如何用好人才测评工具？

我用过一些人才测评工具，有的在面试应聘者时使用，有的是自己去测试自己，也就是学习学习、实践实践。因为基本是从网上下载下来的，基本没有去修改就直接用的，凭直觉认为其测评效果一般，我按不同测评工具简要分析如下：

1、 九型人格：这在一般的面试中经常使用，被测试的应聘者大多认为相对比较适合，只是认为测试过程比较复杂，需要测试者和被测试者花一定时间，它一般可以运用在销售及中层管理人员级别的面试，但我们也不会把它的测试当作识人的标准，只是参考而己。因为这是从西方传过来的，而且基本没有经过任何改良，包括测试题也没有去考虑适合不适合国情或司情，直接拿来就用，所以其测试结果仅供参考。

2、 四型人格：有人说，九型人格适合西方人，而四型人格适合东方人，相对简单些，更便于操作，而且测试时间也比较短，其效果也与九型人格差不多，供仅参考。

3、 行政职业能力测试：这些测试的行政职业能力比较全面，在面试中层管理及行政人员时常用，测试的效果还有一些值得依赖，只不过也需要随着公司的发展而修改测试题目。

4、 16PF：这一测试工具是我自测的，也有些耗时，就是比照结果分析也需要一点时间，我拿结果比对了一下自己，觉得效果也是一般。

5、 公文筐测试：我曾面试别人及自己被面试时使用过，觉得还是一个比较好的测试工具，能够较好的测试被面试者处理事务的能力，就是在设计公文筐题目时比较费时，需要面试团队认真根据职位的JD及实际工作内容来设计，并在实际运用中修改。

6、 其他工具：我经常去中国人才网上去看一些人才测试工具，包括性格、能力、知识等测试，里面的题目基本在二三十道左右，测试起来倒不复杂，但效果我觉得更一般，如果真要测试，我认为还得花时间根据实际情况修改或完全重新设计题目，但这需要团队共同努力，而且要花相当时间的，目前一时还无法完成啊。

7、 效果分析：除行政职业能力和公文筐测试我比较信任外，其他包括能力、知识、性格的测试，都只是我们在面试时的一点辅助工具，其实也是我们自己识人能力不够自信，找一些方法来帮助自己。当然，如果有时间能够多方面来识别面试者会更全面、更真实些；还有，如果能够从自己单位的实际及职位要求来设计测评工具，可能会更适合些，其测试效果对面试结果的可信度也会更高些，关键是开发这样的工具是需要人力、时间和较高专业程度的水平，不知我们同行的三茅卡卡中有否这样的经历。

8、 切不可全信：不管现在我们在使用什么人才测试工具，我们都不能全信。试想，我们目前使用的高考、国考，国际上的奥考，甚至“更高”“更强”“更快”的奥运会，那些项目就一定能够决定那个“冠军”是最强的吗？如果再来一次他还会是最好的吗？或者稍微改动一下评分标准又会是怎样？所以，不管是多么好的测试工具，它都只能从一个侧面反映某人的某个方面，而无法全面反映，如果真要知其全貌情况，最好多用几个工具的同时，更要使用面试中的多个技巧、多问几个面试人，而且还要在“试用”、“使用”中长期观察，并且用人部门也要站在“内向型思维”角度考虑自身的问题，这样才是客观、公正的识人方法。

        好了，真希望自己能够开发出一套适合自己单位的人才测试工具。

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　　打卡改版了哈，还真是有些不习惯～

　　1、膘哥没有怎么用过，不过同部门的小女生很喜欢这个；

　　2、一谈起这些个测评工具，膘哥就有一种很奇怪的感觉：怎么这么像那些塔罗牌算命、星座运势、血型与性格之类的呢？总是隐隐透着一股子神秘味道——说好听了叫神秘，直白一点应该可以叫迷信。

　　有时候测评出来的答案确实是那么回事，不过你看，有时候星座运程说得也挺准的呀。

　　没错，面试中的测评工具是归在“科学”的门类下的，大半的公司在招人的时候都会用到，相较那些“属龙的人今年运程”、“水瓶座今日不宜×××”之类的肯定要靠谱得多，但膘哥还是感觉怪怪的，或许是接受了这么多年无神论教育，对神秘论的东西都保持着一种天然的警惕性吧。

