特殊时期的浮动奖金设计

作者可乐花花 2024-04-20 09:32 66

内容来自 2024-04-22 打卡话题

我们是一家美妆公司，老板在创业初期高薪从知名外企挖来两名高管，他们一起从0 到1把公司组织架构和运营流程搭建起来的，现在公司运营走上正轨后，两名高管的作用就没那么重要了。老板想以大环境不好，公司业绩下滑为由对这两名高管降薪50%。
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虽然老板有“过河拆桥”的嫌疑，但此一时彼一时，作为HR，我也认为现在这两名高管的贡献和收入不匹配。
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现在老板要我一起处理这事，最好的结果是高管接受降薪，继续留在公司；最坏的结果的是高管不接受降薪，也不愿意离职，甚至闹到和公司打官司的地步。
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面对这样棘手的问题，大家有什么经验和建议分享吗？

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我，经历过类似的情况。

      从历史上看，鸟尽弓藏，兔死狗烹的典故比比皆是，在案例的最后，发现老板想要的最好的结果是接受降薪、继续留在公司，这种“既要又要”的美好愿望，是把别人当傻瓜吗？
      其实生活中有很多岗位是必须存在又是”闲比忙好“的，像消防员、工厂里的设备维修工人等解决问题的关键人员，他们忙碌起来的时候不是什么好事情。同样案例中这两名高管，从0到1把公司组织架构和运营流程搭建起来，所谓扶公司走上了正轨，难道就完事了吗？在企业的实际运行中，组织与运营是随着公司发展目标不断进行迭代的，难道老板就仅仅满足于此，不想再发展了？
     有个关键句“ 公司运营走上正轨后，两名高管的作用就没那么重要了”到底是这两个人的能力仅限于此，还是说除了搭建结构和流程，老板也不知道怎么用这两个人？贡献和收入不匹配只是主观意识，降薪也只是表象，本质上还是公司完成拓荒后，对于这两名高管的新定位不清楚，而继续按拓荒期的薪酬支付又觉得有压力，那么就得回归到高管的薪酬设计上了。
      大环境不好是外部因素，公司业绩有没有真实下滑两高管更是心知肚明。若真如此，降薪不只是这两个人的事，而是整体的事，这样大家都不会有异议；如果针对性太明显，仅是这两个人，那后果就不太好控了，用正常打工人的思维，他们肯定不会愉快接受，必然积极对抗，到时黑锅是HR，你出的馊主意，老板隐身，或者和高管握手言和，HR出局......处理不好，极有可能满盘皆输，得不偿失。
       言归正传，公司在每个“攻坚”时期都有可能出现类似这两名高管的功臣，需要付出高额费用以激励起完成关键任务，但攻坚结束回到和平时期，一切恢复平淡，薪酬也该归位。那么，我们在做薪酬结构设计的时候，就需要考虑特殊激励浮动的部分。常规薪酬保持市场平均水平，关键任务/项目设专项奖金，项目期间享受，项目结束则结束。操作起来不会有那么多尴尬的时候。
       所以，这个问题，要么顺势重新评估调整公司人员的薪酬结构，作为公司性的全面调整，顺带解决两名高管的降薪事宜，尽量不要搞“特殊化对待”；要么好好想想，公司还有什么“攻坚”的关键任务，给他们有提高贡献的机会，缩小与收入匹配度。前面不是提到大环境不好公司业绩下滑嘛，就上前线搞业绩去。。。

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