如何看待公司员工跨部门之间的情感交流？

      大家都把自己的利益得失暂且放在一边，就事论事，必要的时候都互相让个步，以协商解决的态度对待问题，职场人际关系会更加融洽。

      作为一名职场人士，将换位思考带到我们的日常工作生活，将它当作自身一种修养不断修炼，慢慢会发现工作开展得顺利了，人际关系也不像以前那么僵化了，人们开始对自己友好起来了，自己比以前更加自信和充满干劲了。

      届时，工作不再是负担，而是一种乐趣。

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看到今天的主体是技术型企业，那必须再来一波亲身案例的实操了，然后主题是跨部门沟通，一定会讲到企业文化和团建活动，之前有小伙伴在文中留言想看“怎么用10元做200元的团建活动”，今天我会写两个实例。

今日话题：员工跨部门之间的情感交流重要吗？如果很重要的话，该从哪些方面来改善目前的现状呢？如果不太重要的话，我又该将如何缓解员工的抱怨呢？首先我认为是重要的，接下来就聊聊怎么改善员工之间缺乏互动和交流，感情淡薄的现状吧。

一、技术(创新）型企业员工的特点：

沉默的外表掩盖的是不羁的闷骚。做招聘的小伙伴在面试的时候，有没有发现技术型的应聘者基本上都是问什么答什么，不会主动多讲什么。如果你们认为他们都是内向的就错了，我们公司的技术工程师，也就是平时说的程序猿，除了有一个是真的内向型性格，其他的熟悉后都是很外向的，我一般婉约的称他们是慢热型（闷骚型）。虽然我现在所在的研发中心主要是技术部员工：比如前端及后端开发工程师、质量管理工程师（易理解称谓测试）、技术支持工程师（易理解称谓运维），但还有产品部，销售部，市场部，职能部门等，一定不能让员工误以为某个部门不重要。特别是我们公司的销售部是从北京调过来的，口味跟大家不一样，基本上只与部门的人一起玩，然后产品部的同事基本上运动型，所以他们需要一些可以跟其他部门沟通交流的机会。这些性格特征的员工基本上是不主动交流，但也不会排斥集体活动的，甚至可能期待喜爱集体活动。

二、跨部门沟通中的关键人物：

部门领导及HR。在跨部门的工作协调中，合格的部门领导一定会对事不对人的积极沟通处理好，但在工作外的沟通交流就很少了，特别是像研发和产品，所谓的天敌关系。所以需要HR来为跨部沟通打开一扇门，比如平时小活动不断，下班后的小聚什么的，没有什么事情是一顿火锅解决不了的。而且对于这些性格特征，都是对更行之有效的方法是通过一些团建活动来增进了解，找到共同爱好及话题。

三、团建案例（10元钱有时候可以做成200元钱的样子）

团建活动需要多样化及因地制宜。团建活动不只有团队协作的主题，可以结合公司核心价值观，以主题式来做团建活动，这些可能需要费点脑，但是效果真的挺好。根据公司规模及利润等，做一个大致的规划，比如中小企业：一年一次国内旅行（天数、人数、时间、预算等），一年一次拓展训练（军训式的团建在技术创新型企业不提倡过多），其他的就根据公司实际情况，想要培养哪方面的能力或者宣传哪方面的企业文化，以主题式组织团建活动。去年我们几乎是每月都有一次团建活动，谁叫我们老板喜欢呢！总是突然一句搞个团建吧，就得把方案摆在他面前。我个人是不建议每个月搞团建活动的，想方案累啊，质量也不会很高，组织过程也累，所以今年已经规划为季度了。那么刚刚已经说了两个，还需要两个方案就行了，提前准备好，多准备一两个待选。也不担心老板的一时兴起了！

我来讲两个之前的简易团建活动吧：一个以共享共担为主题，一个是激情为主题，毕竟我们boss想要打造一个有温度有激情的企业。

第一个：以共享共担为主题，这个活动是以轰趴形式呈现的室内活动，现在比较喜欢的形式(在上海、北京、重庆、南京、深圳等比较盛行，没提到的城市伙伴们别怄气)，一般场地独立设施完善，比如别墅形式，里面有书吧、网咖、Xbox体感游戏、格斗街机、棋牌室、桌上足球、台球室、乒乓球、室外游泳池、很大的餐厅和齐全的烧烤设备，KTVShow舞台、灯光音响设备都挺好的，基本上都能找到自己愿意玩的活动。多数时间自由活动，有两个集体活动的时间点，一个是BBQ时间，分队分配物资购买食材，买回来后重新分队烧烤。第二个时间点是每个部门或组选出1-2名员工分享自己进公司后融入团队的心路历程，得到了些什么帮助，然后又如何主动给予同事帮助等等，这个话题是提前发下去的。具体的细节我就不一一描述了，目的是让新老员工之间和跨部门之间的同事，发现更多共同爱好产生共同话题，增多沟通交流的机会，学会共享共担，互相协作，达到主人翁意识（这一点得慢慢积累）。轰趴形式很多也可以十几个人玩，但最多几十个人。

（好不容易翻到一张没有很多人的照片）

第二个：以激情为主题，这个活动以攀岩等运动形式呈现的室外活动，这个活动就是称为“10元的团建活动”，相当省心且实惠。场地是在网上找到的，其他地方基本上收费200元/人，最后我们去的这一家只要80元/人，而且还有四个分组的小比赛，都是工作人员准备好的，我们部门只需要组织协助人员积极参加就行，地点刚好在江边附近，然后晚上预定好在船上吃火锅看夜景。这个活动的目的在于攀岩过程中遇到困难时不放弃，不断自我激励，有的人还会给自己设定更高目标，去尝试达到。（准备放一张我登顶的图，看看太丑了就不虐大家的眼睛了）

这两个简单的活动基本上是安排一天的时间就可以了，当时感觉效果还挺好的，在日常的闲聊中也可以看出员工对活动的喜爱程度和收获，我们也鼓励员工带家属一起参加活动，毕竟重庆的男生还是尊重女朋友的意见的，可以多方面的了解员工情况，也可能会多交到几个朋友。其实还有很多活动想跟大家分享，比如五星级温泉酒店的活动至今是员工最喜欢的，但是正常成本上算下来不便宜，我又是因为朋友友情价所以才能控制在预算之内，不然又要说我靠人脉了，所以就不分享了。团建活动也要目标性，要为了达到主题效果做一些功课，多用心有时候也会觉得很简单。

除了团建活动，日常的小活动也很有帮助，不管是现在大家喜欢的桌游狼人杀，真人CS，密室逃脱，集体开黑玩游戏，还是看足球聊世界杯，游泳、跑步谈健身、喝茶聊两会等等，都是跨部门沟通的契机，如果HR也能参与其中，也可更多的了解到员工的性格特征等，一举多得。

所以，技术型企业跨部门沟通的问题还是容易改善的，你get到了吗？

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从假假莽看部门间情感交流的融洽

    无论在什么时候我们都不得不说，人在社会中，何处不交流。而员工作为企业的组织元素，自然必须交流，能力协作形成的融洽的工作氛围才能更好的促进部门间工作的协调，共同实现公司的组织目标。

   在小的时候我们这些没有什么玩具的小泥巴娃总会玩些可爱的神圣小游戏。那时的我们最爱玩的就是假假莽了（四川话煮饭游戏）。一般人多人少都是可玩的，一个人就独自扮演找工具和食材。而人多了自然就要分工合作，配合无间才能有最后的八大碗了。然而小孩就是小孩总有感觉不好而赌气不干撂挑子或气鼓鼓毛晨晨的坚持干的。但小孩总是容易和好的，一会又是和乐融洽的各司其职做自己的事去。每次游戏都是那么开心，总能顺利的完成到最后的大餐，哪怕有小孩被家长给喊走了。

