摘要：HRBP是一个跟随在前线战略团队中的政工前指，负有供给战略团队人才需求、人力资源管理需求的职责。
而要评判其优秀与否，自然就需要从其是否能助力业务团队，更好的实现企业组织战略目标上来评判。
因此，需要从实现组织目标的几大方向要素上去寻找对应的供给需求。
HRBP，是否优秀？——只看贡献结果如何
一、今天谈优秀，往往只看结果
时代走到今天，一切观念其实都在发生变化。
而传统的优秀观念，其实同样在悄悄的变化。
优秀的本意是指某一种特质很突出，相比其他的更好。所以，称为优秀。
因此，优秀其实是一种相对的客观差异。无论是能力差异，还是结果差异。
但如本话题中说的“有能力”或者“做了什么”不代表优秀。
再者管理学家德鲁克说：“管理者必须思考自己能为组织做出的贡献是什么，而不仅仅是执行命令或完成任务”。
这时的优秀，其实更是一种贡献之心，主动为组织贡献自己的智慧和能力的心态。而这时的优秀，已经不再是以知识、能力、结果做为标志。而主要是以行为人的主观态度作为优秀的评判标准。
就如孔乙己一样。
作为一个读书人，孔乙己能努力坚持并展现他的读书人姿态。这时无论其知识与应用结果到底如何，但他在对读书人风骨的坚持这一块，其实是优秀的。
因此，在今天对优秀的评判，其实更多的是对个人外在展现的相对事实差距的评判。而对对个人某些品质的优劣，却关注较少。
因此，要评价一名HRBP是否优秀？
我们到底该如何考评？
其实也很简单。
毕竟，今时代，就是一个讲结果的时代。
而在企业组织中，终究讲究的是你为组织创造了什么，贡献了什么。
而不是看你是否一心为企业着想，一心为企业奉献。
毕竟，你再一心向着公司，如果你给企业组织带来的效益为零。那么你的优秀，其实也无人知道，无人关心。
二、一个优秀的HRBP，有什么标志？
作为一个组织中的一员，无论是否是HRBP，其最终的个人成果优劣的评判终究要看为企业贡献了多少成绩。
因此，作为工作在前线，要以人力资源管理来协助业务攻城略地的党工前指，其优秀与否，还是得看，能否让该业务始终推进在组织效益的战线上，并助力其完成战略结果。
因此，评价一个HRBP是否优秀，我们一般看五个方面：
1、是否能推进组织的战略？
这包含两个方面。
一个是其本身在人力资源管理上，是否能与企业发展战略和阶段工作策略保持一致性。
再就是在业务战略影响上，能否通过了解业务需求并提供相应的人力资源解决方案，对业务决策产生积极影响。
2、是否能保证人才供给？
在在打仗的时候，人员将会一直消耗。
而作为政工前指，需要保证前线指战人员的充足。因此，HRBP，同样要能保证业务团队在人才上的供给。其实就是对业务团队做人才管理。包括做人才的招聘、培训和配置。
因此，HRBP，要积极参与业务团队的招聘、选拔、培训和人才建议。同时通过支持员工职业发展、绩效管理等措施来激励团队人才队伍。从而帮助公司建立一块强大的业务团队。
3、是否能做好业务组织建设？
一个企业终究是处在发展变化中的。而企业组织随同业务与环境会发生变革，那么业务团队是否能从业务、管理和思维上跟随企业组织的变革战略。则是业务团队是否能继续保持业务的张力的重要因素。
因此，一个HRBP，要拥有理解、认知企业战略的能力，同时拥有诊断业务团队组织与企业组织在业务、管理和思维上的匹配程度。同时还要能拥有影响和推动业务团队做匹配的组织管理变革。其本质就是要能在业务团队中推动企业组织文化的转变，确保变革过程中业务团队成员，能对企业组织与业务组织的变革行为做出支持、参与和落地执行。
4、是否能做好员工关系和文化建设？
每个人都知道，在战场上，一个团队如果始终都是刀锋相向，其战力往往只能一时刚。只有刚柔并济，才能保持战力的久盛。
因此， 在部队上会有政工队伍做思想工作，做文化建设。无论是上思政课，还是演歌舞，搞劳动，都是指部队政工人员在该部队做出的指战人员关系维护和部队文化建设。
而作为业务政工前指的HRBP，同样要擅于处理员工关系 ，解决员工问题和纠纷，并营造积极的工作氛围。
比如：
通过制定和实施一些政策和活动，促进员工参与，并放下身心的投入，以此增强员工的忠诚度和工作满意度。从而保持对业务的战力维持和更新。
5、是否能改进业务团队的人力资源效能？
我们都说只有动态的管理才是管理。
不然，所有的事务都是一蹴而就，还能保持永久不变。那这种状态还是管理吗？还需要管理吗？
一项政策、机制管永生？显然是不可能的。
因此，随时能知道、并跟随业务团队的人力状态，去做好动态的业务人力资源管理，是HRBP在业务团队中最重要的目的之一。
那怎样才能发现业务团队中的人力资源工作状态？
除了平时对团队和个人的望闻问以外，切就很重要了。
而这个切，切的就是团队的业务数据。从业数据中去发现人力资源发挥的效益情况。
因此，一个HRBP能否拥有收集和分析团队人力资源数据的能力就很重要了。同时要能从中看到问题，并能将其转化为对业务决策有影响的见解。要利用业务数据为团队组织的管理者提供有关人力资源效能和人才趋势的洞见，从而支持业务战略决策的制定和实施。
当然，本文说的都是一些理论文字上的东西。
要具体到评判数据，则需要去做数据的转化。从定性往定量上走，才能更有目标的评判。
至于，如何才能成为一个优秀的HRBP，我们有时间，可以再做分享。
小结：
HRBP是一个跟随在前线战略团队中的政工前指，负有供给战略团队人才需求、人力资源管理需求的职责。
而要评判其优秀与否，自然就需要从其是否能助力业务团队，更好的实现企业组织战略目标上来评判。
因此，需要从实现组织目标的几大方向要素上去寻找对应的供给需求。
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6楼 霓漫天87249
RBP是一个跟随在前线战略团队中的政工前指，负有供给战略团队人才需求、人力资源管理需求的职责。
5楼 新鲜芝士
人力资源工作内容需要很多知识支撑
4楼 遇春23609
学习
3楼 樱桃小丸子09832
先知道优秀的概念，再看HRBP优秀的标识。这确实是评优的过程。
2楼 盖聂39099
学习，。确实理论
1楼 吾道非常道
各位老师分析的很好，但是作为与各位老师不同的在普通中小企业里挣扎的HR，负责任的说一句，在数量占大多数的中小企业里，绝大多数评价HRBP的标准就是能不能招到人，能不能是一块砖，哪里需要哪里搬。
伊库雅
@吾道非常道：除了基础工作之外，苦恼在于，怎么给已经成型的命令补充一些理所应当的理由。