你们公司是如何给新员工办理入职手续的
1、你们公司是如何给新员工办理入职手续的？
2、具体是怎么来规避相应风险的？
------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------答：首先说明一下我们公司的流程图（不知道为啥图显示不出来..跑到下面去了）[img]file:///C:/Documents%20and%20Settings/lichenglong/Application%20Data/Tencent/Users/395327646/QQ/WinTemp/RichOle/YYP9RKK1[%7D$SN0P]R%25]%7D[UA.jpg[/img] 然后是给新员工共办理入职，这其中主要是试用期间（一）试用
1、试用期的规定
员工入职后，原则上要经过3个月的试用期，根据工作表现可以提前转正，但不能短于一个月。
2、入职手续的办理
员工入职时，需到公司人力资源部办理如下入职手续；
⑴居民身份证、学历证明等有效证件的原件，并存档复印件；
⑵真实准确地填写《新员工入职登记表》；
公司有权根据《新员工入职登记表》的信息对员工情况进行核实，如有意隐瞒真实情况或以虚假情况欺骗公司，公司可随时解除劳动关系。
⑶签订聘用通知书；
⑷签订劳动合同。
3、岗前培训
⑴公司规章制度的相关培训
内容包括公司历史、企业文化、公司相关制度等，由人力资源部根据入职新员工人数及具体情况选择合适的方式进行，以确保新入职人员能了解公司及公司相应管理制度；
⑵岗位培训
与岗位职责相关的技能培训，由新员工所在部门的经理指定相关人员对新入职员工实施岗位技能的培训，以确保新入职人员能尽快适应工作，并对新员工岗位培训的有效性进行评估，填写《试用期考核表》相关项目。
4、试用人员的解聘
被试用人员如有以下情形的，公司可以随时停止试用，试用停止时，如试用人员给公司名誉或利益造成损害的，公司将对其施以相应罚款或依法追究其法律责任。
（1）对本公司业务管理内容不适应的；
（2）发现其品行不良；
（3）工作表现欠佳的；
（4）无故旷工；
（5）发现其对原有劣迹或档案信息进行隐瞒的；
（6）剥夺政治权利尚未恢复者；
（7）受到有期徒刑的宣告或通辑，尚未结案者；
（8）吸毒者
（9）亏欠公款者
（10）未在原所在单位结清物款，并未做妥善工作交接，无职业道德者。
以上这些都是要在入职期间说明的，还要说明公司的规章制度，转正条件等等，把一切想到的问题，都提前和员工说清楚明白，这些都是必然的，尤其是离职前必须提前一个月打招呼，避免出现无辜不来的员工，好采取措施。如暂缓发放当月工资等
1、你们公司是如何给新员工办理入职手续的？
2、具体是怎么来规避相应风险的？ 话说有真的很激动，今天的话题就是我最熟悉的入职手续办理，平时懒的我，看来要多写几句话了。
1. 应聘者从确定录用时，我会给他发一份录取函，上面会写明入职所需要的东西
原谅我偷懒哈； 2.入职时，若体检不合格如有传染病啊，高血压（公司就曾经有员工高血压突然死在岗位上的）等等其他就会委婉通知不予录用； 3.身份验证，除了会在网上查询身份证的真伪外，会在当地******局给公司装的一个软件上验证查询。排除通缉犯或者其他危险份子的可能，就是下面的系统了 4.学历验证，大专及以上学历，我会在学信网上查询是否属实，假的当然就不会录取了；5.背景调查，这是主要针对高级岗位的，会对以往的就职情况进行调查，相关的资格证书也会细细调查。 等所有信息都确认无误时，会把所有收上来的证件复印归档，然后做入职培训，主要包括公司简介，员工手册，安全知识等相关培训，并签一些相关表格， 受培训人意见和建议： 本人现已完全阅读公司《员工手册及企业规章制度》、安全规程、应注意事项及各类适时公布的通知制度，对其内容已全部了解并无异议，现给予确认。本人承诺将严格遵守公司各项规定，同时也同意厂方有权对员工手册进行修改；如修改后的部分经公示后，我也将严格遵守。否则，愿意承担相应的责任。 员工确认签名： 日期：
个人觉得上面这段话是很重要的。
然后就是签合同拉，一式两份（有需要劳动局备案的就一式三份）签好盖章，一个月以内发到员工手上，确认签收很重要哦。
1、你们公司是如何给新员工办理入职手续的？
2、具体是怎么来规避相应风险的？
这个过******的是很繁琐的，我捡重点的说，我们公司是这样操作的：
1）确定入职时间：面试合格者，由专人发通知（邮件，通话）确定入职时间
2）报道 ：提交上家离职证明，没有的签订 不存在其劳资关系声明书
3）填写入职登记表：保证所填信息真实可靠，如有不真实情况接受公司处罚，签名确认
4）背景调查：根据入职登记表上所填信息进行背景调查，A,一般员工的主要是过往是否存在打架斗殴，违纪，跟上家公司是否是劳资纠纷等方面的调查 B,管理层，分为中层管理和 高级管理，中层管理的由背景调查专员负责，高层管理的由人资经理负责。主要调查是否存签订过竞业禁止协议，期限，还有一条是否孝顺，这个是俺们的企业文化，有专门的关怀员跟应聘者父母电话沟通，近距离的可以考虑登门拜访 。提供各种证件核实真伪，不是很看重学历，而是看是否有造假情况
5）签订劳动合同：一般员工我们是填写好入职登记表三天签订，但是合同开始日期是从入职当天计算，这样做的目的是给员工一个三天的适应期，毕竟在一个陌生的环境中，再怎么介绍都是笔试亲自体验，三天亲自体验时间，如果不满意可以提出离开，工资照给。（现金）不会勉强员工一定要怎么样
6）提交各种资料：工资卡，身份证复印件，学历证复印件 健康证明 照片 三张（还有员工生日日期，过农历的提供农历，过阳历的提供阳历，公司会为每一位员工庆祝生日）
7）购买社保，我们是以15号为界，15日入职的，员工过了三天磨合期的当月购买，15日后的下月购买，所以我们在安排入职时间的时候会很明确，一般每个月的11-15日不会安排人入职，避开这个日期
8）入职培训。人事部讲解基本制度，介绍公司组织构架跟分支机构。介绍各部门职能负责人。然后将人交到用人部门，用人部门负责岗前培训，有在岗实际操作，观察学习等等，一般都是有主管亲自带，老员工协助
风险肯定是不能完全规避，主要就是要做到公司满意，员工如意。人事的工作要细致，仔细，人资的工作要客观公正，真的也蛮有挑战的。我们的出发点是为公司招到合适的人，留住优秀的人，培养品德好的人。有德有才人人都向往，但是少又少，有才无德真是又惋惜有叹息。无才无德坚决不用，有德无才 坚决努力培养。每个找工作的人都希望有份好工作，有个好老板，我们既要为员工想又要为老板想，不容易呀……
一、你们公司是如何给新员工办理入职手续的？
1、 面试合格后，我们会在学信网核查应聘者学历的真实性，并对应聘者做背景调查，完成后与应聘者沟通薪酬待遇及入职时间，并进行审批流程。
2、 审批流程完成后，发送offer予应聘者邮箱，内容包括部门、职位、薪酬、福利、入职时间、入职当天需提交资料清单等。
3、 入职当天，由HR同事收齐资料（资料包括身份证及学历、资格证等得原件复印件，体检表、银行卡、原单位离职证明、小一寸照片两张、劳动手册、若离职超一个月还需提交失业证），发放员工手册并签收，填写公积金比例确认函。并简单介绍公司的情况及基本考勤制度。