   我们来看看假假莽中的各单位之间的融洽关系：

   一、围绕目标，分工与合作，部门之间才能合力突进，有条不紊。

   在玩游戏之前，我们首先会确定游戏的目的是什么？那就是要完成一个含八大碗的席（大餐）给大家品尝。我们也会简单的分组进行。一些人负责采摘野菜等食材，一些人会采购作料，有的需要找柴禾，有些人会负责组织锅碗灶的准备及搭建，甚至人多的话我们还会有人进行食盐等的售卖。但其中很管重要的一点要各人负责制作自己需要的工具。如挖菜要自行准备撬撬，卖东西的要有称重量的杆秤，做厨的要搭建灶，制作工具的要找菜盘和制作碗筷。

   而在一个企业中，从老板到下面每个人都是要围绕组织目标来进行的。无论是架构还是部门还是岗位都需要一个接一个的既独立又相互关联，从而形成一个相互影响相互成就的整体，合力为生产经营目标实现而努力。而各部门职责明确，权力明确，并不意味着互不相关，所有的事都是公司的事，都是大家的事，职务分工不同，仅仅是说明在一个目标的工作实现中具体的某项工作是由谁来具体执行。只有具体要求皮每部门每人，才不会发生互相推诿、推卸责任等影响工作氛围的情况发生。

   部门之间，岗位之间的合作是否顺利是工作氛围好坏与否的一个重要标志，只有明确的分工才能有良好的合作。这就是要我们从制度层面去确定各个部门，工作岗位之间的职责与分工、联系与方式、流程与范围。

   二、领导带头，同心思考，管理才能上台阶，融洽有望

   假假莽中我们进行分工会，虽然没有明确谁是组长，但都会不自觉的遵从一个人的言论（有点类似娃娃头的感觉），而这样的原始小组长，都会很默契的告诉对方我们需要你们做什么！这是一种原始的小领导之间的交流，是属于部门之间的交流，这种交流也是为沟通协作的进一步——为工作融洽在一起，只是分工不同，职责为同。部门之间的交流首先是从部门领导开始的。在接受岗位的工作职责或一项工作任务时，公司的领导总会对任务或目标中的组成部分解到各部门。而部门之间的沟通就正式的形成，也是形成成一个良好工作氛围的开端。

   首先，作为部门领导要做的是带领自己部门的融洽与任务的认知。现在的年轻人自我认知特好，总会以自行的理解进行执行，这也是他们很多知识与互动都来自网络这个虚拟的世界相关。有些工作他们会觉得没必要，有些流程会觉得不合理，而就象与其他部门的沟通、联络觉得非必要就不去了，觉得做好自己的份内事就能领取自己的工资。这样的认识是95后左右人包括我们年轻时都有的。所以让自己所属人员明白与其他部门沟通、联系不仅是人际交往的需要，更是工作完成得更好的必备条件之一。

   其次，快乐工作是有情怀融洽部门间关系的基础。当员工随时都觉得自己的工作毫无建树，做的事处处见漏洞。你说他还有心思与人交往，考虑其他部门之间的感情吗？要想打造快乐的工作心态，作为部门领导必须做榜样打造快乐参照物。要以自身对工作小事的成就心理为榜样带动团队成员的快乐心态。

   在这里做好细节管理是关键。在工作中要注重对工作流程和过程的研究和控制，其关键是一个“细”字。“天下难事必做于易，天下大事必做于细”，要结合实际情况，细分工作、细分指标、细分人员、细化办法。把总的任务细分到每个人员的每一天。把大任务分解成小任务，也就分化了任务的压力。把困难的事情细分成简单的事情，从而降低工作的难度。当我们做好了每一个细小的事情，就在不知不觉中办成了大事，过程做得好，结果一定好，做好了事情谁都会感受到工作的快乐。

   第三、领导带头做好与其他部门的沟通。在部门间的沟通不少时候由职责的相互影响，在某些责任的前提下，遇到些特殊情况，为避免自己的损失，尽管在完成的大目标是一致的，但却可能形成水火不相容的局面。为此部门领导要带领自己的人员双方进行双向沟通，在沟通中建立互相信任的认识，并注重沟通一定要产生良好的结果，从而根据沟通中的信息采取行动。力求把公司的目标和战略与组织和员工的努力方向有机地连接起来。最佳雇主的最佳实践一再验证，当员工充分理解公司的发展方向、策略和计划，相对来说，员工会更愿意付出更多的努力。

   我们把所有沟通所得的信息都汇总到一个交流平台上，比如QQ群、微信群，利用双回路信息反馈模式，让我们所需要提供服务的部门人员、公司领导、执行者都能够共享各种信息，从而营造一个民主、平等、和谐的交流环境氛围。在每一项工作任务中大家都能理解怎样做、为什么这样做，这也是调整人员心态、促进人员态度改变的一项基础工作。

   三、公司层面融洽部门间关系，提升员工激情的一些手段

   假假莽是儿童之间的游戏，其中折射的只是一种潜意识之间的行为意识。在游戏中我们夫形成一种共同为最后的大餐形成让众人分享的这样的意识形态与有价值的行动。而我们企业的企业文化建设则是企业提升员工之间、部门之间融洽关系的一个最重要的手段。我们都知道企业文化是从企业历来的工作方式与目标等的实现过程中员工行为与价值观，匹配企业的目标与价值观，从而提炼出来。

   首先，文化引领能让员工潜意识的融合为一家。要想提高员工工作激情，营造一个相互帮助、相互理解、相互激励、相互关心的工作氛围，以文化建设着手，引领全体员工形成一种我是家庭中一员，我应为美好家庭建设贡献力量的认识。从而稳定大家的工作情绪，激发工作热情，形成一个共同的工作价值观，进而产生合力，达成组织目标。
  其次，改变会议形式多让员工自由发挥。人与人之间，部门之间，就如火星撞地球，没有碰撞，哪来的接触，又哪来的了解。我们可以将一些工作布置会、质量安全会、商务政策定制会等，以一种自由会议、自由辩论的方式，将工作任务进行下达，并通过如辩论、找茬、模拟竞争对手等方式的思想碰撞，来促进员工或部门间的职责与工作方式等的认识。使各部门工作在充满激情的氛围中得到理解，找到漏洞。使工作变得更顺畅、轻松。

第三、加强沟通平台建设，自由分享学习与工作。现在随着95后员工的逐步融入各行各业，也代表一懂事就伴随网络而生的一代人，正式开始建设我们伟大的祖国了！他们必将变得更加的强大，他们在先辈的荣光基础上进行建设，必将比我们更能成长。但长期的将自己与网络相融，也让他们对网络产生了依赖。

无论中19大，还是现在的两会，都在工作报告中提出了对实体企业的关注与支持。网络只能是我们工作与生活的一个工具，只能是为我们实体强国进行服务。如果有一天人真的能通过光缆、光波、电波、穿越到其他的城市、星球，随意到达网络能到达的地方，那么，现在的各种实体企业或许真的不需要了！但在我们现在的年代，网络还只能是工具。鉴于他们初入社会工作还有对网络的一种留恋。企业加强如QQ、微信的沟通使用，让他们可在企业QQ、微信中进行工作的沟通与交流（私人情感让其私聊就可），必然能更加的迎合他们的生活与工作方式。虽然有很多需要完善，但如果能征求他们的解决方法。或许我们真的能让企业的工作更进一步发展。

