已经辩论好几天了，今天才看到，毅然成为第68位支持反方观点的。从“支持反方”与“反对正方”两方面来简述自己的观点：

1、支持反方的理由如下：

1）年龄不是问题，结果才是目的。

      我们招聘人，不应看条件、年龄等外在东西，而应重点关注其工作结果即业绩。而业绩难道与年龄可以直接划等号吗？显然不能，有的先达，虽然年过古稀，却依然步履稳健、记忆超群；有的年轻朋友，虽20刚出头，却有英雄出少年的能力和见识，完全可以胜任中高层。

2）更有利于多发现人才。

      不拘一格降人才，让有能力的人更快更好的得到重用，才有利于单位和国家的较快发展。如果用传统的眼光，将某些岗位用年龄给予一定限制，一定程度上会限制不足或超过该年龄段的人才得不到重用，既是单位和社会的损失，更是千里马的冤屈。

3）年龄互达，有利于团队发展。

      我们说，一个团队，要有老中青相互组合，青年有朝气、闯劲，中青成熟稳重，老年经验丰富、遇事更沉稳，既有向前冲的人，也有传帮带的人，更有深思熟虑和教授经验技巧的人，这样的组合，更稳定、有发展。单位需要这样的组合，某些职位和部门也需要这样的组合。如果都是年轻人、中青人或老年人在某个单位/部门或岗位，我们不敢想象会发生什么或极端、或无创意或死气沉沉的事情出来，显然不利于团队和事业的健康发展。

2、反对正方观点的理由如下：

1）什么是合适年龄。

      请问操作工、基层管理人员、程序员、中高层管理者、单位老总的合适年龄是多少？难道18岁就不可以任单位老总、45岁不可以基层管理、40岁不可以操作工、37岁不可以程序员？你认为这个年龄段是合适的，别人、别的行业、别的地区却认为是其他年龄段，你咋办？你这个合适年龄，是本地区、本行业还是全国、全世界普查的结果？还是你本身人云亦云的武断？

2）什么是更能胜任。

      从年龄上看，拳击手越年轻（必须成年哈）越好，中高层管理者中年更适合，NBA球员不宜超过33岁等。大家请看：当年霍力菲尔德暴揍泰森，却是拳击经验帮了忙；一些20出头或60好几的老总，却干出了非常惊人的业绩；当今NBA第一人34岁的老詹，只要在球场上，让那些更年轻的球员是不是有些胆寒。胜任与否，关键不是年龄，而是个体本身的能力、素质、心态、勤奋等。否则，我们如何来看待“有的人50多岁就显得老态隆钟，而有的人90多岁还可以快速跑完100米”？

3）限制年龄就是限制人才。

      人才从来就没有规定只属于哪个年龄段的专利，而是广泛分布于各个年龄层的。小到几岁的婴儿，大到百岁老人，都是人才的不穷来源。只要你有空看看中央台撒贝宁主持的“挑战不可能”，就可以了解“人才真的与年龄无关”，你可以看到在“不可能”面前成功的朋友既有小孩、年轻人、中年人，也有不少头发花白的老年人。如果硬要给某些岗位套上年龄的限制这个条件，无疑会让不少有能力前来应聘的超龄或不足年龄的朋友，望“年龄”而却步，其实，就等于人为限制了人才的发现、发展。

4）胜任与否与年龄无关。

      你能说年轻壮汉就可以搬动100斤重物，如果他认为工钱少/领导同事欺负了他/家庭不和睦等，他只出工不出力呢？如果某25岁程序员，只想早九晚五周休两天，他能胜任996工作制？如果35岁退伍保安每晚都睡得如猪一般，能保证公物不丢吗？相反，70岁退休张大爷每晚都可以似睡非睡很容易惊醒，难道不适合保安岗位？所以，胜任与否，与年龄无关，只与具体个人的情况有关。

      所以，需要具体岗位、具体个人具体分析，而万不可能任何岗位招聘时，对任何人都用年龄的旧眼光来筛选，是容易看走眼、用错人、放过人才的啊。

我们一直在说，要拿结果说话。而招聘的结果是什么？结果就是要对方能匹配岗位的需求特征，能胜任岗位的工作。其最终目的就是要能做出结果。而年龄，并不是这样的必要条件。必要的是身体与能力，思想与行为。

所以是否限制年龄，真的没有必要。

就如有人说，年过40就不能怎么怎么？哪有那些说法。

不见退休年龄后，中央大都领导 都是超的。就算不在岗都还是要把握方向！

我持反方观点，招聘时不应该限制年龄。

首先先请教对方各位辩友一个问题，怎么样算是限制年龄？限制在名词解析通常指限制逻辑(circumscription)，这是一种非单调逻辑，是模卡斯 (MeCarth,J.) 于 1980 年提出的一种有代表性的非单调推理理论。