4、 完成后会在主页发布新员工入职通告，并带领新员工介绍办公室概况及认识各部门员工。
5、 后领新员工到其座位，简单介绍公司主页、邮箱及公司资料的存放处。
6、 通知行政同事办理文具签收，通知IT同事办理指模录入。
7、 完成后带领新员工至其主管领导处，由主管领导安排工作。
8、 在入职后半个月内安排入职员工参加新员工入职培训，详细讲解公司规章制度及日常工作流程。
9、 员工入职一个月内签订劳动合同、保密协议、旅游保险协议、委托购买保险协议等。
二、 具体是怎么来规避相应风险的？
1、 首先，在入职前，应当核查确认应聘者资料的真实性和准确性，避免出现虚假信息。
2、 以电子版形式发放offer，并要求应聘者回复确认，以便备案核查。
3、 要求入职者提前做好体检（当然，我们不强制规定检查两对半），以保证员工有健康的体魄应对工作
4、 入职提交的资料需要员工签署确认其真实性，尤其是银行卡，要求员工在复印件上抄下卡号并签名确认，以避免日后出现纠纷。
5、 原单位离职证明必须提交，以确保员工已经与其他单位解除劳动关系
6、 发放员工手册要求员工签署确认，并避免日后员工出现违规行为时藉口不清晰公司规章制度。
7、 要求员工填写公积金比例确认函，以避免在汇缴比例或金额上出现纠纷。
8、 及时签署劳动合同及保密协议。
1、你们公司是如何给新员工办理入职手续的？ 今天竟然没有选项丫= =！让我想想哈。。。 我当时进单位的时候，是要求办：建行的银行卡（打工资用滴~），身份证复印件+建行卡的复印件（各2份，存档用），入职体检报告（区级医院的），恩……差点忘了，还有8张1寸的免冠照~当然啦，肯定不能忘记一式两份的劳动合同= =！还有就是劳动手册啦，毕业证原件复印件啦，但是这些我倒是不需要- -！还是那个老原因，我不签合同，所以就没需要到。。。2、具体是怎么来规避相应风险的？ 规避啊，一式两份，电子入档，纸质保存，明确条款，有法可依，有理可证，明确需求，明确时间…… 反正我觉得吧，无论是在处理员工关系上，还是在入职手续上，态度最好还是不要暧昧不清的好~如果你不是能做主的人，就明确说好~免得给了员工希望，最后又办不到。。。虽然说，让员工有希望，员工就会有干劲，但是，失望后的“反扑”“离去”不知道，你是否能承受呢？！ 其实，所有的规避都是从小事上做起的~自己做到无错，不悔，那就可以了~！那么，真发生了什么，不需要你推卸，因为这根本就不关你事==！
1、你们公司是如何给新员工办理入职手续的？
我们从面试确认想要录用这个候选人之后就要开始走薪资审批流程和安排入职体检，入职体检合格后发放offer，offer上会注明报到日期、职位、职等、薪资构成及报到需要携带的相关东西：毕业证书原件及复印件、学位证书原件及复印件、学历认证原件（获国外大学学历者提供），户口簿或户籍证明及复印件（本地户口者提供）、身份证原件及复印件、就业失业登记证原件、1寸和2寸彩照、退工单/干部辞职审批表/离职情况表、离职证明、公积金转移单、养老保险手册或养老保险手册个人代码。报到的前一天给IT发新员工报到通知，请IT先开通相关权限及准备好电脑；报到当天给员工办理入职手续是给员工填写入职登记表、劳动合同、保密协议，发放员工手册，并请员工把回执签好给HR，发放办公用品、需住宿员工办理住宿手续等，然后参加几天公司级的培训，后续由部门的秘书来带领去部门。2、具体是怎么来规避相应风险的？
报到录用的过程中主要涉及到的风险有：
1.薪资审批没有签核完成，已经承诺员工薪资并发放offer；——签核流程一定要全部走完才能发offer，因为可能会因为一些外在原因有变动；
2.体检结果没有出来就发offer；——因为大家都是一起工作、一起吃饭的，所以一定要入职体检；
3.offer上对于报到日期、职位、职等、薪资等信息一定要确保正确，不然无法挽回，offer就是一个书面的承诺；另外对于指定日期需要延迟的需要提前告知HR，不然就默认自动放弃，这个要告知员工，不是拿了offer什么时候都是有效的；
4.员工提供的离职证明一定要注明具体的离职日期并盖章，是为了避免双重用工风险；
5.对于涉密岗位的员工要做背景调查；
新员工办理入职手续流程如下：评估——背景调查——录用——入职——培训1、面试结束后填写面试评估表，合格人员进行部门审批予以录用。2、对于录用人员进行背景调查（离职时间久远人员视岗位情况而定），发录用通知书（offer），防止招聘问题人员给企业导致不必要的风险。3、offer中明确岗位薪资、福利和入职提交资料。在offer中需说明健康体检有问题人员，一律不予录取;入司人员请务必明确不得兼职,否则公司不予录用.4、新员工如期报道，提交入职资料如下:1）原单位离职证明/劳动手册；
2）身份证、各类毕业证书复印件；
3）近三个月内的体检报告及体检发票，所在区县二级以上医院做健康体检；
4）工商银行工资卡及开户行 ；
5）申请邮箱 ；
6）3张1寸照片 ；
7）社保账户情况和公积金账号（根据户口性质而定）
5、将员工带至本部门工作，同时认识公司伙伴，方便日后工作开展。
6、入职一个月内签订劳动合同并缴纳社保和公积金，对企业对员工的保障。
7、入职培训。人事部门负根据入职人员情况，定期进行企业文化、员工手册和规章制度培训。本部门根据工作进度，进行相关岗位培训。
HR做事要细心，处事要严谨，工作要到位，思想要与时俱进，不然工作中就要出纰漏了。我们需要规避企业风险，入职时需要注意如下几点：
1、二代身份证验证。国家已经取消了一代身份证使用，若有人员提供此类不予录用。曾经有应聘人员造假，对于差入特大的人员需要和发证机关核实。
2、入职体检。对于非二级以上医院体检人员，需要其在指定医院复检，卫生院等组织会为人员制造假健康证明。
3、背景调查。对于重要岗位必须做，每个人员的综合素质是重要依据，有过重大惩处的不予录用。
4、学历验证。对于奇奇怪怪学校的，需要核实其学历验证，现在造假的太多了。
5、及时签订劳动合同。入职一个月内需要签订劳动合同，避免产生劳动纠纷。劳动合同中包含了保密、不得兼职、廉政承诺。
6、及时缴纳社保和公积金。社保保障企业风险，防止工伤事件。对于缴纳时间需要核对，可能部分人员自身导致单位无法为其缴纳。
1、你们公司是如何给新员工办理入职手续的？新员工分为2种：①一线工人：在面试成功后会先通知员工去公司职工医院体检，等拿到体检报告后，再办理入职手续，员工须提交3张身份证复印件（必须在身份证上写明“以上资料真实有效”并签名盖手印），1寸相片3张，毕业证复印件1张。继而在EHR系统里查询此员工是否被列入集团黑名单（如否，继续办理入职；如是，不予录用）。然后填写入职登记表，并签订劳动合同，办理工牌，发放新员工餐票，带领员工认识部门主管，再由主管引导进入岗位。②管理人员：在面试成功后在面试成功后会先通知员工去公司职工医院体检，等拿到体检报告后，再办理入职手续，员工须提交3张身份证复印件（必须在身份证上写明“以上资料真实有效”并签名盖手印），1寸相片3张，毕业证复印件1张。继而在EHR系统里查询此员工是否被列入集团黑名单（如否，继续办理入职；如是，不予录用）。然后查看毕业证原件并在网站进行核实后填写入职登记表，签订劳动合同，保密协议，发放办公用品，带领员工认识部门主管，再由主管引导进入岗位。2、具体是怎么来规避相应风险的？ 风险主要是产生在资料的提交和劳动合同的签订上，因此在提交资料时都会告知员工如发现资料虚假会产生什么样的后果，并让员工在各项资料上写明“以上资料真实有效”并签字盖手印；合同会有一份无风险的合同模板，根据不同类别的员工进行签订，只需更改合同日期就行。