总结：工作氛围是全体的事，工作清楚明晰的分工合作是融洽在基础，而部门领导与企业双层面的带动融洽是手段，才能真正让由于网络盛行而眠网的人睁眼与实体人进行沟通接触，实现工作氛围的良好循环。

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说到企业文化，大家都知道愿景、使命、价值观，尤其是马爸爸坚持给员工上第一课，讲的内容就是企业文化。

但是，又有多少人真正领悟到什么是企业文化呢？

首先，给大家讲讲：一张图，一群人，一颗心。

一张图，即企业的战略地图，企业要干什么，往哪去，做正确的事。HR去想想，你们公司有这张图吗？如果没有，怎么制定，如果已经有了，如何让每个人都知道？需要什么样的培训？

一群人，即执行团队，就是主题里所讲的各部门，坚持正确做事的人，有共同的使命。所有人方向一致，虽然各部门有各部门的职能，甚至有自己的小圈子，做决策时，一定会大局当先。

一颗心，即共同的价值观，骨子里的相互认同，发自内心的团结一致。网上有一句话非常对：人在一起不叫团队，心在一起，才叫团队。

那么，你会问：这样就没有抱你怨了吗？不，抱怨永远存在，因为问题永远存在。我们应该如何正确看待抱怨、解决抱怨呢？

我曾经在公交车上遇到过两位母亲。同样的场景是：她们都是接幼儿园小宝宝回家，下班高峰时段，公交车上特别特别挤，而且是夏天，车厢内体感极不舒服。两位小宝宝几乎都快哭了，都向她们的妈妈抱怨太挤太难受，想下车。

A妈妈对小宝宝认真地说，如果现在下车，他们将要走7站路才能到家，外面那么热，天也快黑了，她让宝宝自己选择，是继续忍耐一会儿，还是下车走很远的路回去。小宝宝皱着小眉头摇摇头，后面一直在安安静静地乘车子。

B妈妈听到她的小宝宝抱怨太挤要下车时，她大声不耐烦地告诫小宝宝：立刻乖一点，她在公司也累了一天，天这么热还要赶到学校接小宝宝，她也很难受，她现在很烦！那个小宝宝吓得不敢抱怨了，一会儿抽抽嗒嗒呜咽，一会儿哇哇哭闹不停。

我们HR在企业里有时就像一个妈妈，会接收到各种各样的员工抱怨，处理方式非常重要。

建议在面对抱怨的同事时，先了解抱怨形成的原因，能解决的决不敷衍和拖延。

不是HR能直接解决的，必须要去帮助协调、缓解抱怨。并且在公司培训和日常工作中，多宣导解决所抱怨的问题最有效办法是：1、直接向导致该抱怨问题的对方去抱怨，让对方给予解决；2、向自己的上级抱怨求助，让上级出面协调解决。这两条途径视情况选择，而不是扩散抱怨。

另外，很多企业喜欢用大家庭来形容团队，希望员工把企业当成是家，营造家文化，其实企业不是家，企业与家庭是有着本质的区别的。

在一个家庭里，儿子再不听话，一事无成， 老爸再不开心再无奈，他们还是父子。

在一个企业里，员工不听话，做事不负责任，让老板不开心，他可能就被开除了。

个人认为，在企业里不宣过度营造让员工把企业成自己的家，这种“家”文化，在淘汰不合格员工时，会很尴尬，甚至，让员工觉得企业很虚伪，不诚信。

我们可以引导各团队，把公司当成是一个球队，只有整个球队赢了，才是真正的胜利。也只有球队赢了，各团队及每位成员在这个平台上真正实现自己的个人价值。

同一个公司，同一个梦想。是企业文化建设的出发点与目的地。

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没遇到过太多的部门沟通障碍，今天来娱乐一下。

前情回顾：

莫小贱用四生四世教你空降软着陆 -  https://www.hrloo.com/lrz/14240642.html

莫小贱怒破太白黑锅阴谋 - https://www.hrloo.com/lrz/14245680.html

这是小贱青葱岁月的一段故事 -  https://www.hrloo.com/lrz/14279766.html

不知道大家还记得莫小贱吗，那个打不死的小强，压不垮的小石头。位列仙班，却给个人间体验官的比弼马温还苦逼的职务，注定要饱尝人间冷暖。玉帝、太白最近忙着筹备蟠桃盛会，没时间“招呼”他，因此他还在那家企业里做他的人资。去年因为业绩突出，晋升为人资总监，仰慕者从山海关排到嘉峪关，无数中老年妇女为之倾倒，围追堵截，常常造成附件一带严重的交通瘫痪。正所谓，风华正茂，人生得意，春风万里。

不过，人生无常，总有沟沟坑坑等着你。这才过完年，小贱可一点没闲着。要说是工作业务的事，倒还忙的充实。烦恼之处就在于各种内部人际关系危机接踵而至，按下个葫芦浮起个瓢，忙的不亦乐乎。要说小贱情商是过关的，怎么会犯职场大忌，搞臭自己的名声呢。原来是事出有因，身不由己，来了个坑死你没商量的下属。

事件还需稍作前情介绍。在这个旺财当道的年岁，一切呈事业兴旺之态，想这年可以热情饱满，一切尽在掌控，必定顺风顺水顺心了。谁知，树大招风，企业名声大了，各路财神都要拜，财神送财还送“油瓶”。市里主管企业纳税的机关领导，安排了个人物到他的部门。此人已到耳顺之年，先为某钢铁企业锅炉工人，因特殊工种，现已退休。得益于有个好势力的亲戚，打听得小贱的企业待遇不错，因而借拜年之时，酒桌上搞定了这门差事。

要说小贱的公司规模也算宏伟了，安插个工人岂不容易。不想成，人家职业规划都路线清晰，定位精准。在做锅炉工的时候，就羡慕办公室主任这种工作久已。来了，别的地方不考虑，直奔人资部，要做办公室主任。当时企业并没有相应职位空缺，无奈再三协商给了个人资副经理的岗位，权当养个闲人。老板也是直摇头，反过来安慰小贱，就养着吧，这么大的官咱得罪不起。

小贱也很快摆平了心态，老板愿意养就养着吧，反正不要我发工资。这想法倒也实际，关于工作，小贱也想好了，不安排具体职责，负责一些员工活动组织方面的事项。这样，一是发挥老年人的特长，二是不让他给部门工作添乱，有事可做。

这老哥，唤作老李头，入职一周，倒也平静，只是不喜欢坐办公室，常常跑到厂区里微服私访。小贱倒也不在意，心想，多熟悉熟悉环境没有坏处，毕竟是老工人出身，办公室哪里坐的安。

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老哥人品没有毛病，甚至继承了文革红卫兵时期的凛然正气，虽已年逾五十，仍斗志昂扬，呈现出大展身手之势。我们的故事正式开始。

（一）把员工交流做成唠嗑，墙都不扶就服老哥

小贱见老李头，特别爱下基层，喜欢与人交流。灵机一动，不如把员工交流工作交给他，不管怎么说，多沟通，收集员工想法，为改善员工关系都是有益的。老李头听完也甚为高兴，点头如捣蒜，似乎终于找到了自己特长与价值的连接线了。

三天过去了，老李头早出晚归，甚至吃饭时间都要找几个员工聊聊，小贱觉得自己太有才了，总是能用人之长。

到了下午，小贱正在审批文件的时候，来了个电话，是生产经理打来的，说话还算客气，不过有点脑子都能听出来这比直接骂人还难受。他说，莫总，你们部门来个新的副经理吧，感谢您让他去关怀我们工人啊。不过，你的工作是工作，我们的生产工作不能冲突才对。你找员工交流可以，可不可以多去几个车间，多找几个员工。不要就盯着一个车间，那1、2个员工，一聊就是一天，到底是交流，还是唠嗑。我委婉和他建议了，他还冲我发脾气，说要以人为本，我们这些当领导就是太刻板了，不够关心员工。您看着安排一下吧，不然影响会越来越大。