那么限制年龄就是一个非黑即白的决策逻辑。例如童工是16周岁，少一天违法，多一天就没有关系。那么退休怎么样呢？男士和女士要分开，所以男士60，女士50 然后再给一个干部55周岁，所以对方辩友会说你看这就是不同岗位给出不同的年龄限制，国家也是这样安排的。那好那我就要问了这是因为这个人60岁零一天就失去了所有工作能力所以不能干原来岗位了？还是因为这个岗位限制不合理呢？所以如果对方便有之后提到，限制岗位年龄是以国家给出的年龄为限制，毕竟招聘就是有一个年龄限制段，那如果对方便有说岗位的年龄限制是16周岁起，至现在65周岁用工。这个也是一个限制，那么请问90后的65周岁和60后的65周岁就不是一个法定限制年龄了，这是要定义每个年龄段退休的，难倒还要123的罗列不同年龄的不同岗位限制条件么？那我干脆一个人设置一个年龄段不更好么？

所以在招聘中更多的年龄限制是臆测，是概率学、是假设、而不是真的考虑这个人实际情况，岗位情况，这是一种年龄上的歧视。另外此处违法哦！

然后我们盘第二个逻辑，正如对方辩友所说，招聘的时候岗位限制年龄有诸多好处，那么请问咱们企业招聘就只招聘一个岗位么？我企业平时都是招聘100多个岗位的，所以什么年龄我都要，招聘干嘛要设置年龄呢？难道对方限制年龄的意思是一个hr招聘是一个时段就招聘一个岗位，销售和车工就不能一起招聘咯？那老板不要气死哦。就算老板同意，HR们也不同意啊。

好的对方一定会说，招聘当然是一个岗位一个岗位的限制，然后根据限制去招聘，每个对应的岗位进入一个岗位的限制条件去筛选啦，但是我就经常遇见求职岗位和最后入职岗位不同的员工哦，难倒就要一边倒的砍掉么？那你让我们这些中小微企业的HR怎么招聘嘛。有钱又不是大风刮来的。

然后再回到我方核心观点，年龄就一定等同于能力么？岗位一定只以年龄作为划分的依据么？所谓看人先看脸，年龄不就是一个数字嘛，心理年龄也是年龄，要不然你让老年人怎么办呢？老了就赶紧退休，这些岗位就容不下别人？那有那么多特殊，大家出来都靠实力，年龄这种放着自己会涨的不算本事。要是只看年龄，说年轻的销售可以，年老的销售就不可以。那是不是我也可以理解为很多年纪大的管理者就觉得自己不比年轻人更厉害？自己坐上管理者完全就是前面拼的资历呢？如果不是又凭什么这样武断呢？

好的总结一下我方论述的观点有三个，第一个人为认定的年龄没有任何依据，一刀切解决不了岗位真实问题，第二企业招聘面对的变数多，在招聘的时候会遇见很多人无法知道适合自己的岗位和应聘诉求，一味的以年龄论平均员工有失HR专业水准。且招聘是一个大框架，什么岗位都在里面，那么限制的年龄就等于没限制什么。第三，年龄大的管理者当权者就一定没有能力，在价值上没有年轻人厉害？做不了年轻人的事情？我想未必，只是个体的主观意愿，而不是客观事实。

