摘要:好好学学《劳动合同法》《劳务派遣暂行规定》等用工法律法规
首先来梳理一下劳务派遣公司与员工终止合同相关的法律法规。
根据《劳动合同法》第五十八条,劳务派遣单位是用人单位,应当履行用人单位对劳动者的义务。这意味着劳务派遣公司在与员工终止合同时,需要遵守劳动合同法的一般规定。
根据《劳动合同法》第三十六条、第三十八条和第三十九条的规定,劳动者和用人单位可以协商一致解除劳动合同,劳动者也可以因用人单位的某些违法行为(如未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件等)而解除劳动合同。同时,如果劳动者存在某些情形(如严重违反用人单位的规章制度等),用人单位也可以解除劳动合同。
还有,对于劳务派遣单位来说,如果其行政许可有效期未延续或者《劳务派遣经营许可证》被撤销、吊销,根据《劳务派遣暂行规定》第十一条,已经与被派遣劳动者依法订立的劳动合同应当履行至期限届满。双方经协商一致,可以解除劳动合同。
此外,如果劳务派遣单位因劳动合同法第四十六条或者《劳务派遣暂行规定》的某些情形(如被依法宣告破产等),与被派遣劳动者解除或者终止劳动合同的,应当依法向被派遣劳动者支付经济补偿。
需要注意的是,2023年4月14日,CAIZHENG部印发《关于做好2023年政府购买服务改革重点工作的通知》(财综【2023】12号)文,根据要求:够买主体不得借政府购买服务名义变相用工,不得将人员招、聘用,以劳务派遣方式用工,以及设置公益性岗位等事项纳入政府购买服务范围。
可见,劳务派遣公司在与员工终止合同时,需要遵守《劳动合同法》和《劳务派遣暂行规定》的相关规定,确保合同的合法性和公正性,维护劳动者的权益。
所以,根据《劳动合同法》的相关规定,劳务派遣合同到期后,如果双方没有达成续签协议,那么合同自然终止。在这个过程中,劳务派遣公司需要确保员工的合法权益不受损害,同时也要遵循合同法的规定。
但是,针对本案例中提到的员工情况,由于国企不再设立复印岗位,导致员工无法继续从事原工作。劳务派遣公司提出将员工调至保洁岗位,但员工因个人原因(包括面子问题和腰椎疾病)拒绝接受这一安排。在这种情况下,劳务派遣公司不能单方面以员工不愿意续签合同为由终止合同。
这是因为,虽然岗位调整是劳务派遣公司的一种常见做法,但必须符合相关法律法规的规定,并且要考虑到员工的实际情况和权益。员工因健康问题无法胜任新岗位,属于合理拒绝的范畴。因此,劳务派遣公司不能简单地将此作为终止合同的依据。
此外,如果员工因腰椎疾病无法胜任新岗位,根据劳动法相关规定,员工在患病或者非因工负伤期间,单位不能解除劳动合同。同时,如果员工的疾病影响到了其工作能力,单位在解除劳动合同前应当进行劳动能力鉴定,并根据鉴定结果给予相应的补偿。
综上所述,劳务派遣公司在处理这种情况时,应当与员工进行充分沟通,了解员工的实际困难和需求,并尽可能提供合理的解决方案。如果确实无法达成一致,劳务派遣公司可以考虑与员工协商解除劳动合同,并按照法律规定支付相应的经济补偿。同时,公司也应当注意防范法律风险,确保在处理员工问题时合法合规。
最后,建议劳务派遣公司在处理此类问题时,应当充分尊重员工的权益和感受,积极寻求双方都能接受的解决方案,以维护良好的劳动关系和企业形象。
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