我持反方观点，招聘时不应该限制年龄。

首先先请教对方各位辩友一个问题，怎么样算是限制年龄？限制在名词解析通常指限制逻辑(circumscription)，这是一种非单调逻辑，是模卡斯 (MeCarth,J.) 于 1980 年提出的一种有代表性的非单调推理理论。

那么限制年龄就是一个非黑即白的决策逻辑。例如童工是16周岁，少一天违法，多一天就没有关系。那么退休怎么样呢？男士和女士要分开，所以男士60，女士50 然后再给一个干部55周岁，所以对方辩友会说你看这就是不同岗位给出不同的年龄限制，国家也是这样安排的。那好那我就要问了这是因为这个人60岁零一天就失去了所有工作能力所以不能干原来岗位了？还是因为这个岗位限制不合理呢？所以如果对方便有之后提到，限制岗位年龄是以国家给出的年龄为限制，毕竟招聘就是有一个年龄限制段，那如果对方便有说岗位的年龄限制是16周岁起，至现在65周岁用工。这个也是一个限制，那么请问90后的65周岁和60后的65周岁就不是一个法定限制年龄了，这是要定义每个年龄段退休的，难倒还要123的罗列不同年龄的不同岗位限制条件么？那我干脆一个人设置一个年龄段不更好么？

所以在招聘中更多的年龄限制是臆测，是概率学、是假设、而不是真的考虑这个人实际情况，岗位情况，这是一种年龄上的歧视。另外此处违法哦！

然后我们盘第二个逻辑，正如对方辩友所说，招聘的时候岗位限制年龄有诸多好处，那么请问咱们企业招聘就只招聘一个岗位么？我企业平时都是招聘100多个岗位的，所以什么年龄我都要，招聘干嘛要设置年龄呢？难道对方限制年龄的意思是一个hr招聘是一个时段就招聘一个岗位，销售和车工就不能一起招聘咯？那老板不要气死哦。就算老板同意，HR们也不同意啊。

好的对方一定会说，招聘当然是一个岗位一个岗位的限制，然后根据限制去招聘，每个对应的岗位进入一个岗位的限制条件去筛选啦，但是我就经常遇见求职岗位和最后入职岗位不同的员工哦，难倒就要一边倒的砍掉么？那你让我们这些中小微企业的HR怎么招聘嘛。有钱又不是大风刮来的。

然后再回到我方核心观点，年龄就一定等同于能力么？岗位一定只以年龄作为划分的依据么？所谓看人先看脸，年龄不就是一个数字嘛，心理年龄也是年龄，要不然你让老年人怎么办呢？老了就赶紧退休，这些岗位就容不下别人？那有那么多特殊，大家出来都靠实力，年龄这种放着自己会涨的不算本事。要是只看年龄，说年轻的销售可以，年老的销售就不可以。那是不是我也可以理解为很多年纪大的管理者就觉得自己不比年轻人更厉害？自己坐上管理者完全就是前面拼的资历呢？如果不是又凭什么这样武断呢？

好的总结一下我方论述的观点有三个，第一个人为认定的年龄没有任何依据，一刀切解决不了岗位真实问题，第二企业招聘面对的变数多，在招聘的时候会遇见很多人无法知道适合自己的岗位和应聘诉求，一味的以年龄论平均员工有失HR专业水准。且招聘是一个大框架，什么岗位都在里面，那么限制的年龄就等于没限制什么。第三，年龄大的管理者当权者就一定没有能力，在价值上没有年轻人厉害？做不了年轻人的事情？我想未必，只是个体的主观意愿，而不是客观事实。