小贱挂完电话，差点一口气背过去，一口老血已在嗓子眼。我说他怎么这么听说，一天天的，在车间访谈，任劳任怨的。原来这老小子是去唠嗑去了。这么想着，他悄悄来到老李头身后不远处，摘耳一听，果然，老哥正在像演说家一样对着一个员工讲的辉煌奋斗史，配合着夸张的手势和爽朗的笑声，与机器转动声形成完美的和音。

小贱气的直蹦，压着火走上前去，老李，部门有个会，今天的访谈暂停，你先跟我上来。老哥一看是总监来了，组织性和纪律性觉悟要有，赶紧刹住嘴，和小贱一同回去。

到了办公室，二人刚坐下来，小贱的电话又响了，这次是总经理打来的，让他过去一下。小贱马不停蹄来到总经理办公室，看到的是一张又长又绿的脸，接着是一段让人羞愧难当的话：小贱，你说，给你个人，让你养着，不是让你自找麻烦。人家生产经理告状到我这里来了，你说说这事合适吗。你们是做服务支持的，生产能耽误和影响吗。

小贱赶紧连连点头，心中骂了老李头何止千遍。不过，自己也有责任，一开始就放羊，没有仔细交待清楚。做同一件事，果然不同的人，做出的效果也是大相径庭。

从总经理办公室出来之后，小贱直接去了生产经理办公室，好一番解释。还好，之前有感情基础，人家也没有继续抓住不放，只求不要再发生这样的事了。交流没问题，但是要尊重对方部门，做真正有利于公司的事，不要随便干预，还固执不听劝阻。

（二）放心，老哥稳，换岗位的事包在我身上

老李头被小贱不轻不重的一顿批评教育，虽然脸上有些难堪，但看到总监为自己背锅，心中倒也能够想得通。遂决定改变自己，多为员工做些实事。

这天有个前面谈过话的员工来找他，一顿诉苦，说自己无法在现在岗位做下去了，工作枯燥，而且领导脾气还不好。老李头一听就气不打一处来，一种劳动人们翻身做了主人的气势俨然于面。想起自己曾经做工人的时候，也被领导当成过出气筒，就又多了一层同病相怜的感觉。一股打抱不平之气荡气回肠：你先回去吧，换岗位的事，包在我身上了。

他整理下有些烦躁的情绪，来到了员工所在的车间，直接找到车间主任，直接兴师问罪，搞得车间主任一脸懵逼，最后撂了一句话：当官了不起啊，最好老实点，否则以后找你的时候多呢。从车间回来，觉得事情还没有解决，就去找小贱反映情况，准备给这个员工换个岗位。刚到小贱办公室，话说了一半，小贱的电话又响了。生产经理：莫总，这是几个意思，我的人自己还管不了了，轮到别人来教育了。小贱还没来得及回话，对方就挂了电话。小贱看看老李头，老李头一脸茫然。欲再言说下去，小贱直接打住，让他不要过问此事，他得马上去救火，不然总经理的电话又来了。

继续找到生产经理，道说清楚，再三解释，生产经理仍面有不悦，对小贱的处理持怀疑态度。小贱当场保证重新调查此事，尊重生产部门自己的用人建议，人资部则主要反思教育自己员工的做事方法。

（三）我自己掏腰包给他们买鞋，还错了不成

老李头也是有智慧之人，为员工做实事走不通，遂而找到另一种途径。他走访车间，也不是光吹牛。作为工人，知道劳动保护多重要。出发点很好，加十分。

重大发现，重型组装车间的工人，竟然没有专业的劳保鞋。车间人数不多，10来个人。老李头大发善心，我也不要麻烦公司，也不要麻烦领导了，这点钱我出了。下班后，老李头就跑了趟劳保用品商店，采购完毕。速度就是效益，第二天早上，重装车间就响起来一片掌声，每个工人领到了一双劳保鞋。

这件事的传播像病毒一般迅速，立即在整个生产部门炸开了锅。人资部给重装车间发了劳保鞋，为什么我们没有？我们的工作服都这么旧了，我们的手套都这么破了，我们的劳保用品……。事态在一天内迅速发酵膨胀，导致整个厂区工人怨声载道，无心工作。最后归结一点，人资部太偏心了，做事不公正，不把我们当人看。

小贱知道这件事的时候，事件已经达到病入膏肓的程度了。来不及考虑太多，电话已被各部门打爆，赶紧提头去见总经理。总经理当然不听你理由，只看结果。再说，这已经不是发生一回了。阴谋点说，我看他是砸场子，搞垮公司啊。人归谁管呢，当然是小贱。归根结底，你没有管好。先平息事态，然后想想今后怎么安排他的工作。当然，小贱你这个月的绩效不要想拿了。

一个部门的工作，尤其是对外服务的政策，只有一个标准，否则就会产生争议，可大可小，都直接伤害本部门的威信。

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以上这些行为，我把它总结为部门之间沟通的三点大忌。不要以为只有退休锅炉工才能干出这些事，对照下表的几种类型，我们自己是不是也常常走入这些误区，导致工作关系一度紧张。坑太多，沟还在，且行且看脚下。

莫小贱的传奇还在继续，只是时间有限，他和我聊了几句，又跑去救火去了。我不替他着急，这就是他的职业和人生。至于后面又有什么新的花样，待我们下次接着聊。

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一、沟通视窗理论

1、沟通视窗四象限的解释

（1）公开区：就是你知道，同时别人也知道的一些信息。 

（2）盲区：就是关于自己的某些缺点，自己意识不到，但是别人能够看到的缺点。如性格上的弱点或者坏的习惯等。 

（3）隐藏区：就是关于你的某些信息，你自己知道，但是别人不知道。例如阴谋，秘密等。 

（4）未知区：就是关于你的某些信息，你自己不知道，别人也不知道。例如某人自己身上隐藏的疾病。

2、沟通视窗运用方式：

（1）根据你公司所描述的，目前大家之间都很陌生，连名字都不知道，那么，很明显的，不仅盲区、隐藏区和封闭区，连你的公开区域，大家都不熟悉。

（2）一般的企业文化建设中，分为三个阶段：第一阶段是团队认同阶段；第二阶段是心理认同阶段，第三阶段是价值观认同阶段，目前你们连团队认同阶段都没有走完，更毋庸谈第二和第三阶段。

（3）认识到了企业文化的所处阶段，那么，你们就得要根据所处阶段，进行重点性的进行企业文化建设，而这个建设的关键还在于团队方面的建设，团队方面的建设的首当其冲的，其实就是要公开放大你们团队之间的公开象限，让大家彼此首先熟悉起来，一旦熟悉之后，你们所谓的感情交流之类的问题，就迎刃而解了。

二、沟通视窗与企业文化的结合落地

1、想不想搞企业文化活动？

现在对你们目前企业的情况做一个分析：

（1）属于高科技技术型行业：这类企业特点是年轻人多，闷骚型的人多，而且很多都是IT男，码农，但又是界内公认的闷骚男最多的聚集地；

（2）大家缺乏互动和交流：平时只在搞自己的研发和代码，还是闷骚着，你一调查就露馅了。大家其实不是不喜欢交流，而只是缺乏交流的基因，因为没人擅长这个，所以，大家都给闷着，闷着闷着，就没然后了，现在被你点燃爆了；

