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针对本案两个提问，分别分析如下：
1、存在问题
我认为，本案A公司人力资源管理存在以下问题：
1）总经理不重视人资
高新技术企业，必然是技术领着市场跑，搞好政府、行业等关系很重要，企业文化、内部管理等可以不着急完善和提升，有时间再说吧。
如果总经理重视人资，不要说多年，只需半年，就可以基本完善制度、流程之类的。
2）总经理独裁
人资管理想完善到什么程度，只要总经理一句话、一个要求就可以办到，即使具体负责的人资经理或其他人资工作人员不专业、不尽职，可以换嘛，不信多年了还换不到专业的人员来。
还是老总不想完善，否则，如果完善了，他的权力就分散了，就不能“临时拍板决定了”，大家就不会“唯他是尊”了。
3）人资经理不给力
成立多年，人资建设不完善，制度、流程等未形成，人资经理的责任很大，即使在位三个月或半年，也要把钟敲响嘛。
即使各部门或上级领导支持、配合力度有限，但也尽其力而作为，留下曾经努力工作、对得起自己良心的印迹嘛。
4）工资福利没体系
技术型企业，老张这种技术带头人，离家远，还要自行解决交通问题，公司为其补贴一些交通费，其他员工还来效仿，简直是笑话，难道他们也是技术带头人？或者所有员工的福利待遇非得要一致？
5）培训不成体系
很多技术问题，为什么只有老张可以处理，如果老张离职或退休了，怎么办？技术需要接班人，管理、市场、服务等部门都需要，再怎么厉害的人，都有退出历史舞台的那一天，都会让舞台交给后面的人，如果后来人接上不手，公司还怎么运行？
6）其他连锁问题
不想再说人资存在的其他问题了，以上几个方面都有问题了，估计人资的各个模块、各项工作都不同程度存在着问题，因为人资各项工作都有相当紧密联系的，真的是牵一发而动全身的。不但人资自己存在问题，一定还会影响着公司其他部门的工作，这些工作也一定存在着问题。
2、解决目前难题建议
我认为，A公司遇到的所谓难题不难解决，建议如下：
1）放狠话、立威严
已然决定并执行着的“专车接送老张”绝不能变，否则，既让老张寒心，也会让老总的决定形同儿戏，公司及老总的威信将扫地。
也就说，可以开会明确表示，不会同意大家的效仿，当然要做必要的解释说明，如果还不理解和支持公司的做法，愿意离职的就请写辞职单，公司绝不勉强留下。
说实在的，自己有几分本事，能够在外面找到什么样的工作，自己最清楚。
还抱团，面对公司放出的狠话，我相信，没几个会真正写辞职信的。
当然，这样的做法，事先是需要征得总经理的同意才可以实施的。
2）明职责、稳员工
会上虽然说了狠话，但也要防着三五几个真“不要命而离职”的，这时：
就需要人资给老总进言，建议老总给各部门负责人提要求，稳住自己的员工，特别是骨干重要岗位的，如果走了一人，就要严肃追究负责人的责任。
这些负责人都是聪明的，不管是讲道理，还是讲人情，还是讲私交，还是讲法律，还是动用其他人际关系，他们一定会想办法稳住自己的人，不想在这个关键时刻惹老总不高兴的。
3）抓重点、各突破
后来这些想效仿的员工中，通过各个部门负责人的稳住做法，加上人资及各管理层平时的了解，哪些是跳得比较厉害的，哪些是难缠难对付的，哪些是可以做做工作就可以不加入效仿队伍的，应当要做到“心中有数”“本上有记载”。
这样，人资、公司高层就可以联合各部门负责人分而治之了。
能够通过交流沟通稳住不加入效仿就先做通工作，以减少效仿人数和影响，做不通工作的，可以看看他们具体是什么要求，能够现在满足的就现在处理掉，要后续处理的，也给予答复并让其适当等待，不能影响工作。
如果不愿意等待非得要现在满足的，建议好说好散，因为这样的鸟，不要再留下了，即使今天不翻浪，明天一定会给你制造其他麻烦，让他待得越久，对公司越不利。
4）暗招聘、做储备
虽然做了积极周全的考虑，但也不可能保证对每个效仿者都管用，如果有人离职，其责任的工作难免出现空档。
所以，人资一定要做好这些岗位的招聘储备工作，不能等到“人走了才招聘”。
5）有困难、找政府
公司在开发区，又是技术企业，应当在当地有一定影响力，完全可以联合开发区其他企业，一起找政府部门协调公交线路，甚至可以提出多条公交线路抵达的要求。
企业开通勤车，毕竟要产生不少费用，甚至还要考虑安全影响。办企业，不仅是为了企业自己，也为当地及社会贡献了不少税收和其他业绩。如果企业齐心，办成这件事不会很难，也不会拖得太久。
虽然简单分析了存在的问题，并提出了目前难题的解决办法，但我的心情是异常沉重的，可以说，还没有哪次话题分享让我有这种感受。原因如下：
