员工关系——贴心三期员工，凝聚企业合力
在员工之间的八卦话题经常都有一个谁谁女同胞怀孕、生小孩等话题。三期女职工，在任何一个企业里都会出现。但三期女员工也确实会有前后近2年的时间会放在三期自身及孩子的养护上。
产假98天。有的地方政策达到168天。而哺乳期自小孩出生起的12个月，每天两次合计约1小时（不含路程时间）。这是法律，也是人情，是社会道德赋予她们的权利。
但当遇到有三期员工非要凭借三期权利任意枉为，却也会给企业带来很多麻烦。而为让员工心安员，让企业工作开展顺利。严格按照国家有关规定为三期员工办理，就不易产生其他难以处理的问题。
一、三期员工可能提出的问题
三期员工是指女职工处在孕期、产期、哺乳期期间。而按国家和当地政府的规定会相应一定的权利。
而在此期间，一般女员工会产生如下问题，让企业不易处理。
l 爱请假。提交了医院的休息证明。在正式生育前会有较多病休假。
l 易离职。不少女职工，会由于想亲自带孩子，而在产后不能上班。却又在产前不会主动离职。导致企业在人力资源上不好配置。如果留着岗位，要找人代工；如果不留，产假恢复后没有了岗位易产生纠纷。
l 易耽搁。一般在哺乳期，由于新生儿原因，都会有不时间需要照顾。如每天的哺乳，不时的照顾等。对工作造成不连续性，一般会申请进行岗位的调整。
l 无政策。没有正常的手续而怀孕、生产等。应该有什么待遇。
l 合同期。有时由于产假的时间长度，导致劳动合同会在其三期内到期。
当然还会有许多其他的问题，但常见的就是这些。只是在处理时，我们必须要按照国家相应规定办理。政策的保护也并不是无限制。
综合起来一般就三个问题：
一是三期间的工作问题。时间长导致的其工作如何替代，是否可调岗、归来后如何安排等问题。
二是三期间的待遇问题。是发工资还是不发，如果调岗待遇如何，社保费用如何处理。
三是三期间的合同问题。是否能解除合同；合同到期将自动延续其三期结束等。
二、解读三期管理关规定
在有关三期管理的法规中，大多是如何保护女职工权益。但同样也有维护企业权益的规。
第一、《女职工劳动保护特别规定》相关条款。
第五条：用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳而降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。
第六条规定，女职工可以在有医院证明下减轻劳动量，在怀孕7月以上应安排一定的休息时间。
第七条规定了相关产假时间
第八条：女职工产假期间的生育津贴，对已经参加生育保险的，按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，按照女职工产假前工资的标准由用人单位支付。
女职工生育或者流产的医疗费用，按照生育保险规定的项目和标准，对已经参加生育保险的，由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，由用人单位支付。
这条很重要：说明职工享受生育津贴的产假期间企业不用再另行支付工资。一般生育津贴低于职工原工资标准的，差额部分要由单位补足。
第二、《社会保险法》相关条款。
第二十三条：职工应当参加职工基本医疗保险，由用人单位和职工按照国家规定共同缴纳基本医疗保险费。
所以，就算是产假期间，职工个人应承担部分也应由个人承担。
第三、关于工作方面。
《劳动合同法》第三十五条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，变更劳动合同，应当采用书面形式。
再加上述《女职工劳动保护特别规定》第五条有关三期间不得降低待遇等规定。
我们应该明白，三期间，如果不能协商一致，是不能随意调整工作岗位的及相关待遇的。
三、三期间问题如何解决
三期间易发问题的解决，必须要在公司有关规定预作铺垫，才能让管理有序有效。如图所示。
三期间问题归纳解决
第一、产前常泡病假。
我们应该在公司的考勤制度等有关请假规定中，明确病假的请假凭据。单位有审核、实地查证的权利，而职工有展现、支持、提供查询需要的信息义务。
必要时要要求其提供就诊记录、病历卡、病情证明单、医药费证明等以便对病假的真实性进行形式上的审查。
要对病假与预产假等要进行条件的区分。以此保证条件约束的合理性。而在病假期间，其待遇则要按病假待遇办理。
第二、待遇核算问题。
按规定在三期间其主要待遇为生育津贴。需要在生育津贴核发后，对比其生育津贴与前期领取工资情况，看看与工资相比有无差距。
一是如果在产假期间有发工资。如果津贴高出工资，在办理领取时就要将其在扣除产假期间已发工资部分，余下部分后全部返还给个人。如果低于工资，则企业需按规定补齐其原工资水平。
二是如果产假期间没有发放工资。如果其按规定休假，则按个人工资水平与津贴的对比进行。津贴高直接发放津贴，津贴低则补其工资水平。但在此期间，如果员工需要借支费用，企业应予以支持。而如果员工提前上班，则生育津贴要同其上班工资一起发放给员工。
三是如果没有合法手续的。只有享受相关假期，却不再享受《女职工劳动保护规定》的有关待遇。
但在对其的管理中，我们必须查询当地有无这样的规定。在无政策三期中，国家法规并无明确的处理规定，而由于地方不同，规定不一。企业必须与当地政策保持一致。如当地政策无时，可以在制度规定如职工违反计划政策生育不能享受有关优待，或可以解除合同等内容。但从人情道德出发，一般并不建议那样规定。
第三、对于工作的安排。
产假一般也就是3~6个月左右。一般情况如果不是特别不能兼岗的工作，在此期间，企业最好不再单独招人顶岗，而是由其他类似岗位员工，共同分担部分工作最好。实在不行就企业对分担工作的员工适当给予部分奖励或补助。这样既能锻炼员工的兼岗工作能力，也能让产假员工不会担心回来没有岗位。而且会进一步融洽员工关系。
但由于三期女职工的特殊性，在其在岗期间，也许会出现不能胜任本职工作的情况。
一是经双方协商一致，可以调整工作岗位。
二是用人单位根据《女职工劳动保护规定》和《女职工禁忌劳动范围的规定》，将三期女职工从禁忌工作岗位上调整到非禁忌工作岗位上。
三是三期并不是全免责期。如果在此期间，三期员工严重违反公司规章制度，企业同样可以按《劳动合同法》第39条中规定的情形予以解除，不用进行补偿。
小结：
三期女员工基本属于全保护期状态。但同样可在一定的法定情形下，结合公司有效的规章制度进行合理管理，以维护企业工作开学开展。
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