（3）大家都待在自己的业务圈子里：大家渴望走出自己的小圈子，希望认识更多的人，现在缺少多认识人的手段和方法（我怀疑你们其他部门的妹纸多）

（4）从这个方面的分析，说明你们公司具备了建立企业文化活动的基础，那么多闷骚型的人在，不怕搞不起来。

（5）一般建企业文化活动，存在三个问题：A、想不想搞？B、搞什么？C、怎么搞。现在最大的问题被你揪出来了，下面两个问题就好办了。

2、搞什么企业文化活动

（1）分清一个概念：你们现在属于企业文化中最前排的团队认同阶段。这里要弄明白一个概念，那就是，部门≠团队。很多人搞不清楚这个概念，经常团队活动变成部门活动。然后不仅花了钱，关键还没看成效果，还形成一个个的团体。

（2）企业文化的活动，既然围绕团队认同阶段，那么，结合于沟通视窗，关键还是要在于扩大公开象限，所以，你在搞企业文化活动的时候，就围绕扩大公开象限来展开。常见的方法有：

A、竞技活动：比如喜欢玩王者毒药的，举办毒药大赛。貌似现在什么LOL、农药、LOL是90和95后的必备技能。随机抽签，让团队进行准备三天，让他们进行认识一下（这是私下爱好的公开，培养默契精神）

B、举办晚会：比如前段时间什么元宵节、女王节、昨天的植树节，完全可以带着这帮闷骚男一起玩。比如说元宵节，下午四点到六点，搞煮元宵，团队打散了煮；女王节，各部门选几个身高体壮的男生背着女王搞竞赛；植树节，鼓励大家下午五点钟去某某地方去植树，两男一女大比赛……

C、篮球活动、足球活动：依然如此，小组对抗赛，让不熟悉的人，大家抽签组建临时团队，尤其是球赛，很容易培养起团队友谊而且不影响部门。

D、野外训练营：各种团练，有第三方机构帮忙你们，这些机构太专业了，很容易让你们建起团队之间的友谊，里面有很多活动，都需要多团队进行。

E、其他关于团队建设的活动。

（3）扩大公开象限：

A、以上只是认识公开象限，比如对于对方的名字、身高、年龄、爱好等等公开象限的方面，这还比较局限。通过种种活动，还只是相互之间有所了解，最多到熟悉，还达不到相互认同的阶段，所以，还要扩大盲区（自己不知道，他人知道）和隐藏区（自己知道，他人不知道）。

B、扩大盲区和隐藏区，可以将这个活动隐藏在团队活动中，比如说，一分钟自黑、一分钟他黑、三分钟对你X个人的评价等等，通过这类活动，可以将自己的盲区和隐藏区扩大成为公开象限区（比如某个看起来很冷的人，居然喜欢看漫画，一下子就变得阿呆萌了）

C、扩大公开象限注意事项：扩大公开象限，不是一下子就做到的。罗马建设不是一天建成。在熟悉公开象限之前，千万不要做扩大公开象限的举措和活动，这样只会弄巧成拙。让大家抵制你的活动，反而更加封闭起来。

三、总结

1、在沟通视窗中，我们有四个象限，这四个象限，最重要的就是公开象限，这在我们企业文化活动中，很具有指导性的作用；

2、企业文化的三个阶段，首要阶段就是团队认同阶段，只有团队认同，才有之后的心理认同和价值观认同

3、针对你们企业，在所有的企业文化活动中，围绕两件事来做：（1）通过活动熟悉公开象限；（2）通过活动扩大公开象限。从而让大家形成团队，彼此之间熟悉和信任。进而对企业形成认同。

4、在团队活动中，一定要区分一个概念，部门≠团队

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  1938年，时任哈佛大学卫生系主任-阿列·博克（ArlieBock）教授与波兰裔美国犯罪学家谢尔顿格鲁克主持"格鲁克研究"项目，对724名男性被全面追踪分析，组成人类历史上最漫长的研究之一，来研究获得人生幸福的各种心理和生理素质。哈佛医学院教授RobertWaldinger，在TED上介绍了他们的研究成果。幸福是来自社会名望吗？是财富的拥有程度吗？还是获得世俗社会眼里，所谓的巨大成功？不，幸福和它们没有直接关系，经过70年的研究分析和观点提炼，哈佛大学告诉我们：只有好的社会关系，才能让我们幸福、开心。

  那么每天8小时（更多时候是9小时，甚至更长时间）一起共事的同事关系，肯定是我们社会关系中非常重要的组成部分。毋庸置疑，这种关系里的情感交流肯定是非常非常重要的。

      从题主的描述里，我们可以提取到三个有关的情感信息：陌生人（跨部门其他同事）、淡薄（部门同事或有业务接触的员工间感情），不认识（有的入职很久却相互不认识）。工作本来就都是有压力的，抬起头来都是面无表情的扑克脸，谁会开心呢？如此氛围的公司，光是这么想一想，可能你我都不太想进去工作。

  良好的公司氛围可以增进员工之间的工作和情感上的沟通，更利于部门或同事间的协作；不同部门之间的沟通，对于员工全面了解公司的业务情况有很大的帮助，让员工学会多角度地了解公司，利于员工对于公司归属感的培养；良好的情感沟通，非常利于团队的凝聚力的培养，在积极的沟通过程中也会产生新的创意、想法，提升公司的活力和创新，增进公司的绩效提升。

  既然公司氛围如此重要，我们怎么去营造这样的氛围呢？针对以上三个情感信息点，我们可以作如下改善。

  1、不认识，题主主要是指后续入职的员工。对于这样的情况，我们可以每月召开一次迎新会，让新来的同事作自我介绍，作些小游戏或才艺展示，提出工作中的一些问题交流，或是反馈食堂或住宿的意见等等。不仅仅是找个机会让大家相互认识，也能从沟通和交流中发现员工的性格特点，现在的年青人非常爱表现，这也是其自我展示的窗口，说不定你就可以发现今年年会的主持人哟（你看，又提前把年会的主持人物色好了）。当然，试用期的跟进工作必不可少，最好不光是本部门知晓，而让全公司都知道，用公告栏出个通知，让所有的员工都知道各部门业绩情况、人员变动情况，这也是对部门管理者的一种公众监督，倒逼管理者要不断提升自己的管理技能，加强自身的团队建设，提升自己团队的战斗力。

  2、陌生人，题主指的是跨部门其他同事。我们可以试着去改变空间上的距离，把可以拆掉的墙都拆掉，让我们彼此可以看到对方。也可以在部门与部门之间的交界处，设置一些游戏（比如玩飞镖，贴心情卡片等等），也可以设置成茶歇处或休闲小站，放在茶点（自动售货机）或杂志（技术类杂志或公司内部刊物），甚至可以改成瑜珈室、书吧，……总而言之，就是让人放松，放松下来的人之间会有更多交流的机会，甚至有时可以解决部门之间的沟通的大问题。

  3、淡薄，应该是指部门同事或有业务接触的员工间的感情。这可能就是技术类的员工的普遍问题，不善于沟通。但解决起来也很简单，就是找到相互之间的共同点。比如技术大咖都爱死磕一个技术难题，我们可以成立某一个项目的小组，让大咖们在解决技术问题的同时，结成英雄情谊，公司也可以适当地给予一些项目奖金；有的技术大咖有爱运动的习惯，比如打CS、玩游戏、爬山、游泳呀，定期不定期地组织些公司活动，让大家互动起来，人与人之间交流多起来，公司的氛围会慢慢改善。