DAY-8
1、你们公司是如何给新员工办理入入职手续的？
答：就最近一家公司谈起吧，都是一些流程，隶属于入职当天给新员工告知的信息。
1、首先欢迎新员工到岗，发放新员工入职报到指引
2、依照新员工入通知核备录用资料（录用通知书以正式邮件发于员工，告知入职报到提交资料含
1 ）离职证明原件
2 ）本人身份证、学历证、职称证、资格证等相关证件复印件一份(并提交原件验证)
3 ）2张证件照片
4 ）近三个月内的区级以上公立医院体检报告原件
5 ) 工资卡、社保卡、公积金卡相关卡号及复印文件
3、依照入职报到指引，告知员工相关信息（公司考勤、OA、员工手册、工作日志操作方式、午餐处理方式、试用期培训及考核计划方案、企业邮箱等，主要告知员工通过公司内部网络了解基本公司工作情况，并要求其一周内需明确相关内容，届时入职培训前将非正式考核）
4、填写员工登记表、薪资保密承诺书（一式一份）、员工发明保密和不竞争承诺书（一式三份），入职当日提交确认员工薪资及相关福利核算方式及首办日期
5、发放《新员工试用期培训、工作计划表》及《劳动合同》，两周内提交
6、向新员工介绍公司组织结构，各管理层简介，带领新员工与各部门主管照面，移交新员工所属部门，承接部门及导师
7、确认公司IT开通OA及邮箱、前台更新通讯录，人事更新档案。告知新员工发送新员工介绍邮件
其实以上都是一些经转的事项，仅限定当日处理的一些必要手续，入职承接含三个大阶段，职前及入职阶段、培训及引导阶段、转正考评阶段（我一会上传一份职前公司我做的新员工入职引导概览，主要涉及三个阶段的跟进内容，跟进周期，及涉及工具表格框架指引，便于自身部门操作明晰）
2、具体是怎么来规避相应风险的？
答：如果就当天事项来讲的，其实就是薪资保密和技术报名的风险规避，其次就是入职资料提交必然有不及时的，一般限定一周内必须提交完备，劳动合同一般两周内签订完毕，当然，如若含劳动权属关系的资料无法提交及时，延长入职日期，转正前无法提交及时的在转正考核就延长日期，入职转正考核事项里此即属于必备事项，当日告知员工相关意义。
大体先这样，还有一些之前公司各类的要求文件，其实一直在完备的状况中，各公司操作方式不尽相同，见谅！
1、你们公司是如何给新员工办理入职手续的？2、具体是怎么来规避相应风险的？ 入职手续流程：一、员工一经批准录用，人事部通知其入职报到时间，有必要的可发Offer，不发Offer的通知员工在入职第一天带好学历证书，前单位离职证明，照片，身份证等到人事部报道（入职前员工到医院自行进行体检，上交体检报告后方可通知其入职）。二、员工入职当天由人事部为其办理入职手续：1、复印新员工的证件及其他资料并存档；2、新员工填写员工信息登记表、入职承诺书、岗位职责表、保密协议等；3、发放员工手册并简单介绍公司制度等；4、签订劳动合同；5、安排办公地点、座位等；6、带领员工熟悉办公地点及介绍部门同事；7、制作员工进门卡、IC卡；8、入职培训；9、培训结束后由其部门领导为新员工安排工作，一般新员工都会由老员工带一段时间。风险控制：一、Offer的发放要谨慎，一经发出不得反悔，所以在发Offer前一定要把工作做细了，该体检的体检，该背景调查的调查，总之小心驶得万年船。二、证件的收集必须齐全，像身份证复印件、学历证明、离职证明等都是要归档到人事档案中的重要资料。三、员工登记表必须要有员工的本人签字，最好有一条“本人承诺本人所填写的资料及信息完全真实有效，若有虚假本人愿意承担所有责任”，表格要月详细越好，紧急联系人和电话必须要填写，指不定在必要的时候就派上用场了。四、我们在给员工发放员工手册及IC卡，包括劳动合同时必须要员工在签收表上面签字，不是信不过员工，是非常信不过。。。有了这个签收表，可以减少很多不必要的麻烦，还可以杜绝有些别有用心的员工动一些歪脑筋。五、岗位职责表也很重要，如果员工在试用期内能力不符合公司任职的要求，要解除其劳动合同，绩效考核表配合这个表是就是关键，岗位职责表上面要把岗位的工作职责、任职要求，工作内容等都描写清楚，员工本人签字确认，万无一失。
如何规避办理离职手续的风险？
1、你们公司是如何给员工办理离职手续的？
2、具体是怎么来规避相应风险的？
我们公司离职手续办理程序
1、员工必须提前一个月提出离职申请报告，交部门主管、分管负责人签字后才可有效。
2、人事部在接到离职申请报告的时候，应及时做好离职面谈，了解员工离职的原因及企业现状存在的问题。以及员工给予企业的评价等等
3、人事部在这段期间会进行这个岗位的填补（通过招聘，或者内部提拔、调岗等等），保证此人走后工作能够继续进行。
4、安排离职员工做好交接工作，填写交接表：交接表一般分为：事务性工作、资产类
5、给予离职员工离职表，让其填写并开具离职证明，证明该员工已经与公司解除劳动合同关系。
6、离职表中一定要写明最后出勤天数，本月工资发放时间等内容
7、建立完善的离职员工档案。
怎么规避风险：
1、这对现阶段员工离职的原因很多，其因纠结也就三种：主动离职、被动离职、因不可抗拒因素离职
不论何种方式办理离职的员工都应该按照相应法律法规给予工资的结算，企业要 做到好聚好散，企业靠人才能发展，社会靠人言传播才能进步。他们对企业的评价直接影响着身边最少7个人，也许中间就有一个是我们的客户，所以我们一定要尊重离职的员工，真心沟通。
2、这对于企业本身来说要做到这几点
a、员工不论何种形式离职，一定要填写离职单。
b、员工离职时一定要做好工作交接
C、员工离职一定要给予工资结算，即使是自动离职的员工，一定要核算工资，通知该员工到公司办理离职手续给予发放。
D、辞退员工一定要发公告证明。一般企业不辞退员工，采取协商解决。
E、离职员工的档案一定要注意保存的完整性。这对重要岗位，可以进行维护，也许存在老员工回流。
1、你们公司是如何给员工办理离职手续的？
员工离职，首先是向部门领导提出。然后和部门领导沟通有必要挽回的话我们人事会和本人谈一下，无法挽回或者没有必要挽留的话就让办离职手续，需要填写《离职申请单》和《离职交接表》。申请单上写明离职原因，部门领导签字。然后交接表上依次有部门工作交接、行政签字、财务签字、网管签字、人力资源经理签字、总经理签字。最后开具离职证明。一式两份。从此，员工档案归入离职那堆。标明离职日期。
2、具体是怎么来规避相应风险的？
离职的风险通常会有：本月的考勤、关系到本月的工资、离职日期的确定、离职证明、再有是部门交接时的秘密资料、由此引发的员工情绪等。
