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劳务派遣员工拒转岗,公司无权单方终止合同

作者 王胜会卷毛老师 2024-03-25 19:25 19393
我们是一家劳务派遣公司,某员工被派驻到某国企做复印文员近8年,合同两年一签,现该国企不再设立复印岗,通知我们3月底员工合同到期后退回。
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收到通知后,我们和员工沟通,现在有个保洁的岗位空缺,待遇不变,但员工反馈保洁工作面子过不去,且有腰椎疾病干不了。在这种情况下劳务派遣公司可以以员工不愿意续签合同为由终止合同吗?
我们是一家劳务派遣公司,某员工被派驻到某国企做复印文员近8年,合同两年一签,现该国企不再设立复印岗,通知我们3月底员工合同到期后退回。
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收到通知后,我们和员工沟通,现在有个保洁的岗位空缺,待遇不变,但员工反馈保洁工作面子过不去,且有腰椎疾病干不了。在这种情况下劳务派遣公司可以以员工不愿意续签合同为由终止合同吗?
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摘要:好好学学《劳动合同法》《劳务派遣暂行规定》等用工法律法规

首先来梳理一下劳务派遣公司与员工终止合同相关的法律法规。

 

根据《劳动合同法》第五十八条,劳务派遣单位是用人单位,应当履行用人单位对劳动者的义务。这意味着劳务派遣公司在与员工终止合同时,需要遵守劳动合同法的一般规定。

 

根据《劳动合同法》第三十六条、第三十八条和第三十九条的规定,劳动者和用人单位可以协商一致解除劳动合同,劳动者也可以因用人单位的某些违法行为(如未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件等)而解除劳动合同。同时,如果劳动者存在某些情形(如严重违反用人单位的规章制度等),用人单位也可以解除劳动合同。

 

还有,对于劳务派遣单位来说,如果其行政许可有效期未延续或者《劳务派遣经营许可证》被撤销、吊销,根据《劳务派遣暂行规定》第十一条,已经与被派遣劳动者依法订立的劳动合同应当履行至期限届满。双方经协商一致,可以解除劳动合同。

 

此外,如果劳务派遣单位因劳动合同法第四十六条或者《劳务派遣暂行规定》的某些情形(如被依法宣告破产等),与被派遣劳动者解除或者终止劳动合同的,应当依法向被派遣劳动者支付经济补偿。

 

需要注意的是,2023年4月14日,CAIZHENG部印发《关于做好2023年政府购买服务改革重点工作的通知》(财综【2023】12号)文,根据要求:够买主体不得借政府购买服务名义变相用工,不得将人员招、聘用,以劳务派遣方式用工,以及设置公益性岗位等事项纳入政府购买服务范围。

 

可见,劳务派遣公司在与员工终止合同时,需要遵守《劳动合同法》和《劳务派遣暂行规定》的相关规定,确保合同的合法性和公正性,维护劳动者的权益。

 

所以,根据《劳动合同法》的相关规定,劳务派遣合同到期后,如果双方没有达成续签协议,那么合同自然终止。在这个过程中,劳务派遣公司需要确保员工的合法权益不受损害,同时也要遵循合同法的规定。

 

但是,针对本案例中提到的员工情况,由于国企不再设立复印岗位,导致员工无法继续从事原工作。劳务派遣公司提出将员工调至保洁岗位,但员工因个人原因(包括面子问题和腰椎疾病)拒绝接受这一安排。在这种情况下,劳务派遣公司不能单方面以员工不愿意续签合同为由终止合同。

 

这是因为,虽然岗位调整是劳务派遣公司的一种常见做法,但必须符合相关法律法规的规定,并且要考虑到员工的实际情况和权益。员工因健康问题无法胜任新岗位,属于合理拒绝的范畴。因此,劳务派遣公司不能简单地将此作为终止合同的依据。

 

此外,如果员工因腰椎疾病无法胜任新岗位,根据劳动法相关规定,员工在患病或者非因工负伤期间,单位不能解除劳动合同。同时,如果员工的疾病影响到了其工作能力,单位在解除劳动合同前应当进行劳动能力鉴定,并根据鉴定结果给予相应的补偿。

 

综上所述,劳务派遣公司在处理这种情况时,应当与员工进行充分沟通,了解员工的实际困难和需求,并尽可能提供合理的解决方案。如果确实无法达成一致,劳务派遣公司可以考虑与员工协商解除劳动合同,并按照法律规定支付相应的经济补偿。同时,公司也应当注意防范法律风险,确保在处理员工问题时合法合规。

 

最后,建议劳务派遣公司在处理此类问题时,应当充分尊重员工的权益和感受,积极寻求双方都能接受的解决方案,以维护良好的劳动关系和企业形象。

 

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著作《图解绩效管理工具与方法应用全书》《图解薪酬激励工具与方法应用全书》和《我的第一本HR入门书》及《成为更好的自己》等..
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