　　膘哥觉得，人才的选拔，不在面试桌上一刀一枪、察颜观色、旁敲侧击的得出结果，而把选择过程交给那些个偏离主题极远的题目，靠候选人做几个选择题、问答题之类的就给出他适不适岗的结论，肯定是太草率了，别的不说，单就是候选人揣测题目要求，不按实际情况、而是给出一些精心打磨过的答案的话，这就会造成测评的极大不准确了。

　　膘哥还是倾向靠在面试桌上的观察力来甄选人员。

　　另外，膘哥对测试工具的不感冒，可能跟自己的亲身经历有关：刚毕业的时候找工作，找了一份很喜欢的去面试，初试很欢快的过了，复试也快过了，结果走到最后一关的时候，一个MM拿了一套莫名其妙的题目给我做，做完我就莫名其妙的被涮掉了，至今仍然心怀不满。

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第一部分

营养健身馆：耳聪目明

如何用好人才测评工具？

除了我们上周打卡学习谈过的面试技巧与方法外，HR或多或少地会采用一些人才测评工具来辅助面试，如有关智力的/性格的/心理的/某些专业能力等方面的测评工具。有的用现成的，有的用改良过的，甚至是独立开发的。那么，请问：

1、面试中你用过人才测评工具吗？

2、具体是怎么用的？效果怎样？

答：

1、目前，社会上提供的人才测评工具五花八门。

       包括通用人才选拔系统、卡特尔16种人格因素测验、艾森克个性测验、瑞文推理测验、KENNO投射测验、TKI冲突模型测验、管理能力测验、职业倾向测验、成功商数测量等，不一而足。

2、企业人力资源使用的人才测评工具有两种常见情况。

       一种是标准化的，如同使用标准版软件一样，特点是简单、标准、价格便宜，但是相对信度较低；另外一种则是使用个性化定制的测评服务，特点是复杂、需要专门人士或机构指导，价格较贵，但信度很高。

3、人才测评工具起源于西方。

       在引入中国的过程中也根据中国的实际情况进行了相应的常模修正，但本质上还是基于基本的心理学、心理测量学和行为科学。这些测验主要测量三个方面的内容：一是个人能力，包括知识面、智力、管理能力、专业技能等；二是个人的个性品质，如情绪的稳定性、决策的果断性、独立性、活泼性、责任心等；三是个人的职业兴趣与职业适应性，即个人适合做何种工作。

4、在选择测评工具时我们还必须注意测量的可操作性和经济性。

        一方面是测量的复杂程度不能过高，时间不能太长，必须具有可操作性；另一方面也必须具有经济性，因为利用人才测评工具进行测评就是为了避免“试用”不合适的人员带来的损失。

5、人才测评特别强调测验的标准化。

       即测验的条件、内容、指导语、程序等均是一致的，让不同的测验对象在机会均等的条件下接受测验，基本保证测验的公平。人才测评也要求评价的客观性，即对测验结果的评分应不受评价者主观意志的影响，不带任何偏见。对测评结果的解释必须参照常模来评估，常模是按照标准的程序在与被测者情况相似的人群中抽样进行测验的基础上获得的，没有常模做参照，个人的测验分数就失去意义。

6、测评工具是箭　HR人员是射手

       坚持HR自身素质的提高，与专业人才测评工具相结合，才是效果实现的保障。HR人员好比是射手，而测评工具即是弓上之箭，如何让箭射得更准，除了箭的质量要优良之外，射手的功力也十分重要。因此，具备一定测评知识的HR人员，再配以专业的测评工具，才能更大限度的发挥人才测评的积极作用。

第二部分

早餐开心馆：点心开胃

附赠鸡汤一碗，小菜一碟。

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有用过。一般用在人才初选时（即在正式面试前），如在每年的校招时，我们会用一些测评工具来进行第一轮的筛选，从结果反映来看，效果还行。