考勤我们是指纹考勤机数据不会出错的，先对风险比较小。本月工资核算我们一般离职当天的工资都给算，考勤出现一两次未打卡的也没给扣钱，员工一般没啥问题。离职证明正常开就是了。交接工作这块如果是基层员工掌握的信息价值相对较小，所以只要部门领导签字没问题了就没啥大问题。中高层的就不然，一般是要人事总监去好好沟通过，高层之间会晤一下才可以办离职手续。需要注意的就是离职证明留在公司的那份一定要让员工签字，申请单上一般写的离职原因是个人原因，一旦这样公司就不用赔偿了。
个人认为只要安抚好员工，感情上没有问题一般就不和有什么风险。做到让员工心里爽，我们才能爽。呵呵---
办理员工离职手续流程如下：
离职申请——离职访谈——离职交接——薪资结算——欢送会——退工处理
1、员工主动辞职。员工提出离职申请递出辞呈，有待部门审批人事部结算备案；
员工离职申请单
部门 姓名
入司日期 离职日期
离职申请内容： 申 请 人： 日 期：
部门意见： 部门主管： 日 期：
人事审核： 人事审核： 日 期：
总经理审批： 总 经 理： 日 期：
2、公司辞退员工。根据工作表现情况，本着和平友善的原则，对部分人员经考核不合格或者严重违反公司规章制度的予以辞退，可开具解除劳动合同通知书为佳，一般我们日常处理时已沟通为主。
3、离职访谈。对于1和2人员需要沟通交流，了解其离职原因，若是公司不足之处进行改善，若是人员有所困惑给予开导方便日后发展。
4、离职结算。
1）工作交接。经审批后，离职人员交接相关部门工作，做好日常工作内容概括并罗列未尽事宜，方便下任人员接手。
2）薪资结算。离职人员交接完毕，无任务工作遗留且无财务欠款的前提下，结算薪资时需注意清算内容让员工签字确认，防止日后劳动纠纷。
员工离职清算
部门 姓名
入司日期 离职日期
本部门 移交人： 日期： 签收人： 日期：
相关部门 移交人： 日期： 签收人： 日期：
财务部 移交人： 日期： 签收人： 日期：
行政 移交人： 日期： 签收人： 日期：
人事结算 员工签收： 日期：
备注
员工离职结算单
员工——******X，身份证号码为************XX，于******X年X月X日离职，并与上******X公司结束劳动关系，并放弃对******X公司提出任何索赔（包括但不限于工资、奖金、加班费、各类经济补偿、赔偿金、提成工资）。
离职结算工资共元（元）
收款人：
日期：
5、开具离职证明/退回劳动手册，方便员工日后就业。对于公司辞退人员，尽量沟通协商，让员工开开心心离开不对公司产生抱怨心理，尽量不出具解除劳动合同通知书，以防对再次就业造成困难。
6、根据离职时间，确定停缴社保和公积金月份。对于当月下旬离职人员，次月退工退保；根据员工需求，人性化处理，部分人员当月上旬离职依然缴纳。 针对离沪人员，告知其社保转移和公积金提现事宜。
7、公司根据人员意愿情况，开欢送会，预祝员工以后工作顺利。
每一个员工进入公司就职时，对公司充满期待、热情和关注，在公司中成长、进步和蜕变。每一个员工离开公司选择新平台时，我们需要给予理解、支持和包容，预祝他们有个更好的平台！开开心心就业，欢欢喜喜离开——好聚好散就是此理哦！
1、你们公司是如何给员工办理离职手续的?
答：提前30天写离职申请；部门主管访谈；离职交接；停止各项保险；结算离职工资
2、具体是怎么来规避相应风险的？
答：辞职：1. 员工因故辞职，应填写《员工离职申请书》。2 .公司职员离职应于一个月前提出书面申请。3 .试用期职员或未签定劳动合同者离职申请应于 三日前提出。辞退、除名：1 .员工严重违反公司规章制度，由其直属主管填写《奖惩申请单》呈准后，作辞退处理。2 .员工未经批准擅自离开公司超过十日者，视为自动离职，按旷工作除名处理。3 .有关辞退条款，依《员工奖惩办法》执行。移交：1 .员工获准离职或作辞退处理时，由人事发给《离职通知书》。2. 离职员工应填写《离职办理清单》一式三份后，并由移交人及监交人签名盖章；离职清单由交人、接交人各持一份，一份送人事备查。 离职手续办理清单.doc (16.03 KB, 下载次数: 20) 试用期辞退通知书.doc (1.53 KB, 下载次数: 19) 离职面谈记录.doc (2.15 KB, 下载次数: 22) 解除劳动合同通知书.doc (1.75 KB, 下载次数: 19) 按照公司《人事制度》规定，对无论何种情形离职，均应办理正常的离职手续，实施细则如下：
一、 归还、交接范围
个人领用或以个人名义领用实为部门所用的公司财产物资、各类归属公司的电脑、书面信息资料等。二、 公司财产物资归口部门及交接核准人
部门名称 管控对象 核准权限人 本部门 领用归入本部门管理的各类用品用(工)具、设备等； 部门负责人设备部 使用的生产、质量检测设备、工具等 设备部经理
营销管理部 业务人员各类应收帐款、客户资料 营销部经理财务部 现金借款、各类应收帐务 财务部出纳员档案室 借阅的档案资料 行政部档案员
质量保证部 当月度质量奖惩记录 部门经理
信息课 IT设备完好性检验，电脑公司信息数据倒入 信息课专员
总务仓库 个人的列入固定资产的办公用品、设备、车辆等 仓管员
总务宿舍班 房租、水电费、房钥匙，宿舍公用财产损坏赔偿 宿管员
三、 离职手续办理程序
第1步： 欲离职员工凭经批准的《离职申请单》或《终止(续订、解除)劳动合同通知书》到人力资源部门领取《离职手续承办单》。
第2步： 办理《岗位工作移交清单》
拥有公司电脑、书面信息资料人员，或承担分帐部门物资直接保管人员，均须进行本步骤的岗位工作移交；其他如一线生产员工，可跳过该步。其中：
1、 电脑信息资料交接时，必须另有信息课人员在场，导出信息资料并作IT设备完好性检测；
2、 书面文件、报表等资料交接清单；3、 直接保管分帐部门物资人员，必须由设备部或总务仓派员作为职能监交人员到现场监交，并由设备部经理或总务课长签名有效；4、 营销业务人员应收帐款，必须由营销管理部、财务部核对数据并提出处理意见后，再进行移交（含客户数据）；5、 部经以上人员的直线领导出具岗位审计报告，内容应涉及部门内各财产物资保管人出具的完好证明及财产物资公司分管责任人的审核意见。6、移交完成后，移交人、交接人及监交人必须在《岗位工作移交清单》上签名后，报部门负责人及以上签认后才有效。第3步： 依序到各职能办公室办理相应的离职注销手续。
最 后： 到人资部办理工资结算与社保终止、转移等相关事宜。
1、你们公司是如何给员工办理离职手续的？
第一条 离职定义
1、 辞职：公司员工根据个人意愿或因劳动合同期满不愿意续签合同而辞去工作的行为。
2、 辞退：公司根据相关的规章制度、管理规定或聘用协议，事先不必征得员工同意而单方面决定终止与员工的聘用关系的行为，包括结束试用、除名或开除等情况。
3、 自动离职：员工未经公司批准而擅自离开岗位三天以上的行为。辞职、辞退员工未在10个工作日内办理完离职手续者，原则上人力资源部亦会将其转为自动离职。
第二条 离职申请
1、 辞职：员工辞职必须提前一个月向公司提交辞职报告，以书面形式提出申请。
2、 辞退：部门主管提出辞退建议时，应有理有据，并详细填写《员工辞退建议及审批报告单》。
第三条 离职审批
1、 辞职：
