关于这个问题，我希望把我自己的想法说一下，我国确实与国外有不一样的地方，因此从最大一层招聘漏斗来说，不同岗位的就业偏好与社会******就导致了不同岗位人力资源供给时，劳动者年纪偏差就会较大。例如：餐厅服务员，大多数情况下可能是偏年轻的人员，固然是有中老年服务员，但不占主流。身为一名HR，我们肯定是要满足招聘需求的，因此二层、三层的招聘一定是围绕就业偏号与“约定俗成”的世俗考虑。有些岗位，例如财务经理，通常情况下也不太可能太年轻，因为要满足工作满8年以上，管理经验3年以上。可能不超过50岁即可，毕竟从精力上来说不需要太多“奔波”精力。而销售经理则不一定了，除了一些特定的行业需要行业经验极为丰富的"老人“，大多数普通快消型产品销售可能就会面临候选人年纪的问题，毕竟销售不一定拼资历，拼的是实力，再加上超过35岁。40岁的人可能没有那么多精力去抗销售KPI，除非晋升为团队销售总监。于是企业就会考虑在招聘销售经理时应该录用更年轻更有优势的人。

当然，虽然我支持正方，但是有一点我要说，不应该有年龄歧视的岗位也一定要有区别，日本会有80岁的司机是因为日本本来就是老龄社会，而不可能每个人都成为”总监“这样的高阶人士，固然为了社会稳定，必须留一些基础岗位让中老年人能够胜任。毕竟，现在都要延缓退休了不是吗？不能说35岁以后的基础岗位不干了呀，找工作又不好找，又不能马上退休，怎么办？这也确实是个待解决的问题。

我的观点结束，欢迎大家讨论

企业不同，岗位不同，任何企业对部分岗位或者全部岗位的年龄要求其实也应该不同。

同时，企业所处在的生命周期不同，假设企业在快速成长阶段，对员工的需求是非常大的，而这一阶段，可能重点考虑员工的学习能力和适用异地工作能力，可能企业在招聘中会将年龄范围缩小，如果不限制年龄，当企业快速发展时，需要员工外派，这个时候员工说自己快退休了，不想离开所在的城市，那企业怎么办呢？

因此，年龄限制是有必要的，但不要过分担心，因为不同年龄段，一定会有不同的岗位工作内容等着应聘者，只是应聘者愿不愿意的问题，所以说，这个话题，问题不在企业是否设置了年龄要求，而是职场人愿不愿意适应符合自己年龄段的工作。

招聘的岗位，是否限制年龄，不是根据招聘企业主观的去设定，而是根据岗位的需求，来合理的设定的。

有技能需要的岗位，需要应聘者经过该专业培训才能获得技能，有的技能培训不是几个月能够完成的。比如，高级人力资源管理师，需要在专业岗位工作19年以上，有了年龄的区分，一些不能获得该证书的人，一下子就筛选掉了，可以提高招聘的效率。

又比如，有的岗位存在特殊的工作环境或者特殊的体能要求，不适合年龄偏大的人员从事，也是可以设置年龄上限的。

总之，在对岗位科学的评估的基础上，是可以设置年龄限制的。但是，切记用一些不科学的理由来设置年龄限制，那是可以在划分标准，存在歧视的嫌疑。

所以，我是支持科学的根据岗位的需求来设定合适的年龄区间。

你有权力选择参与或不参与，我有权力选择雇用或不雇用。

一、设置限制的出发点——大数据和概率论

很多岗位，对年龄设置限制是有一定道理的，因为年龄确实很大程度上决定了一些反应力、力量、承压力等方面的结果。

即便是在日本有80岁的司机，但是我们还是得承认，25岁小伙在开车时的反应速度整体上远高于80岁大叔们，在长时间高强度工作的承受能力上整体远高于80岁的大叔们。

举个极端点的例子，假设招聘货车司机，10名25岁小伙，面试通过合格的概率是8人；10名80岁的大叔，面试通过的合格率是1人；任何一名面试官，如果一天只能面试10人，当然优先面试小伙了！

那么，80%的小伙合格率和10%的大叔合格率，就是我们通常所说的大数据和概率论，即表示，在通常情况下，产生这个必然结果的可能性。

能从80%概率中选择，我干嘛非得在10%里死磕？

企业讲求的是效率，利用大数据和概率论去规避一些问题或者说更高效地去获取想要的结果，又何尝不可呢？企业是要运营赚钱的，不是公益组织，我们干活是要在有限的时间内尽快地出结果的！所以，合理的企业在某些合理的岗位上合理地限制年龄，从出发点上来看，没有错！