  如果，我们公司都是技术宅男怎么办？走出去，哪里有美女，我们可以找人家作联谊呀，俗话说：男女搭配，干活不累！这是有很深刻的群众基础的，而且也是有科学依据的。当然，我们可以发动全体员工去提改善公司氛围的建议，相信只要你敞开大门，会有更多更好的创意涌出来！

  生活压力的加大，社会分工的越来越细化，网络时代信息交流的便捷，让人与人面对面交流反而越来越少。我们在提供环境和平台的同时，更要主动地去走近员工，带给他们更多的关怀和温暖。改变公司的氛围，从我们每天给员工一个笑脸开始！

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《武林外传》隐含的职场经之跨部门交流

                                                                              ——只要不让我娶你，咋嘚瑟都行

      上周四徐老师打完卡，就神色凝重地对我说，你有没有发现，下周一的打卡话题和春节前一周的话题，还有元旦前牛人评选期间的话题有个惊人的共同点？我恍然大悟，你的意思是说都涉及“员工跨部门情感交流”么？徐老师摇摇头落寞地说：不是，我的意思是我都不擅长！上不了一周热文榜了！

      我想了想，这就好比杀猪的张飞遇到耍酷的周郎，Tom抢着给Hello kitty当伴娘，一个错位，一个硬扛！你不擅长好哇——我擅长啊！话说你上周打卡黑我时，是不是也没想到有今天？哈哈哈，老虎不发威你当我是Hello kitty,Hello kitty不发威你当我是小甜甜,不当贞子吓你一次,你是不知道我有多厉害！来，请各位同学打开武林外传第38回，看看佟老板倡导下的员工跨部门情感交流——

      亮点一：安插亲信下基层，宿舍安排全是坑。这位入职的新厨子，您也看到了，我们酒店住宿条件有限，我看您骨骼惊奇顶得住压力，只能委屈您和我们的财务总监住一个宿舍了，于是，后厨部的李大嘴和财务部的吕秀才被有理有据地分到同一间宿舍，俩男人不但可以谈谈理想聊聊人生，就连撩妹技巧都一并探讨了，跨部门的情感交流能不顺畅么？同理可证，服务生郭芙蓉和小妮子莫小贝同寝也绝非偶然，佟老板将自己的小姑子安插在员工小郭身边，俩人不但能共享胭脂、口红等化妆品，还能安插个眼线，侧方面观察下员工动向，倾听员工内心声音，及时调整经营策略。

      亮点二：消灭尼姑消灭僧，倡导办公室恋情。关于佟掌柜倡导的办公室恋情，已经在本系列先前的文中详细分析过，就不在此重复笔墨，可见，员工跨部门情感交流的方式有很多，从保持员工队伍稳定这一层次来讲，让员工成为彼此眼中最亮的那颗星，无疑是相对较好的途径，因为除了谈公司业务发展，你们还可以谈天谈地谈空气，吵个小架都能勾起共同回忆，在这种氛围下，老板绝不会担心员工跨部门交流不够，反而要为交流过于频繁头疼不已了吧？只是这两年怪象看多了，我也很是担心，在这个男生越来越萌，女生越来越爷们儿的年代，拿什么来拯救那些“水泥”，我还真得好好想想，但我想，“能打的尽量不要骂，能动手的绝对不说话”这句，一定还是句没有过时的真理，不信你们可以试试！

      亮点三：常常户外晒阳光，一人有难众人帮。话说佟老板为了让同福客栈全员享受带薪休假，特意拼团“广阳府三日游”，让大家摆脱繁杂的日常工作，身心得到了极大的放松，即使是腰酸背痛脚抽筋，即使为省打车费从左家庄一路走回来，及时老白没帮无双拿包，这些也都能成为大家交流的内容。同时，正所谓刘备会编筐，司马光会砸缸，有人摊上大事儿（比如大嘴被骗、小贝失踪、展堂下狱、姬无病复仇等），你不让其他人发光发热，这些人都得和你急，这也说明，不经历风雨见不到彩虹，不经历磨难看不到谁怂，毕竟同仇敌忾的时刻，团队展现凝聚力的瞬间，看到众人伤亡惨重还拧成一股绳，就觉得平时的跨部门交流作用显著，还真是手脚都可断，逼格不能乱。

      亮点四：组织活动要积极，参与难度要适宜。说这点时，又回到了文章开头提到的本剧第38回，莫小贝客串掌柜，为赚够打赌的三两银子，先是收门票要挟白展堂说书，然后收门票组织员工出节目竞演，大致分工如下：佟老板负责主持，吕秀才表演诗朗诵，李大嘴表演杂技旋风菜刀，白展堂表演胸口碎大石……略过老白演出光荣工伤不说，通过此类活动的组织，员工个人特长及才艺得到充分展示，在编排和彩排过程中，也增强了员工的参与度及跨部门员工的交流频次，进而提升了员工队伍的凝聚力，活动过后，员工能以更加饱满的热情投入到各自工作中去。

      好吧，今天的打卡话题，徐老师说他不擅长，关键是他说自己不擅长也就算了，还舔着个脸来问我擅不擅长？我打断他的话，然后笑着问他：你还有哪个话题不擅长？你们看我说什么来着？平时嘚瑟充其量是欠揍，如果关键时刻还嘚瑟，那一定就是找死，临死了还这么欠揍的人，就让他死了算了你们说呢？徐老师，你就尽情地嘚瑟吧，只要不让我娶你，咋嘚瑟都行！

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《<武林外传>隐含的职场经》前情回顾

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这个题目有些夸张，对吗？老板看后一定会把鼻子气歪，有木有？如果没有，你的老板一定是太认真，过度紧张的工作环境会让人精神抑郁啊。假想，每天工作8小时，进入公司除了自己部门或有业务往来的部门同事外，可以一直不开口说话直至下班，然后各类“小漂”们默默回到自己租住的小屋，结束一天的生活。这还叫生活吗？好啦，对于我这个有些话痨的病，得治！可是，有些病真得会传染。

想想我进入新公司时间并不久，到各部门老大处打探一下公司的“军情”还是有帮助的。有的老大，面善心和，战略同盟；有的老大，心口不一，观望；有的老大，完全高冷，没关系，等有时间再慢慢融化你。一圈下来，公司的情况基本摸底儿，别说做HR还真是有些捷径可寻。

再来说说跨部门间。记得从我入职第一任师傅似乎就没给我树立正确的职场观，人力与财务的敌对僵局一直未破，可是毕竟咱还得求着人家埋单不是嘛，贴一贴，再靠近一点点，伸手不打笑脸人。即使财神爷，也不会不买账。

再来，例会上，细数各部门工作汇报，两次会议基本可以将各个业务对接情况了解清楚，接下来，员工访谈紧跟上。原来A部门很烦B部门，因为B部门是创收部门，但出售的产品正是A部门的智慧结晶，可是B部门赚得比A部门的小伙伴多N倍，不平衡哇。怎么破？擒贼擒王、抓核心。两业务部门间的老大是否支持各方立场，如果没有，好办！拉出去搞个联欢，重新与兄弟部门谈谈“分赃不均”的问题，小伙伴的心思不难猜。如果老大心中也心生怨气，更要借着联欢，直抒胸臆，你不说我来帮你说，架上去了就不能反悔。总之，工作时间之外，谈成的工作更好执行。

如果不幸，遇到几个脑子比较轴的，任由你口吐莲花，人家仍然闭目养神，也没关系。只要找到想开口的，不信你一直装睡。再拉回来说说与财务部的恩怨，面对财务姑奶奶们一张扑克脸，开会时主动发言，一不小心就引到了财务中心，三次会议后，财务们就自己开口帮我们讲话。从此，我们与财务小姐妹们的革命友谊建立。