①面谈：部门主管与辞职员工积极沟通，对绩效良好的员工努力挽留，探讨改善其工作环境、条件和待遇的可能性。
②审批程序：经面谈后，员工仍然坚持辞职，则填写《辞职审批单》经所属部门经理签字同意后，报人力资源部审核，经总经理批准同意后方可办理离职手续。
2、 辞退：
①依据：部门主管提供辞退员工的依据，并上交《员工辞退建议及审批报告单》。
②审批程序：部门主管提出意见并填写《员工辞退建议及审批报告单》，经一级部门经理核实批准后，报人力资源部核实并签署意见，送总经理审批，总经理批准后，由人力资源部通知拟辞退人员所在部门安排工作移交。
第四条 离职交接
1、 物资交接：
①本部门：离职员工应将文件资料、档案等所有纸质及电子文档与部门负责人进行交接。
②办公室：离职员工应将办公物资、工作证、名片、钥匙等交接给办公室负责人。
③其他：公司其他财物应与相关部门办理好物资交接。
2、 工作移交：
部门主管在确定员工离职信息后，应尽快安排离职员工进行工作交接，并填写《离职手续移交表》，所有移交工作须有详细的书面记录，电子档应该有详细的归类。使移交后的工作能够顺利进行。
第五条 薪资结算
1、 财务结算：
员工凭《离职手续移交表》到财务部结清备用金、未报销款项及拖欠未付的公司借款、罚金等，经相关部门主管审批后须在《离职手续移交表》上签署意见。
2、 工资结算：
在工作移交及财务结算完毕后，员工持审批后的《离职手续移交表》到人力资源部办理工资结算。人力资源部根据其出勤状况、奖惩状况及其直属部门主管的绩效考核状况，核算出其实际工资，呈总经理处审核，审核同意后交财务处核算薪资。
第六条 其他
1、 所有手续办理完毕后，员工填写一份《离职原因调查表》，人力资源部根据此表配合总经理对公司
管理进行分析，并加以改善。
2、 针对其在公司的表现及绩效情况，公司为其开具证明。
2、具体是怎么来规避相应风险的？
关于规避离职风险的，具体欢迎大家关注我今天的日志更新。
1、你们公司是如何给员工办理离职手续的？让员工提交《离职申请表》，办理交接手续即可，具体见第2点说明 离职申请表.doc (33 KB, 下载次数: 10) 2、具体是怎么来规避相应风险的？离职包括自动辞职、辞退、自离、开除、其他等；而员工也包括试用期和正式员工两种；试用期内的员工不管因上述原因而离职，风险较小；基本上只要提前个2-3天通知即可解除劳动关系；而正式员工离职则相对较麻烦：1、 自动辞职的：提前一个月递交辞职报告，并填写《离职申请表》签字确认，做好交接手续，书面与口头交接相结合；在其离开那一天结清工资算清保险（不过我们这 边相对来讲还是比较人性化的，如果员工离职而没有找到下家的话，我们可以给其挂靠保险，当然之前公司承担部分由其承担）2、辞退、开除：跟其交流沟通，尽量让其自己辞职，然后就按照自动辞职手续办理；虽然做法可能有点那啥，但是1他以后档案出去也好看，方便找工作；2公司相应的风险也小；3我们也不能因为其与我们公司工作不匹配而给其留下污点；3、自离的：基本上是旷工后离职的；此时就要保存打卡记录、与其电话沟通交流录音（如联系不到 可联系其亲朋好友）；及使用EMS挂号信通知的存单，公司公示等；以防止其反咬一口；一、根据离职的不同原因分为辞职、辞退（解雇）。
辞职是指员工本人自已提出脱离现任职位，与公司解除劳动关系，退出企业工作的人事调整活动。
辞退（解雇）是指员工因违纪、身体等原因不能胜任其工作或公司因生产经营发生困难需裁减人员，由公司提出解除雇佣关系的一种行为。辞退分违纪辞退和正常辞退。
二、离职办理程序及管理规定
1、辞职办理程序及管理：由本人填写离职申请单，经部门主管签字同意后，依次到相关部门签字确认，无工作及财物上的牵连后通知上报审批。
（1） 由本人书面向人事部门提交辞职报告，一般员工提前一个月提出。管理层以上人员和技术人员应该提前两个月提出，并且确保本岗位的接替人平稳过渡后方可离职。特殊情况经公司总经理同意后办完交接手续方可即行离职。
（2） 由人事部安排离职面谈，了解详细原因。
（3） 如本人执意离职，应填写人事部门发给的《员工辞职申请表》并按表格要求由相关负责人员逐级签署意见（附表）。
（4） 完成批准手续后，由人事部发给《员工离职移交清算表》
（5） 移交清算结束后，由人事部核算最后工作日的工资，并给到财务部，薪金不提前结算。
（6） 完成批准手续后，最后将资料入档。
（7） 员工自申请离职日起，如果在未经获准或虽获准但移交清算尚未结束前不得离职，擅自离职者以旷工论处。
三、辞退办理程序及管理规定
（1）、由用人部门对员工的身体状况，工作表现，业务技能等进行评价，（违纪辞退由犯过失员工所在部门主管填报过失情况）并提出处理意见。
（2）、由人事部对提交的报告进行复核，并签署意见。
（3）、报请主管领导和总经理批示。
（4）、由人事部与当事人面谈，说明辞退理由并做好相关思想工作。发给《员工离职移交清算表》。
（5）、办理离职交接手续，离职手续结束后由人事部核算最后工作日的工资，并通知财务发放最后薪金。
（6）、被辞退者对处罚有向公司人事部申诉的权利，对于员工的申诉人事部应进行必要的再调查，如确属有事实上的出入应对处罚不当及时给予纠正。
（7）、员工的辞退办理不得拖延，自正式通知当事人，二天之内应完成一切移交清算工作，保卫部门应配合做好其他不当行为发生的防范工作。
离职交接管理规定
1、一般员工交接
（1）、员工离职应持《员工离职移交清算表》到各单位办理物品、资料返还及工作移交手续。
（2）、属本部门物品、资料应列移交清单，经部门主管审核签字后移交指定接交人。移交人、接交人应分别签字认可。
（3）、从公司其它部门领（借）用的物品、资料应返还原单位，不必列移交清单，只需接收部门经办人在离职移交清算表中签字证明即可。
2、管理层人员交接
（1）、在未完成向接管工作人员交接手续及领用物品返还前主管人员不得离职。
（2）、主管人员离职时应采用书面形式应下列事项分别造册向接管人办理移交。
1）、本部门掌握的所有文件资料。
2）、印章及个人保管使用的公司应及未了事项。
3）、需要交接的经营管理中的应及未了事项。
4）、本部门内有关经济资产方面的凭证帐册及重要的事务工作。
（3）、管理人员交接时应由公司负责人派员监交；执行人员（班组长至普工）交接时可由该部门负责管理人员监交。
（4）、各级人员移交应亲自办理，如发生争执应由监交人述明经过，会同移交及接管人拟定处理意见呈报上级主管核定。
（5）、主管人员的离职，公司还应对其工作的经济效果及内部管理方面进行审计，可与交接工作同时进行。在审计中发现缺少公物或致公司受损失者，应负赔偿责任。
3、经管人员交接
在公司中直接经管某种财物或某种事务的人员称为经管人员。
（1）、经管人员在未完成交接手续及领用物品返还前不得离职。
（2）、经管人员应采用书面形式就以下事项分别造册按规定的时间和程序办理移交。
（3）、所经管的公司物资财产及与之相关的各种记录、表单、资料。
（4）、所经管的财务事务及与之相关的各种账簿、凭证和资料。其他未办及未了事项及重要事务工作。
（5）、财会人员的离职必须进行财务审计。
（6）、经管人员移交时应由后任会同监交人依移交表册逐项点收清楚，最后各方及监交人签字认可后呈报主管。