一个HR小白 站在反方，本人现在年龄为29岁，男性，按理说正是一个黄金年龄段，也算是事业上升期，我的观点有几点供给大家参考。

1.30岁以上的就真的意味着，对公司贡献的时间短？

 你就可以百分之百的确定这个人就一定会在这个企业干到退休？

不说别的科比也是后来的湖人，到最后在湖人退役的。别抬杠可能诺维斯基和邓肯吉诺比利帕克应该是在自己的球队从一而终。

但是从大数据上看，一个年轻人在一个职位上干到退休这个概率太小太小了，就说我们HR吧，有几个是一直在一个公司里干到现在的？

所以年轻不意味着你在公司的时间就会相对变长，相反一个人在一个企业工作的时间我觉得取决的是这个人的，物质生活需求，与个人职业规划。

21世纪里没有人敢说在一个企业干一辈子离开，就算是国企也会有那些蠢蠢欲动的年轻人想走出那个瓦罐看看外面的世界是多么的精彩。

举个例子，如果各位是一个公司的hrm在面试一个岗位的时候，到了2选1的时候，在业务能力基本相当的情况下（假设）一个人是1-2年的职场小白，家境殷实，开车30W 的车赚着每个月6000块钱，另一个人是工5-7年的人，结婚生子，有着房贷，试问你会选择那个，如果是我，我肯定会选择后者因为，我觉得年龄大的人对待工作会格外显的珍惜，老实说用年龄去断定一个人对企业的贡献程度，这个人我是非常不理解，也许我不懂得战略层面的东西，但是就事论事，一个人入职以后的长久因素有很多，而年龄稍大的人会比较有优势。有的HR大咖可能会说，年龄稍微大的人工作上缺乏活力与创造力，来怼我，就我看来，需要年轻活力与创造力的公司大部分是基础岗位，或者创业型公司，这样的公司我相信身为30岁以上的求职者来说，也行不是他们的意向公司。如果是基础岗位，有着5年以上的工作经验还干着基础类的工作我相信他的能力也就那么回事了。

由于写到半道（本人东北人）有一些事出去了回来的时候思路有点乱可能比较跳。

最后总结下吧：

单纯的一刀切，是大部分决策者拍脑门或者听信那些所谓的企业咨询的‘大咖’们说的，这些情况无非有一个共同的症结，就是，没有全方位的思考，求职者们的实际情况。

想法太多懒得打字就说这些也不知道能不能 有第二轮的辩论本人很乐意参与

我认为，招聘不应该限制年龄。

首先来说，以前对于年龄，并没有这么严格，是华为一手拉开了35岁职场高危年龄的大门。我们公司以前会招聘35岁以上的，自从社会上开始有这股歪风后，我们也不招聘了。

其次，年龄真的不等同于能力。你在选人的时候，年龄是一个参考标准，但不是首要标准。首要标准一定是这个人符不符合岗位。比如你招聘一个倒夜班的，那自然年龄人为好，这点对年龄的考虑，是出于工作本身做的考虑，而不是单纯的年龄限制。你要是招聘一个中高层，你会限制年龄？

再者，古语云，三十而立。三十正是一个人成熟、奋斗的时间，这个时候你说他没办法适应工作？这不是开玩笑吗。等你大学毕业出来，都22了，研究生出来25，请问还有几年给你工作？这几年，你能成长成一个处事不惊的职场老鸟？

还有，国家规定60岁退休，并且现在也在延迟退休。这从大的社会意义上来说，是社会整体人员质量的提高，如果你到了60岁，大部分都老得不能动弹了，国家怎么还会让你60岁才退休，不早早就的就让你退休了吗？所以30岁就不符合了？请问你咋想的？

最后，对年龄的限制，本身就是一种歧视。它已经不符合法律要求了。既然不能歧视女性，年龄凭什么被歧视？

  看到这个话题呢，我又想说说自己的故事了。因为说别人的故事虽然可能会比较客观，但一定也会片面，这个片面可能是对情况了解的片面（比如他漏掉了一些细节问题），对说的这个人的了解的片面（比如他撒谎了你也没听出来）。

  我选择反方，关键词是因为限制年龄这4个关键字。当年我也曾经应聘过HRM，也只去应聘过HRM这类的中层的管理岗位。为什么？就是因为年龄。看看企业对HRD或者一个模块的总监的年龄要求，也许其他的要求都没有太大的问题，最后死在了年龄上，我连投递都没选择投递；偶尔有面试的，基本上也告诉你年纪好轻噢~

  我很能体会HR设置年龄的心情和道理，他们可能考虑到有些岗位年纪太轻了怕管理压不住，年纪太老了怕身体撑不住，为了不让自己的招聘面试负担太重，就在能限制的条件上多加限制，也告诫求职者：你不在这个年龄范围内的，基本没戏~

  但我想说，HR限制年龄如果不是出于老板或者用人部门的本意，那就是为了自己的懒惰而寻找的借口。企业需要的是人才，人才是没有年龄界限的。你们觉得现在一个企业招个HRD，有限制年龄嘛？如果你经常接触招聘不难发现，HRD这个岗位的限制年龄似乎越来越年轻化，越来越宽泛化。30岁以前的HRD也有，40岁以后的HRD也有，既然跨度那么大，那么宽泛，那你还限制年龄干什么呢？意义又在哪儿？

  有人说老板或用人部门就想要这个年龄段的，那么他们的这个需求是否合理呢？有没有什么科学道理，如果不对的，HR应该要站出来反对。我很少能想到有什么岗位必须要限制年龄段。退休老人的抖音可能比我们玩儿的都6，长江后浪退前浪的也是比比皆是。