至于跨部门间，仅有业务往来的同事相熟，其他同事连相识一笑的可能都没有，我想说这不单纯是员工自身的问题，有可能是部门负责人不作为。记得我之前在过的公司，呼叫中心团队的负责人就特别内敛，由于业务的特性，他们在开放的办公区之外，拥有独立的办公室，对内全封闭，小伙伴们沟通除了电话就是QQ，似乎从未见过他们出过办公室。甚至业务对接部门，也只知其名不见其人。用业务绩效推动，看起来有些儿戏，可让他们从门里走出来就成功了一大步。毕竟有部门需求，这个部门才有存在的价值。先梳理出与呼叫中心有关联的部门，大家一起拉会聊聊需求点。原来face-to-face，终于识得庐山真面目的小同事们，像飞出笼子的小鸟，不仅与业务部门沟通更加顺畅，最后还成功促在一桩喜事，并且成功埋下“无间道”种子。

可见，跨部门的沟通与协作是开展正常工作必不可少的环节，就像一场盛大的宴会，缺少任何一方都会让宴会失色许多。不论是否接受，企业文化宣导，开放、互动的工作氛围都会让企业倍增活力。不信你问问身边的90，哪个喜欢全程无交流的工作？即使你真得早已习惯无声的工作，偶尔露出的笑脸和发出的笑声会让煎熬的工作变得有色彩。

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我是Miss一点儿，每天伴你进步一点儿~~

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文|任康磊

虽然公司中的同事关系、上下级关系具备商业的属性，但绝不应是纯粹的商业关系。

我们每天和同事在一起渡过的时间比和家人一起渡过的时间都多，却有时候对同事形同陌路，不闻不问。仿佛对方只是一个帮助自己实现目标的工具，而不是人一样。

作为HR，怎么改变这种情况呢，一个治标又治本的办法，是通过企业文化的引导。

打造有人情味的企业文化，让组织温暖人心！

1.打造军队的战友情文化

世界上最有战斗力的组织是什么？

是军队！

想象一下，是同事之间的感情好？还是战友之间的感情好？

为什么战友之间的感情好？

因为战友是吃在一起、睡在一起、训练在一起，受苦受难时在一起，浴血沙场时在一起，面临生死时在一起。

战友是当我们一起在战场上时，共同为了打败敌人和生存而努力。我死了，有你在，你死了，有我在。我们彼此都会帮对方料理后事，铭记对方。战友是当我们背靠背、肩并肩时，不需要再往后看，因为你知道，有我守护着你的背后。

2.打造家庭的亲人情文化

世界上最有凝聚力的组织是什么？

是家庭！

想象一下，我们是和家人更亲近？还是和同事更亲近？

为什么和家人之间更亲近？

有人说是因为血源关系吧，不尽然。为什么收养的孩子还是会对不是自己的亲生父母或者兄弟姐妹产生浓厚的亲人感情，这份感情一点都不比亲生的弱。

亲人情来源于较长时间的充分信任和这份信任带来的持续正反馈。能够做到这一点，不论是和谁，不论有没有血缘关系，都能建立亲人之间的感情。

家是心灵避风的港湾，亲人是给我们安全感最多的人。当我们和家人在一起的时候，不需要担心被欺骗，别算计。

3.打造学校的同学情文化

世界上最有学习力的组织是什么？

是学校！

想象一下，是同学之间的关系好，还是同事之间的关系好？我们更尊敬老师多一点，还是更尊敬上级领导多一点？

为什么和同学的关系更好？对老师更尊敬呢？

因为大家彼此都在共同成长的路上互相帮助，大家都有着类似的目标，就是个人更好的发展。而老师，是能够帮助我们快速成长的那个人。

同学的互相支持，老师的无私帮助，形成了我们对学校正面的感受。

4.打造宗教的信徒情文化

世界上存活最长的组织是什么？

是宗教！

世界 500 强企业平均寿命 40-42 年；一般跨国公司平均寿命 10-12 ；中国民营企业平均寿命 2.9-3.5，但是宗教活了几千年。而且长久不衰，信徒稳步增长。

为什么宗教可以活这么久？

因为宗教给所有人提供了一个共同的信念，而且这个信念很宏大，对全人类都有益处。信徒们信教不仅是为了自己的思想有个归宿，更是通过内心的虔诚来影响更多的人，以让世界变得更美好一般的宏伟目标来激励个人的行为。

不论是军队中的战友情、家庭中的亲人情、学校中的同学情还是宗教中的信徒情，我们会发现他们都有几个共同的特点：

1.都属于学习型组织，这些组织里面的领导既是管理者，又是导师；

2.都特别注重从“心灵”和“思想 ”的角度去管理；

3.不是纯粹以“物质报酬”来激励，而是通过“情感、教育和个人成长”做为激励。

这四种类似的企业文化，总有一款适合你。

有能力的HR，可以与高层领导一起召开一个企业文化研讨会，建立一个企业文化推广小组，最高层领导亲自挂帅。制定一整套企业文化的推广策略，建立企业文化的各项制度支持。

具体可以通过哪些手段如何打造企业文化呢？

细说起来几本书都讲不完，篇幅有限，列举一些供参考。

1.领导人的榜样作用。在企业文化形成的过程当中，领导人的榜样作用有很大的影响。行胜于言，员工更多不是看说的，是看管理者（尤其是最高管理者）怎么做的。

2.利用各种会议，比如晨会、夕会、总结会，每天宣讲自己的企业文化和经营理念是什么样的。

3.故事的力量。有关企业的故事在企业内部流传，会起到企业文化建设的作用。在企业创业、发展史陈列室中，陈列一切与企业文化相关的物品。

4.企业内部所有宣传活动的文章都要落实企业文化。比如宣传栏内的公告，企业内部发行的刊物、网站上的内容等。

5.树立典型人物或典型组织，全公司学习和发扬。

6.利用各种文体活动。比如唱歌、跳舞、体育比赛、晚会等，在这些活动中可以把企业文化的价值观贯穿进行。

7. 进新的员工，必然会带来些新的文化，新文化与旧文化融合就形成另一种新文化。

8. 开展互评活动。互评活动是员工对照企业文化要求当众评价同事工作状态，也当众评价自己做的如何，并由同事评价自己做得如何，通过互评运动，摆明矛盾，消除分歧，改正缺点，发扬优点，明辨是非，以达到工作状态的优化。

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我的目标，是让所有的HR工作变得简单。

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任康磊愿陪您一同成长

本作品系原创，转载须获得授权

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  我认为，员工跨部门之间的情感交流很重要，而且有时候，比部门内部员工之间的交流还要重要，这就是所谓的“既要内部团结，也要外部融洽”，具体来讲，简要分享以下几点：

1、重要性缩放观

  对一个单位来说，每个部门都是有机组成单位的成员之一，只有每个部门之间的联系和沟通顺畅、融洽、和谐，各项工作的效率才会更高，单位整体执行力和效益才会更好。

  放大来看，每个单位、区县、省市、国家也是组成该行业、省市、国家、世界的成员之一，各单位、区县、省市、国家每个定期或不定期的都将举行相应的学习、参观、访问、交流、联谊等活动，这也是为它们之间进行某些商务、建设等活动打下友谊的基础。前两天召开的两会还在讲，国家元首亲历亲为走访世界各主要国家，开启了我国大国外交新时代的新局面，也是这个道理啊。

  缩小来看，每个家庭是组成小区、社区及社会的单元之一，家庭、邻里、亲戚、朋友甚至陌生人之间都必须有一定的情感交流，而不是“有事相求”时方才联系，或者许久都不联络，只有加强经常性联系，家庭之间更熟悉、亲人更亲，否则，熟人也会变得陌生，届时再求助某事时，可能是爱莫能助了。

