这对很多人都是个考验。因为，大多数人在面临金钱与发展的选择时，往往选择前者，虽然这样做可以暂时获得较好的物质收入，但却消耗了你打造不可替代性优势的时间。短时间看前者有益，但长期考虑，可能你的选择会毁掉你的一生。

根据优势选择职业可以有一段迷茫期，最长不要超过5年。一方面是通过调换工作选择适合你优势发挥的；另一方面是验证你认为的自我优势的真伪，以便及时做出调整。如果你想在人力资源管理领域有所成就，首先是确认自己适合不适合做HR。

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第三步，塑造不可替代性的价值支撑点

实现自‘从业’到不可替代性的转换，方法并不复杂，关键点只有4个字“持续努力”。为此应注意做到三点：其一，专注于能发挥自己优势的职业不动摇，至少有一个5－10年的规划；其二，一定要找对学习与提升的方法，使蛮劲会浪费你宝贵的时间；其三，精深钻研与练习，不要满足于表面或一时的成就，要努力向深层挖掘，追求获得更新的发现。如果，我们能按照这三个步骤的要求，进行一丝不苟的努力，成就不可替代性价值的目标就一定能变成现实。

同HR们讨论这一问题，一方面它是我们指导企业员工成为人才的工具，另一方面也能指导自己。

被裁员了，也许这是最后一次自己做爬起来的努力，应学会方法，振作精神，力争一气呵成，将坏事变成好事。

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全部评论(30) 我参与的评论

16楼黄海柳

#赞赏# 孟老师的分享，总是那么有深度。

2018-12-13 16:11:58 回复赞(0)

15楼一身皆白沐清风

从我的角度来看，考虑到目前整个市场的快速发展，尤其是中国的市场中绝大多数的企业是中小型企业，往往对于人力资源这个部门来说是可有可无的存在，企业的人事决策往往都是老板的一刀切，所以中国市场中的HR更加需要的是情商。要么为了工作去迎合老板的意思，不敢有任何忤逆；要么遇上了一位非常好的老板，能够支持人力资源工作的开展。所以说整体去说的话，我个人也确实不太能认同“作为一名HR跳槽不应超过三次”这个说法的。人力资源管理中有这么一条是说，要将合适的人放在合适的岗位上，那么作为工作人员的HR应当也适合这个理论，遇上对的人，才会有积极工作的欲望，也就不怎么可能去跳槽了。

2018-12-13 16:01:12 回复赞(2)

14楼过河卒丶

作为HR跳槽是不应超过三次的？？说实话不怎么认同

2018-12-13 14:47:37 回复赞(0)

孟广桥

@过河卒丶：理解。有的高管是要超过三次的。但普通的职业黄金期很短，最多也就10年。

2018-12-13 16:05:49回复

13楼睿莉轩

和我之前一样的情景。公司因为做的行业问题，要把公司卖掉了，那么老板肯定要先解决的问题是人员。当时的思路就是从高管开始的。并不是能力问题，而是工资高，为公司节约了成本，虽然有人会说这个思路有问题。但当时确实节省了部分成本。高管都知道公司运营的情况，老板和人力资源部都提前在合作会议上做了准备。那么剩下的工作一般员工都可以做的，那么就选择低薪资的人。

2018-12-13 14:25:30 回复赞(0)

孟广桥

@睿莉轩：人力资源管理者不仅要会看人，也要会看公司，看公司的发展前景。

2018-12-13 16:11:04回复