  你可能会说那运动员得年轻好啊，年纪大了整不动啊~费德勒在运动界里的年纪够大了吧，81年的，还能在网球这种这么需要体能和力量的比赛中夺冠，那你怎么定义招运动员的年龄段呢？超过38不行了？万一以后有个超过38然后夺得世界冠军的呢？

  归根结底，年龄从来都不是决定一个人行不行，匹配不匹配，能力够不够的绝对指标。当企业或者HR把这个选择性忽略指标当成一个硬性指标去操作的话，那人才就离你们越来越远了~

按照实际操作，可能很多企业是根据不同岗位限制年龄的。

理由看上去很充分：不同岗位对人员年龄有不同要求，这样更适合、更负责。

但大家不要忘了，劳动力/人才供求是结构性矛盾，可不是年龄问题。这是其一！

其二、根据不同岗位限制年龄，看上去有道理，其实很容易造成权力滥用！

有些合适的人，可能就因为面试官不喜欢人家，就一句“年龄不符”就打发了，这不就是权力滥用吗？

   就求职者吐槽的信息来看，很多招聘岗位将年龄限制在20-30岁，从人生短短几十年的职业趋势来分析，这个年龄段的人员是最有活力的，没有那么丰富的人生经历。但是从人生阅历、工作经验来看，30-40岁之间的人是人生经验和精力最旺盛的时候。对于求职者所吐槽的年龄限制招聘，不仅是对求职者的一种歧视，还影响企业人力资源效益的实现。员工的年龄只要不影响岗位工作，应该注重求职者与岗位匹配和能力胜任程度，以能力优先的招聘录用标准更为合适。如果招聘单位单纯的一刀切，这已构成对其他年龄段求职者的歧视，如果企业有社会责任方面的验厂，这种年龄歧视肯定通不过的，而且还存在劳动争议的风险。

   招聘时可以根据岗位工作性质的不同，确定所需招聘岗位的任职要求，可以针对岗位的要求侧重于某个年龄的求职者，如：

   技能操作岗位：

   招聘应优先考虑18-30周岁，这个年龄阶段的求职者以培养的价值，而且也正是他们学习知识技能的黄金时段。如果企业培养出来，并帮他们做好职业发展规划，满足他们的职业发展需求，这类人才就是企业不可多得的财富。30周岁以后的人才也是可以的，招聘后就可以直接上岗，减少了培训成本 ，一般情况下，这个年龄段的人员有了家庭经济压力，工作的稳定性较好。他们在职场上也算是身经百战，对年轻的管理者来说也是一种挑战，他们能做点事，但很多时候也会找事哦，就看管理者怎么用好这类人。

   中高层管理岗位：

   说到管理岗，肯定是比技能操作岗要求更高一些，这类人才不仅需要懂技能操作原理与技巧，核心的是要懂管理。管理不仅是下属管理，还有对同级和对上级的管理，只管理好下属相对还是比较容易的，同步要管理好同级和上级还是有一定难度，也就是我们经常在办公室八卦时说到公司某某人的情商很高。所以管理岗位的上的人才需要有高智商、高情商和逆境时的适应程度。因为管理岗位人才还需要有一定的责任心和抗压能力，故本人认为，中高层管理岗位30-45周岁更为合适，其他年龄段的人才只要符合岗位任职要求，也是可以录用的，天生我必有用，每个人都是人才。

   普通操作岗：

    普通操作岗位其实任职要求就更低一些，只要员工的动手能力和视力达到岗位工作要求，笔者认为没有必须将年龄限制得太死板，加之当前的招聘形式无论在哪个城市都不太乐观，只要不是童工，其实都可以录用，在现实中也有不少的企业返聘退休人士。

组织行为学有一个著名的理论叫彩虹理论，这个理论把人的一生概括为一条彩虹。彩虹有两个维度，一个是长度，也就是我们的年龄，一个是宽度，也就是我们的生活广度。生活的广度说的是每个人一生会经历9种角色，到了一定的年龄有一些角色会逐渐退出，这时为了填补缺失的满足感，个体就会寻找并且新的角色，学习者这个角色就是他们选择的对象。这个理论研究发现，45岁的时候，是拥有学习热情最高峰的时候，30-35岁的时候也会有一个峰值。

这个理论其实给企业开辟了一个新的人力资源道路，在这个人才竞争近乎惨烈的时代，企业想获得好的员工，又想节省人力成本，可以利用一下这些“新资源”。不同年龄段的人，需求是不同的。角色本身就具有激励效果，可以代替钱来激励员工学习，这能为企业降低不少人力成本。

年龄虽然是衡量岗位经验的其中一个标准，但不是绝对标准

不应该