（7）、移交中如发现缺少公物和帐目不清、账物不符应追究原因并责令经管责任者给予赔偿（具体依有关制度执行）
4、离职交接相关事项
（1）、各级人员的移交应亲自办理，倘是因病等特殊原因不能亲自办理可委托有关人员代办理，对所有一切责任仍由原移交人承担。
（2）、离职人员在规定或核准移交期限届满，未将移交表册送齐致使接任人员无法接收或有短交遗漏事项，经通知仍不依期限补交者，应由接任人员会同监交人员呈报，徇情不报的，视情节给予惩处。
（3）、接交盘查发现亏短舞弊时，接任人员应会同监交人员或单独通报上司，倘有隐匿，除给予惩处外，应负连带赔偿责任。
（4）、《员工离职移交清算表》及移交清册一式四份，移交人、接交人、监交人各持一份，一份交人事部存档。
（一）、离职流程
1、辞职
1.1辞职办理程序：个人提出书面申请→部门负责人签字→综合部审核并完成公司范围内审批流程→办理交接手续→结算工资→开据解除劳动合同证明。
1.2员工无论因何故辞职，必须按照提前30日（试用期内提前3日）以书面形式向部门负责人递交《辞职申请表》。主管领导在员工提出辞职后两日内与辞职员工进行面谈，并在面谈后一日内将《辞职申请表》签署意见送交综合部审核，综合部在二天内完成辞职审批。必要时综合部可直接与辞职员工进行沟通。对于不辞而别人员，主管领导必须在一个星期内告知综合部。
1.3员工辞职申请经综合部及主管领导批准后，在离开公司之前必须办理相关离职手续，主要包括：
a.处理工作交接事宜，接收人为该岗位的后备人员、直接上级，或者直接上级指定人员。
b .办理离职手续，填写离职手续单；
c.交还全部公司资料、文件、办公用品、图书、《公司管理制度》及其它公物；若遗失以下物品将按相应的标准予以赔偿，若如下物品损毁，则综合部酌情考虑赔偿：公司图书，按原价两倍赔偿；其他物品按照市场价进行赔偿。
d .报销公司帐目，归还公司备用金或欠款；
e .办理相关保险终止和转移证明。
f.待所有离职交接手续完备后，财务部负责计算离职工资，并在离职交接单上注明。离职当月按实际出勤计发工资，离职工资在次月工资发放时一并发放。
1.4如员工与公司签有劳动合同补充协议，相关事项按补充协议的约定办理。
1.5公司部门经理（含）及以上人员、项目公司副总（含）及以上人员、财务部门负责人等重要岗位管理人员离职，公司将安排离职审计。离职审计期间，计正常出勤。
1.6手续办理完毕后由综合部为离职员工开具《离职证明》。
2、主动离职或辞退均按照以上流程办理。
3、若公司与离职员工之间未尽事宜因客观原因无法在30日内解决，双方可签订离职协议对未尽事宜进行约定，约束双方行为。
4、员工不按以上程序办理离职手续，或工作交接不善，公司有权中止办理手续，并作旷工处理。给公司造成损失的，公司保留追究其法律责任的权利。
5、被辞退或开除的员工可以向企业所在地劳动仲裁机关要求仲裁，但不得无理取闹、纠缠领导，影响公司正常的工作秩序，否则公司将送交司法机关予以处理。
6、再入职规定
6.1公司原则上不同意员工二次进公司，公司主动返聘者除外，但需要提高一个级别的审批权限。
6.2再入职员工按新员工身份办理相关流程，司龄不累积计算，以第二次入司时间开始计算司龄。
6.3公司辞退的员工不允许进入公司，总经理特批除外。
7、离职注意事项
7.1在离职面谈时，应注意营造和谐气氛，避免对立情绪产生。
7.2对于离职员工，其社会保险和档案原则上不得挂靠在公司，总经理特批除外。
1、你们公司是如何给员工办理离职手续的？①一线员工：在员工表现出离职意向或者口头提出离职时，会由主管进行面谈跟进，对优秀员工就行挽留，如员工坚持离职，则由员工本人填写《离职申请表》，由各级逐级审批，明确离职日期。员工办理离职时会由员工关系进行离职面谈；交接人与被交接人进行《工作/工具交接》；退还厂服、厂牌；签订《劳动合同解除协议书》；停社保；编号存档；EHR系统作离职处理。②管理人员：因为管理人员在入职时会分配到邮箱作为日常的办公平台，只需在MIP平台中启动《员工离职流程审批》（此流程中自带各项附件）；流程节点会设置直属上司审核、部门负责人审批、人力资源面谈、人来自资源总监审核、工作交接、IT权限取消、财务借款、培训合同、人事手续、离职审计、人事手续及薪资福利；当流程完毕后签订《劳动合同解除协议书》；开具《离职证明》；停社保；编号存档；EHR系统作离职处理。2、具体是怎么来规避相应风险的？离职手续在办理时必须要彻底、迅速，离职当天就签订《劳动合同解除协议书》并签字盖手印；员工工作交接及工具交接必须完善完整。就一句话“罩子都放亮点”。(*^__^*) 嘻嘻……
如何执行和操作加班？
1、你们公司员工加班有没有加班费？A、有 B、没有
答：有。
2、如果有，加班费是怎么给的？如果没有，采取了哪些措施来平衡和安抚员工？
答：
（1）加班的条件：
A、员工加班：要填写申请，经领导审批后方可执行，第二天行政部门要确认其加班的真实性；
B、公司安排：由公司出行政通知，告之加班的内容，事项以及要求；
（2）加班费的核销
A、因工作需要加班，公司补偿的首选是调休，不能安排调休的按照国家法律规定发放加班费；
B、加班费的计算标准，基本工资除以21.75天*相对应的条件，即平时1.5X，休息日2X，节日******，节日加班，公司不安排调休，直接会支付******的工资；
C、因为营销系统实行的是不定时工作制，因而不存在加班的情况。
【Share experiences with the master.】
E1、华为的办公室：办工作，床，方便面；
E2、记得小时候放学经常问外婆，都下班了，为什么爸妈还没回来，说加班。儿时的印象妈妈所在的工厂很忙，经常加班，多数出于自愿，那时候他们是出于对企业的主人翁意识，出于奉献，为企业创造更多的效益。时至今日呢，加班真的是自愿的吗？首先是确实工作量大的加班，这个无可厚非；其次是因为自己本身效率低，迫不得已加班，这些人也好意思要加班费，同时也反映了公司管理有问题；再次，公司要求加班，本身抵触，认为和自己无关；最后，为了自己能完成更多的业绩，主动加班，不要加班费。原因在于从改革开放至今，人们的思想已经发生了变化，变的越来越不愿意付出，有个调查显示，现在很少员工把企业当成自己的，都是老板的，不愿意与企业共患难。过去加班是无私奉献，是美德，现在加班是……
E3、我们做个调查，如果按照每天8个小时来计算，您有100%工作吗，不说别的，你算一下我们每天聊QQ的时间，或者上网的时间，有个IT公司通过监控得出，实际工作时间仅为6个小时。这样的加班，不觉得有点牵强……
E4、之前认识一个德资公司，他们公司有明确的工作内容与衡量，但是每天的工作必须完成，不完成就一直做，如果连续加班3次，因为绩效差，要被调岗。但是如果你的工作2个小时做完，可以提前下班……
E5、我是2001年参加工作的，有幸进入了一家快消品公司，担任区域经理，记得第一年双休日都没有休息，都是在商场超市忙着促销，那时候想法很简单，就是把工作做好，结果功夫不负有心人，销售业绩翻倍，我也没要加班费，不是说我有多高尚，有时候想法简单点好