回到案例上来，我本身就是来参加高校毕业生见面会的，高校中最大的人群——毕业生的年龄基本是30岁以下的，这没啥大毛病，局部大龄青年，本身就不属于这次招聘的重点。

二、滥用与歧视的问题——辩证地看待即可

讲到这里，也许会有同学不赞同我的观点：如果某些企业滥用大数据与概率论呢？

那么，我们用辩证的观点来看待这件事情，其实没什么好纠结的：

如果说一家企业管理成熟且规范，它在公布岗时位限制了年龄，那么一定是跟这个职业有关且合理的。举个极端点不恰当的例子，我就是没办法安排大龄的、女性从事重体力劳动的，即便是我不限制，应聘者也不会接受，即便是一时冲动同意了，也很快会放弃的，那我何必去浪费这个精力呢？

如果说一家企业管理粗暴不规范，它在公布岗位时也限制了年龄，这种不合理的限制本身就一定程度上说明了这家企业管理的现状是令人堪忧的，即便是你驳倒了他进了这家公司，也很大概率会因为适应不了而离开。那同样的，又何必去浪费这个精力呢？

三、不要只顾眼前的快感

我相信大部分略有从业年龄的HR都深刻地记得，2008年《劳动合同法》出台时的那种喜忧参半的尴尬。很多人感觉很爽，劳动者的权益得到了很大程度的提升，而作为HR却知道，上有政策下有对策，或许我们将迎来的是一场更为激进的对抗。最终结果就是很多企业招聘女性、大龄的员工的概率直线下降，因为企业担心到时候无法辞退，就索性不招。

而这场风波中，好的企业依然在哪儿，因为他们本身没做错什么；不好的企业也依然在哪儿，反正之前就没怎么遵守，我继续赖着就是了；而中不溜秋的企业变动最大，因为既没有把握无懈可击，也不想沦落到下一层级，索性就保守应对，苦的是广大求职者，因为正态分布下，不好不坏的企业最多，不上不下的求职者也最多。

再举一个实际的例子：即便是现在法律规定不能性别歧视，但是企业若一开始就抱定想要招男性的想法，那么照样可以无视你投来的简历，不邀约你面试，结果还是一样的。苦的反而是你，投了很多简历，抱了很多希望，结果里面有很大一部分你一开始就没有机会，这些希望慢慢等到凉凉，何苦呢？当然，HR也倒霉，多了很多本身就不需要的简历要做筛选。

这种时候，再想想当初大力驳斥企业不能性别歧视，你争赢了面子，最终带来了啥好处没？不管你怎么看，我反正没看见。

四、想清楚自己想要什么，做好选择

我相信大家的精力和时间都是有限的，花在寻找合理的企业，就很不容易了，我不建议再去花太多精力去揪着别人的错误大肆评论，毫无意义嘛。

最重要的，是想清楚自己想要什么，做出自己的选择，付诸合适的行动。

对于某些需要登高作业的技术岗位，的确是需要限制年龄，那么超过年龄的技术工种，可以作为技术人员或者资深技术人员来对待。

当然限制很多企业会片面的理解了不同岗位限制年龄的做法，总体来说，在办公室里的职业员工应该不限制年龄。

企业在做招聘的时候，对年龄有所限，其实不是企业故意这样做的，而是现实真的需要对员工年龄进行限制的。不同工作，年龄段的限制标准都是不同的，什么工作适合什么样的年龄段，确实都是有要求的。

销售人员，一般都会设定在20~30岁的男女性，因为销售人员就是需要年轻有朝气，有冲劲的人去做，愿意和客户耗费时间，甚至是知道怎么哄客户开心。那么这些事肯定是适合小年轻去干的呀，如果是四十岁以上的人去做这个工作，很多人都是拉不下脸面的。

又比方说前台文员这样的工作，也是需要二十几岁的小姑娘去做。一家企业的前台就是这个公司的门面，人们一进来就会看到前台，所以前台一定是要年轻好看的小姑娘的，要是四五十岁的大妈在那里的话，我想别人对这个公司的印象就会很差。而且这么大年龄的也已经跟不上社会发展的速度了。

厂里的一线工人也是会对年龄有要求的，可能不像有些行业要求那么多，但是他们一定是需要一些年轻强壮的人来工作的。

以一家以90后为主力军的公司，个别岗位可能关系不大，但一般岗位接受年龄跨度太大的进来，就像幼儿园里非要和小学生大学生混合共同上课的感觉！再有一些年轻人去做的就很少，中年人居多！太多太多的现实情况了！【建议】对公司而言，对年龄、婚育、健康等问题，要抓还得抓，在具体个例上要酌情考虑不要统统一刀切，相对有点做企业的格局尊重人的价值；对个人而言，年轻的时候就要看远，中年时才能看谈，否则老了怎么也看不透，做好职业发展规划多学习多储备提升自己，对有些要求也不要惧怕，可放心大胆去尝试，说不定还有机会呢！

招聘的时候限不限制，面试的时候一样会去综合考虑，还不如先期有些说清楚一些。

限制年龄就像限制薪资一样，不同岗位需求不同，薪资不同，要求的年龄也不一样