从广义来说，像心理测评、结构化面试、评价中心都属于是人才测评的方法和工具。而从狭义来讲，人才测评工具通常是指心理测评，如认知能力、个性测评、价值观测评等。我们现在用的测评工具是以上各种测评的综合，实质就是一个笔试的试卷，多为选择题。主要包含有四种测试：文字理解能力、数字推理能力、抽象思维能力、性格测试等。100道题，40分钟内完成。低于60分的直接淘汰，反之，则进入下一轮的面试。

不过，像这种题目市面上有许多，如考公务员或MBA联考，都会有类似的测试题，而且一旦考完，同学们会很快传阅题目和答案。因此，为了防止泄题，我们的题目每年都会进行适当的调整和更新，而且会准备ABC三套不同的试卷，以防互相传阅试题及答案。这两年，我们开发了在线的测评，即上机考，效果就更好了。

在社招中，我们会结合岗位特性给予更清晰具体的应用。根据不同岗位的胜任力特征模型开发出了相对应的测评系统。如：

智力（IQ）认知测试：所有岗位都要测，尤其是基层或普工招聘，这是重点。

专业能力测试：如言语表达能力测试、逻辑推理能力测试、数理关系能力测试、敏感性与沟通能力测试及一些专业知识测验等，通常是笔试。

个性品质测试：如我们会参照“卡特尔16性格人格因素测试、DISC个性测试、霍兰德职业兴趣测试（MBTI）、艾森克人格测试问卷使用及分析”等来对员工的性格的职业倾向做一些测评。

不过，有时候测评工具不一定完全准确，测出来的结果并与员工真实情况有差异，故测评工具是一种辅助面试手段，不能全信和滥用，往往要综合实际的结构化面试、情景模拟、评价中心等其它面试方法来综合判断人才是否合适。测评工具不能拿来主义，拿来的是简单和现成，但往往没有结合自身企业文化的特色加予修正，降低了其信度和效度。另外，我们用人才测评工具不是找最优秀的，而是找最合适的。测评时一般要看注意性格与职业的匹配、兴趣与职业的匹配、特长与职业的匹配、品性与企业文化的匹配等，做到“事适其人，人尽其才”。

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如何用好人才测评工具？

除了我们上周打卡学习谈过的面试技巧与方法外，HR或多或少地会采用一些人才测评工具来辅助面试，如有关智力的/性格的/心理的/某些专业能力等方面的测评工具。有的用现成的，有的用改良过的，甚至是独立开发的。那么，请问：

1、面试中你用过人才测评工具吗？

2、具体是怎么用的？效果怎样？

1、现在很多公司或多或少会将一些测评工具应用于自己的招聘当中。像智力测试、性格测试以及专业能力测试等。但这些测试的结果对于应聘人员不是起决定作用，而往往是起筛选和参考作用。

2、对于测评工具没有起到很重要的决策作用，我认为主要有以下这么几点原因：

（1）某个岗位对于应聘者的素质要求往往是综合的，而某个方面的素质不是必须有的。比如说性格，对于销售岗位的人员，我们往往倾向于招聘外向型的，但并不是说内向的人就一定做不好销售。

（2）一套效果好的测评工具开发成本是比较高的，而大多数企业用于招聘的都是在现有的测评工具基础上修改使用的，大同小异。应聘者很容易通过了解一些测评工具找到其中的规律，从而向着招聘者想要的方向作答。

（3）测评工具往往看到的是结果，而看不到应聘者解决问题的过程，这就无法看到应聘者解决问题的思路。对于获得同样结果的应聘者可能在实际解决问题的过程中会有很大差别。

3、虽然这些测评工具不起决定作用，但它的筛选和参考作用还是能为招聘者提高招聘效率、解决一定问题的。因为智力测试、性格测试和专业能力测试等在一定程度上能够筛选掉一些相应较差的应聘者，提高面试的成功率。

4、我们公司只用笔试来测试应聘者的基本专业技能，而作为参考，不做筛选。对于智力和性格等特质可以通过面试等环节来考察，而且对于很多岗位对于这些方面的特质要求并不是很高。

5、所以这些看似专业性很强的测评工具也是要有选择性的运用，并不是整的越专业越好，而是越适合越好。

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