一是提到的这些解决办法不一定管用，因为站的角度不同，而且对A公司各方面实际情况没办法完全掌握，办法的针对性、适用性就可能不强。
二是分析的那些存在问题，由于对实情不了解，没有提出有效的解决办法，难免留下了更多的隐患。
三是最让我不能原谅A公司的是：为什么员工可以对公司做出的某些决定而“集体效仿和反对”，是不是平时太“人性化”“太惯着”有关，须知，管理是讲原则的、无情的，值得我们深思。
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34楼 千年冰
干货满满，谢谢分享！
33楼 筱敏筱
企业就是企业，作坊就是作坊，再有人情世故的地方，为了长远的发展，该梳理下发的制度及原则就应该及时建立。 瞬间心里的一口气窝囊气舒服了很多。
32楼 red wan
感谢分享！！！
31楼 豆豆哦
思路清晰，分析的很全面，实操性强。
30楼 牛妹儿
勇哥是真厉害呀
29楼 red wan
28楼 追梦大丫头
企业管理中一般都会涉及情、理、法。在规章内的可以人性化一些，规章的外就要严厉些，不要让员工觉得公司的漏洞每个人都可以去钻一钻。
27楼 nevugu
秉骏哥分析的有道理
26楼 鹏城之旅
不错，这招学习了！
25楼 张心理咨询老师
学习了
24楼 小不你好
谢谢分享，比较直接
23楼 lpenny1207
原则真的是很重要。
22楼 梓芙
每个企业情况不一样 具体的还得看实际状况 哥分析的大方向还是值得考虑 感谢分享！
21楼 星矢80906
全面的思考，善于总结
20楼 响彤霖
学习了，管理是无情的，讲原则的，很受益我平时就是太人性化了。得改原则性不强。
19楼 橡皮泥姑娘
感谢分享
18楼 莲子good
又学到了干货，谢谢俊哥分享
17楼 简单不减淡
既然这名人才是挖角，那么聘请第二名技术带头人是巨大的人力成本，而且短期或中期是不能培养成型的，除非业务扩展需要，否则是不应该再聘请的，但长此以往，老张可能会骄纵，请问作者这样的情况该怎么处理？
秉骏哥李志勇
@简单不减淡：谢谢您，这不是今天话题的内容了。我想，老张会骄的话，也是公司领导“纵”的结果，我们现在怎么就知道领导一定会“长此纵容他呢”，反正我是不会这么早就下结论的。也就是“有条件的纵”，他就“骄”不到哪里去，顺便准备招人备用，防止他翘尾巴啊。
16楼 朱元璋50693
默默的关注
15楼 小1
秉骏哥的分享每次都不能错过，满满的干货
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31楼 豆豆哦
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28楼 追梦大丫头
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27楼 nevugu
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26楼 鹏城之旅
不错，这招学习了！
25楼 张心理咨询老师
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24楼 小不你好
谢谢分享，比较直接
23楼 lpenny1207
原则真的是很重要。
22楼 梓芙
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20楼 响彤霖
学习了，管理是无情的，讲原则的，很受益我平时就是太人性化了。得改原则性不强。
19楼 橡皮泥姑娘
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17楼 简单不减淡
既然这名人才是挖角，那么聘请第二名技术带头人是巨大的人力成本，而且短期或中期是不能培养成型的，除非业务扩展需要，否则是不应该再聘请的，但长此以往，老张可能会骄纵，请问作者这样的情况该怎么处理？
秉骏哥李志勇
@简单不减淡：谢谢您，这不是今天话题的内容了。我想，老张会骄的话，也是公司领导“纵”的结果，我们现在怎么就知道领导一定会“长此纵容他呢”，反正我是不会这么早就下结论的。也就是“有条件的纵”，他就“骄”不到哪里去，顺便准备招人备用，防止他翘尾巴啊。
16楼 朱元璋50693
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