  回到部门之间的情感交流，由于不少工作都需要部门之间协助，甚至是工序的上下游，不管是产品或服务的质量、数量等，都需要相互配合，才能彼此协调一致，又快又好的完成。如果平时交流不多，员工之间对彼此的说话、为人处事等方式方法不认可甚至抵触，一定会影响到工作的配合，相反，如果平时多沟通交流，彼此熟悉后，就容易体谅对方，就不会影响到工作的有效配合。

2、三方面可改善

  根据楼主对员工情感现状的描述，为改善部门之间员工的交流，可从以下三个方面来进行：

1）部门领导带头

  这就需要人资部将搜集到的员工抱怨以及部门间员工交流较少进行对工作配合的影响，多次与各部门负责人交流，一定要举工作中遇到的实际例子来说明，希望他们在思想上重视和配合，在行动上能够走在普遍员工前面，因为领导带了头，群众就容易跟上来。

  各部门领导的工作并不那么好做，所以，有必要拉上公司高层一起，与各部门领导开几次讨论会，同时说明，主要以工作联络、交流、沟通为主，私下的感情交流也是必需要有的，工作与生活两不误、是不能截然分家的，只有工作没有感情，是机器设备，只有感情没有工作，是天真的玩耍，是小孩过家家，都是不行的，所以，二者必须相互影响、相互促进、互为补充，偏废任一方都是不可取的。

  只有牢牢抓住各部门领导这条线，促进或影响他们主动认识到部门间员工感情交流的重要性，并从自身角度身体力行、率先垂范，进而形成一种主动、自觉和长期性行为习惯，那么，部门间员工感情的交流就有了强有力的带头人，就能够让这种交流越走越深入，员工之间的感情越来越亲近和融洽。

  我认为，对部门间交流较频繁、员工之间关系较好、工作相互配合和效率较高的，单位可以进行评选和奖励，对交流不太顺甚至影响工作配合的可以进行批评等，用这种正能量的管理方式来影响和带动部门间员工的正常交流。

2）拓展工作联系

  根据楼主的描述，部门间员工的交流，在有一定工作联系的同事之间是有一定基础的了，我认为，可以利用这样已有的基础，在深度和广度进行适当拓展，具体可以是：

  深度上，不要仅仅局限于具体的工作事务，可以交流下人生、家庭、事业、健康、奋斗等与美好未来有直接影响的内容，反对讲负面情绪、消极影响的话题。

  广度上，不要只与自己工作直接相关的同事交流，既可以与其他部门的其他同事认识，还可以主动与其他部门的领导打招呼，这一点，可以着重培训一下大家如何向陌生人第一次主动介绍自己的相关注意事项，要让大家明白同事关系润滑好了，许多事情开展起来就相对容易些，这既是人之常情，也是社会交流的常理，不必回避，应当正视。

  在这项交流活动上，可以树立交流的典型，大力宣传和表扬，并将其具体做法、细节以及相关事例展示出来，供大家分享学习或借鉴。

3）适当联谊活动

  只靠部门领导和员工行动起来还不够，在公司层面，也需要给予充分的引导和影响：

  一是在各种大小会议上，分享和讲解部门间员工沟通的重要性，并由领导向各部门提出相关要求。

  二是人资或行政部门，应当定期或不定期的组织部门间交流沟通的相关活动，比如：郊游、拓展学习、体育比赛、春季/秋季运动会、生日宴会、歌舞会、演讲会、技能比赛等，通过这些活动，不但增进了员工之间的了解和友谊，同时也让员工的某些技能得到提升。

3、需要防范之处

  凡事都有“过犹不及”之忧，同样，部门间员工的交流，如果控制不好，也会出现一些与公司提倡或要求不相称的瞄头，必须要提前做好提醒，并从制度、监督和处理上形成预案，以下一些现象就需要提早防范：

1）小团队意识

  我认为，部门间员工的感情交流，一是应当以工作内容和联系为出发点，进而引导出员工之间的私人感情交流；二是任何感情交流，都应当是积极、正能量的，不能传播负面、消极甚至抵毁领导、公司、国家或社会的言行，更不能密谋某些违法乱纪的事情，也不能拉帮给派，只做对这个小团队成员有益处的事儿，而对小团队以外的其他同事采取敌对或不友好的做法，或做出有损别人、其他部门、公司而对自己或小团队明显有利的行为。

2）厚此薄彼

  部门间员工感情交流，极容易出现工作联系较多或紧密的两个或三个部门交流较多，而与其他日常工作交流不多的部门就交流联系较少甚至不联系。比如：制造部门可能就容易与质量、仓储部门联系较多，而与售后、财务部门联系较少。

  为防止这种厚此薄彼的交流现象，防止平时联系较少，但突然需要联系某件事情需要对方配合处理时的尴尬、配合不顺的情况，就需要由公司行政或人资部门出面，硬性的在这些部门之间列好交流的频次、时间、内容等要求，并随时抽查员工对交流情况的反映，如果弄虚作假，就需要对部门负责人进行批评教育甚至处理。

3）过多活动

  员工之间交流嘛，无疑是多多益善，但是，如果交流过多，或者交流私事、无聊事过多的话，肯定会影响工作的及时高效完成，为此，可以这样来要求：

  一是以高效完成工作为目标。任何形式的感情交流，如果不能带来工作的及时高效完成，都被视无效交流，甚至会受到批评和处理。

  二是从数量上控制。比如：部门间员工感情交流的私下活动，每周不能多于二次；费用必须AA，但每次每人不有多于什么数额等等诸如此类的要求都可以来约束。

  三是从过程上控制。即任何形式的部门间员工感情交流，只要存在有费用花销，控制两点：一是参与者存在职位差异的，由最高管理者全额承担费用，参与者全是同级职位的，实行AA制；二是凡需要公司或部门承担费用的，必须报公司主管领导或部门领导批准；三是设举报制，凡举报均保密，属实的，处理责任人花销费用的同等金额，奖励举报人花销费用的一半。

  四是结果上考核。任何感情交流，如果出现了违反公司制度、国家法规、员工生命或财产损失等，活动组织者、参与者都将按不同程度承担责任，直至解除劳动合同，违法国家法律的移交相关部门处理。

4、其实有一招更好

  理想很丰满，现实更骨感。企业文化的建设，包括部门间员工感情交流的开展，岂是由许多员工抱怨所能左右的，因为多数员工只能站在自己的角度想问题，很少能够站在部门或公司全局高度思考，更很少考虑到公司效益、工作效率和费用支出这些事情，虽然对部门之间员工感情交流存在不少抱怨，但作为楼主，可以这样来处理为好：

  一是安慰抱怨员工。表达出对抱怨十分重视，同时希望他们不要将抱怨扩大化，及时完成好本职工作，楼主会按照相关程序进行处理，请大家不要着急，有信息会及时反馈给大家的。

  二是口头上向上级反映。这些抱怨是什么内容，抱怨的员工希望达到什么目标，如果不处理、不理睬会出现什么现象，都可以向上级领导及时反馈，如果上级有明确指示，就按指示办理，如果没有指示，就暂时不要理会，或者静等领导的回复。

  三是绝不要私下决定。企业文化涉及面非常广，而且相互影响，并不是一腔热血和冲劲就可以让措施或办法落地的。面对员工的抱怨，楼主只是访谈者，不要表任何肯定或否定的态度，也不要做任何承诺，否则，极可能让自己陷入十分尴尬和被动的局面，因为你根本就不知道上级领导和公司领导对此抱怨有什么态度或高见，难道不是吗？

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