E6、如果企业都是这种斤斤计缴的员工，没有同呼吸，共命运的主人翁意识，企业发展恐怕您永远跟不上，没有集体主义荣誉感的，您做的仅仅是一份工作……
综上，加班纯在就给员工该得的，同时也要加强企业文化的教育，培训，真正的提高企业的凝聚力，这样的企业才有发展。
全国打卡13群翰墨轩主人
2012、10、23（周二）全国24群集合贴https://bbs.hrloo.com/thread-64938-1-1.html
1、你们公司员工加班有没有加班费？B、没有
2、如果有，加班费是怎么给的？ 如果没有，采取了哪些措施来平衡和安抚员工？
我们公司没有加班费，加班的情况有如下几种：
1、一天的工作没有完成，需要加半个小时或一个小时班的；
2、我们都是周日单休，如果周日也来上班的话，也是加班；
3、节假日，比如中秋国庆，法定的放八天假，我们放四天假，其中客服人员必须每人再在这四天当中抽出一天时间值班的（不能倒休）；
以上情况都是加班，可都没有额外的加班费，也没有正常的工资。
关于这些加班的事，我也有跟老板说过，我的建议是：
加班应该适当的给予员工一部分补助，比如说法定节假日内员工来值班，应该给予当天的工资。
老板是这样回答我的：
像这些加班应该不用我说，大家都应该自觉加班的，你给员工征求加班费，那是跟公司斤斤计较，凡是不要那么小气。加班是每个员工应尽的责任，也正是员工融入公司，把公司当成自己的家，当成一个整体的表现。
个人额外说明：客服人员法定节假日内，如果来值班不给予当天工资，如果不来值班还要扣除员工当天工资，这就是私企的弊端，而且是很不合理（个别情况）。
我们公司没有采取任何措施来抚平员工，靠的都是私下谈话，心理战术。所以这让领导人员很是辛苦啊，整天的找员工谈话，要自愿加班，而且是无偿。
小激励带来大效率——HR员工激励技巧分享.rar (2.59 MB, 下载次数: 28)
昨天还有人讨论加班费的问题呢，今天就出现在打卡里了，呵呵。下面我们一起进入分享时间：
1、你们公司员工加班有没有加班费？A、有 B、没有
加班费是没有的，施工单位一般都是干大半年，休小半年
2、如果有，加班费是怎么给的？ 如果没有，采取了哪些措施来平衡和安抚员工？
最纠结于加班费的应该是生产型企业，而施工行业来讲，除了采用综合工时外，周期性的忙碌和周期性的闲置已经被企业与员工默认了，因此也没有听说过哪家施工行业因为加班费跟员工对峙公堂的。
公司后勤普遍是单休，这跟当地特色有关系。市区的以商超和地产、施工行业为主，单休普遍存在，政府也没有大力度监管。前年的时候使劲的推了下双休，很可惜没有达成，老板还是心疼钱啊，呵呵。
剩下的加点的工作，公司是从不提倡的。不过有时候他会在下班前给你开会，一直到很晚，或者给你安排工作，这也是无奈。人力还好点，因为我们总是给他很强的节奏感，他交办别的，就会影响工作。这也是我们的小策略，大伙可以借鉴。
昨天有位群友问加班费执行1450行不行，这个只要双方有约定就可以。很多企业其实都是在劳动合同上进行约定的，然后执行1450，不过工资条等证据上，最好要保持一致。然后有个问题是加班执行最低工资，那么请假呢，执行现行工资来扣，跟员工怎么说呢？呵呵，看来问题还是不少呢。
总结：加班费1.5—3倍，作为人力来讲，跟企业能推动全给就全给，跟员工能约定就约定低的给，最好就不弄加班就不弄加班。让公司觉得省钱，让员工觉得满意，企业文化引导不可忽视，各种人文的激励措施不可忽视。上传一份《小激励带来大效益》，供大伙参考和借鉴。
1、你们公司员工加班有没有加班费？
A、有 B、没有
我们公司不提倡加班，基本上手里急需要做的事情都要在下班之前完成，否则自己主动延时完成后下班。所以我们公司是没有加班这一说的，也就不存在加班工资了的。
2、如果有，加班费是怎么给的？
如果没有，采取了哪些措施来平衡和安抚员工？
一般性我们对于员工晚下班延时工作的，纳入员工工作责任心的考核范围，如果当月员工手头任务完成好且完成质量不错的话，我们会在考核时评分会高些，这样员工的浮动工资也会跟着高些，以弥补平时晚下班的时间。以达到对员工进行安抚的作用。本公司没有节假日加班的，法安节假日也不安排加班的。如果逢公休日出差的话，给予出差补贴，并按实际出差天数进行调休。
对于公司的做法我们会在员工入职时就与员工明确说明不提倡加班，晚下班也是没有加班工资的，但会纳入到员工考核之中，也是提前做好辅垫工作。所以一般性员工都能接受，更何况公司也确实不安排加班，不提倡加班的。所以在加班这一块基本上没有产生过矛盾和心理不平衡！
加班情况普遍存在于每个企业中，员工根据自身工作计划安排，在直属领导的批准下进行加班，完成工作内容。加班费争议也是目前劳动关系中一大问题，部分企业对于员工加班不支持加班费，其次有些企业对于单休工作制也未进行周末加班结算，这是现代用工制度中较为突出的两大问题。我司在2011年进行了全面政策整治，目前各方面体制完善，合理合法原则下处事，避免劳动纠纷。
我司对于加班人员，进行加班费结算。针对加班情况需要注意如下几点：
1、加班结算中，对于平时和法定加班时间每月进行结算；对于双休加班加班，可根据人员需要，自行申请调休。
2、 员工因工作需要而自愿申请加班，填写加班申请单，经直属领导批准后方可加班。
1）申请自愿加班，防止日后员工离职时以公司强制加班为由而仲裁。
2）加班申请，需要领导批准，员工不可根据自身需求随意加班。
3、员工因加班发生餐补和交通补，每月月底统一由部门向财务部报销，财务对有异议的加班可由人事部复核。
1）餐补。若公司当天未安排就餐，人员可申请10元/顿报销；
2）交通补。因公司目前搬迁至较偏远地区，交通不便，可申请报销80元，多出部分自行补贴；亦可住在镇上宾馆，按照80元/晚报销。
加班申请单
部门： 申请日期：
加班日期 类型 （平时/双休/国定） 姓名 事由 预定加班时间 员工自愿 加班签字 备注
起止时间 时数
： - ：
： - ：
合计 ： - ：
以上人员均为自愿加班。此单请于加班前三小时交至人事部。
申请人： 部门核准： 人事部门备案：
加班规定，可参考2.4 加班 2.4.1 加班须得到上级主管的批准后，方可加班。公司决定调休或发给加班费。平时、国定加班，结算加班工资；双休加班可结算加班工资或调休。 员工加班（生产人员除外），根据基本工资定为加班费结算的基数，结算加班费。 2.4.2 因公出差根据出差管理规定，进行报销。 2.4.3 加班审批及程序 1）员工因工作需要加班的，应由本人填写《加班申请单》，经直属上级签字批准后方可加班并于每日16：30前交报人事部。 2）加班人员必须在“加班原因”一栏中详细说明加班事项及内容，并由本人签字确认。所有加班扣除就餐时间。 3）因特殊原因无法签字确认的，必须先由其通过手机短信、雅虎通等方式告知人事部门；事后补签并及时交人事部备案。 4）因加班所涉及的费用，由本部门上级领导核准，人事部门进行结算，未填写《加班申请单》一律不计算加班费。 5）生产人员加班根据生产超产提成结算加班费用。2.5 加班误餐费 公司加班当日公司未提供就餐，按照标准10元/人进行报销。2.6 加班交通费 2.6.1 办公室人员加班车费，应以公司至目的地费用的标准进行报销，若有同路人员，可自行组织一起搭乘。 2.6.2 报销时须有相符票据的实报，无票据的按10元报销；报销人员填制“加班打车明细”，内容：用车时间、金额、同车人员、报销人签字；不符合上述内容的 ，一律不予报销；
