【03月18日打卡总结】我用过一些人才测评工

作者秉骏哥李志勇更新于：2013-03-18 08:40 84902

内容来自 2013-03-18 打卡话题

除了我们上周打卡学习谈过的面试技巧与方法外，HR或多或少地会采用一些人才测评工具来辅助面试，如有关智力的、性格的、心理的、某些专业能力等方面的测评工具。有的用现成的，有的用改良过的，甚至是独立开发的。那么，请问：
1、面试中你用过人才测评工具吗？
2、具体是怎么用的？效果怎样？

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我用过一些人才测评工具，有的在面试应聘者时使用，有的是自己去测试自己，也就是学习学习、实践实践。因为基本是从网上下载下来的，基本没有去修改就直接用的，凭直觉认为其测评效果一般，我按不同测评工具简要分析如下：

1、九型人格：这在一般的面试中经常使用，被测试的应聘者大多认为相对比较适合，只是认为测试过程比较复杂，需要测试者和被测试者花一定时间，它一般可以运用在销售及中层管理人员级别的面试，但我们也不会把它的测试当作识人的标准，只是参考而己。因为这是从西方传过来的，而且基本没有经过任何改良，包括测试题也没有去考虑适合不适合国情或司情，直接拿来就用，所以其测试结果仅供参考。

2、四型人格：有人说，九型人格适合西方人，而四型人格适合东方人，相对简单些，更便于操作，而且测试时间也比较短，其效果也与九型人格差不多，供仅参考。

3、行政职业能力测试：这些测试的行政职业能力比较全面，在面试中层管理及行政人员时常用，测试的效果还有一些值得依赖，只不过也需要随着公司的发展而修改测试题目。

4、 16PF：这一测试工具是我自测的，也有些耗时，就是比照结果分析也需要一点时间，我拿结果比对了一下自己，觉得效果也是一般。

5、公文筐测试：我曾面试别人及自己被面试时使用过，觉得还是一个比较好的测试工具，能够较好的测试被面试者处理事务的能力，就是在设计公文筐题目时比较费时，需要面试团队认真根据职位的JD及实际工作内容来设计，并在实际运用中修改。

6、其他工具：我经常去中国人才网上去看一些人才测试工具，包括性格、能力、知识等测试，里面的题目基本在二三十道左右，测试起来倒不复杂，但效果我觉得更一般，如果真要测试，我认为还得花时间根据实际情况修改或完全重新设计题目，但这需要团队共同努力，而且要花相当时间的，目前一时还无法完成啊。

7、效果分析：除行政职业能力和公文筐测试我比较信任外，其他包括能力、知识、性格的测试，都只是我们在面试时的一点辅助工具，其实也是我们自己识人能力不够自信，找一些方法来帮助自己。当然，如果有时间能够多方面来识别面试者会更全面、更真实些；还有，如果能够从自己单位的实际及职位要求来设计测评工具，可能会更适合些，其测试效果对面试结果的可信度也会更高些，关键是开发这样的工具是需要人力、时间和较高专业程度的水平，不知我们同行的三茅卡卡中有否这样的经历。

8、切不可全信：不管现在我们在使用什么人才测试工具，我们都不能全信。试想，我们目前使用的高考、国考，国际上的奥考，甚至“更高”“更强”“更快”的奥运会，那些项目就一定能够决定那个“冠军”是最强的吗？如果再来一次他还会是最好的吗？或者稍微改动一下评分标准又会是怎样？所以，不管是多么好的测试工具，它都只能从一个侧面反映某人的某个方面，而无法全面反映，如果真要知其全貌情况，最好多用几个工具的同时，更要使用面试中的多个技巧、多问几个面试人，而且还要在“试用”、“使用”中长期观察，并且用人部门也要站在“内向型思维”角度考虑自身的问题，这样才是客观、公正的识人方法。

好了，真希望自己能够开发出一套适合自己单位的人才测试工具。

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