1、你们公司员工加班有没有加班费？A、有
2、如果有，加班费是怎么给的？我们的加班费基数是全额工资来计算的，全额工资/21.75/8=小时工资，然后再乘以1.5倍，2倍，3倍这么算的。
我们公司有弹性制和非弹性工作制2种，弹性工作制平时加班是没有加班费的，周末如果有加班的话可以算调休。非弹性工作制的加班我们也是管控的，一个月加班时数不能超过36个小时，而且加班是需要二级领导（直属主管+部门主管）审批通过才可以，加班1次系统会自动加餐1次，加班晚于9点，回家的打车费也可以报销，如果晚上超过12点才回去，第二天可以申请晚一点到公司，只要主管同意就可以。
对于国家法定假日需要加班的，全部都需要提前申请加班，请总经理批准才可以加班。
原则上，我们公司是不支持员工有太多加班的，因为加班是需要牺牲自己的业余时间换来的，我们提倡员工工作和生活平衡。
在民营企业、家族里面谈加班费就是找抽。所以我没有发言权。其实这也是很多小企业存在的问题，不可否认的。这个问题也谈到了很多HR的心坎里。HR是一个很矛盾的群体，谈加班费时总是要站在老板的立场，暂时没有、公司效益不好、调休等等理由，来不断的搪塞员工，这是表里不一的。在HR里面内心又十分想得到，因为HR加班的时间很多，很多工作都需要下班去做，比如员工关系，和员工经常沟通交流，这些都必须的。
1、你们公司员工加班有没有加班费？A、有 B、没有
不能简单滴说有没有加班费，得看具体情况呢。
2、如果有，加班费是怎么给的？ 如果没有，采取了哪些措施来平衡和安抚员工？
加班制度如下：
1. 如因工作需要，公司可以安排员工加班，未经公司批准员工自行延长工作时间，不视为加班。
2. 公司加班政策适用于标准工作时间制的员工，因业务需要或部门领导要求，需要在法定公众假日加班工作。
3. 公司业务部、客服部因执行不固定工作时间制，工作时间灵活，且员工个人收入与是否自愿花费时间增加个人业绩密切相关，因此该两个部门无加班情况产生。
4. 部门安排员工加班，由部门主管填写《加班申请单》，逐级审批，交由人力资源部备案。
5. 为合理支配公司成本，员工发生加班后，部门应优先考虑另行安排时间给予员工加班倒休，一年之内未给予员工倒休安排的，由部门统计、人力资源部审核、总经理批准后可给予发放加班工资。
6. 不作为加班的情形：
1) 公司在节假日组织的郊游及其他娱乐活动；
2) 公司在非节假日组织的下班后的娱乐活动；
3) 出差时路途所花费的时间；
4) 在非工作时间组织的培训；
5) 员工在非上班时间自愿在公司逗留。
另: 1、其实公司好多加班都是自愿的，工作没完成，就多忙会了。还记得去年年会的前一天我们人事部一直忙到奖金10点多，最后申请到的就是每人补助100元。
2、原先公司对于加班审批这块不怎么管的，毕竟公司很少给员工算加班，制度跟具体实施多少还是有差距的，后来因为财务部的主管平时有事请假，然后周六自己来加班，（确实有打卡记录，但是他们家就在公司旁边，谁知道究竟加班没呀）为了严格管理，后续就有了流程审批。
1、你们公司员工加班有没有加班费？A、有 B、没有
这个我们分几个，基层员工加班肯定有加班费的，但办公室人员就悲催了，全义务加班，如果是星期加班了就补休，元芳：这种情况你怎么看？
2、如果有，加班费是怎么给的？ 如果没有，采取了哪些措施来平衡和安抚员工
1.按劳动法呢，8小时以外产生了加班肯定要有加班费的，至于什么情况如下解答，
首先是员工写加班申请-负责人审核-上级领导审批-人事部审核-计算加班费与工资一起发放
（1）平时加班。1.5倍，但在我们公司加班比上班时的工资还要低，这是为啥子呢，因为底薪低，我们公司的操作并不是按所在地给出的最低工资标准做为算加班费的基本工资，所以加班费少的可怜，这显然是不合法的，但公司领导说这么多年都是这样过来了，所以没有人敢去更改
（2）周未加班，这一块我们相对少些，虽然是6天制，但星期六的工资已经包含在工资之内，所以一般不计加班费，只是星期天才算，悲催吧哥。
（3）节日加班，这一点就必须要给了，因为每到重大节日，电视啊，网络啊，报纸啊都会在唱加班费如何计算，加班费有多少，所以不得不给啊
以上是基层员工的
对于办公室人员，咱们是没有加班费的，只是多培训员工的责任感，奉献精神，哥实在不愿意这样做，但公司企业文化就是这样，没得办法。
不过也存在如果办公室人员也给加班费的话，有些不负责的员工就会上班时间不做事，下班时候就会装的很忙很忙，毕竟办公室人员的工作难以去监控。
在这里，我想简单的谈谈关于如何控制加班费
做为企业，当然是想员工在工作时间把工作完成，以高效率完成高质量的工作，但这种事实是很难存在每一家企业的，所以控制加班费是必须的。
（1）上班时间监督各员工的工作效率，制定详细的奖罚制度（避免出现上班不作为，下班忙碌碌）
（2）细致的审批流程，每一位员工需加班，必须先写加班申请单，由主管核实当天工作效率及工作量，审核是否需要加班，这一层主管做主力军，必须把好关。
作为员工，其实加班都不太愿意，但不排除有些员工喜欢加班，故意加班，所以作为管理者，层层把关就显得非常重要了！
1、你们公司员工加班有没有加班费？A、有 B、没有
答：视情况而定。
2、如果有，加班费是怎么给的？ 如果没有，采取了哪些措施来平衡和安抚员工？
答：加班分二部分：
一、A办公室人员没有加班费，都是当天的工作当天自行完成，实行“日行日落”原则，要加班也是以完成义务工作，特殊情况加班较晚的一般签卡注明次日早上可推迟上班，以正规手续办理；
B公司每周工作六天八小时，但我们在员工手册中注明：工作时间：原则上每周工作5天，加班1天，每天8小时（昨天有注明），合同中签订工作5天8小时，加班1天工资月薪中体现，月薪工资发放按底薪+加班费+补贴等拆分，以规避风险；
C公司每年都要订货会加班二次，每次是10天左右，工作是从早8：30-24点或凌晨0-4点都有（平常工作都是朝九晚五），每天大约10-12小时左右，分成二班倒不漏岗，将驻外工作的人员都召回来，但大家都没有加班费，因大家的工作都是围绕这二次订货会，但周日的加班考勤为余假以后申请调休，对于调休大家有时也蛮喜欢，因我们是固定周日放假，调休可做为其它时间的调节，如集体自行组织旅游，如温泉度假、SPA健康水疗等，借用公务车其它出行费用AA制，加班期间饭堂每天都加餐、订货会后再集体聚餐、或自助餐、K歌会、小型旅游等，相当于庆功会一样集体祝贺happy，公司谈季抽空省外游，去年广西游、今年海南游，明年估计张家界等，以上都是因加班的福利体现。
二、仓库一线有加班费，加班的期间货多很辛苦，平常加班按1.5倍，双休日按2倍，法定节假日3倍，福利同等享受。
总至加有加班之道，民有民乐之分，有限的条件上办有效的事，无限的可能争取有限的福利
上榜得茅豆
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