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一、不可轻易终止合同：

      在劳务派遣关系中，当面临岗位调整或合同续签的情况时，劳务派遣公司不能单方面以员工不愿意续签合同为由终止合同。这一做法的不合规性主要基于以下几点原因：

       首先，根据《劳动合同法》第四十四条的规定：“有下列情形之一的，劳动合同终止：（一）劳动合同期满的；（二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；（三）劳动者死亡，或者被人民    法院宣告死亡或者宣告失踪的；（四）用人单位被依法宣告破产的；（五）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；（六）法律、行政法规规定的其他情形。”由此可见，员工不愿意续签合同并不属于上述法定的劳动合同终止情形之一。因此，劳务派遣公司不能仅凭员工不愿意续签合同就单方面终止劳动合同，否则将构成违法终止。

       其次，劳务派遣公司作为用人单位，在处理员工岗位调整问题时，应当尊重员工的意愿和权益。根据《劳动合同法》第三条的规定：“订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。”如果员工对新的岗位调整或合同条款存在异议，劳务派遣公司应当与员工进行充分沟通，寻求双方的共识。如果无法达成一致，劳务派遣公司也不能单方面强制员工接受新的岗位或合同条款，更不能以此为由终止劳动合同。

      此外，根据《劳务派遣暂行规定》第五条的规定：“劳务派遣单位应当依法与被派遣劳动者订立2年以上的固定期限书面劳动合同。”劳务派遣公司在处理员工岗位调整问题时，应当遵循这一规定，并确保员工的合法权益不受损害。如果劳务派遣公司以员工不愿意续签合同为由终止合同，很可能被认定为违反相关法律法规的规定，从而面临法律风险和劳动争议。

      Tips：劳务派遣公司在处理员工岗位调整问题时，必须遵循《劳动合同法》和《劳务派遣暂行规定》等相关法律法规的规定，尊重员工的意愿和权益，采取合理、合法的方式进行处理。不能以员工不愿意续签合同为由单方面终止劳动合同，否则将面临法律风险和劳动争议的不利后果。

二、派遣调岗注重合规性：

        为确保劳务派遣员工岗位调整的合规性，劳务派遣公司应遵循以下操作建议：

         首先，充分尊重员工的知情权和参与权。

        《劳动合同法》第六条规定：“劳务派遣单位应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者。”

        因此，在岗位调整前，劳务派遣公司有义务将调整的原因、新岗位的工作内容、工资待遇等关键信息充分告知员工，并与员工进行充分的沟通。这有助于增进员工对岗位调整的理解和接受程度。

        其次，确保替代岗位的合理性。

       《劳动合同法》第六十三条规定：“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。”

        因此，劳务派遣公司在为员工提供替代岗位时，应确保新岗位的工作内容、工资待遇等条件不低于原岗位。如果新岗位的条件低于原岗位，劳务派遣公司应与员工进行协商，寻求双方的共识。

       最后，在具体操作中，劳务派遣公司可以参考以下步骤和流程来实现合规性的岗位调整：

        1、与用工单位就岗位调整事宜进行充分沟通；

        2、将岗位调整的相关信息充分告知员工并进行面对面的沟通；

        3、与员工签订新的劳动合同或补充协议明确新岗位的工作内容、工资待遇等条款；

        4、如果无法达成一致则根据《劳动合同法》第四十条、第四十一条等相关规定与员工协商一致解除劳动合同并支付相应的经济补偿。

        在整个过程中劳务派遣公司应保留相关证据材料以备后续可能出现的争议解决之需。

        Tips2：劳务派遣员工岗位调整的合规性是劳务派遣公司必须面对的重要课题。通过充分沟通、确保替代岗位的合理性、遵守法律法规等方式实现合规性的岗位调整是劳务派遣公司的应尽之责。

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    在很多劳动纠纷中，岗位调整引发的劳动纠纷占了很大比例，企业对员工进行岗位调整，成因很多，比如岗位撤销、员工不胜任工作、公司经营调整、新岗位工作需要、降职等。对于岗位调整，是比较敏感的，稍有不慎，或者处理不好，容易引发劳动纠纷，因此，需要谨慎处理。在调整员工岗位的时候，不管是劳务派遣公司，还是企业，都需要注意四点：

    一、调岗要合理。

    调岗合理性有两层意思：第一层意思是客观条件发生变化致使原合同无法履行。当企业不再设立这个岗位，等于这个岗位没有了，在这个岗位的人自然会面临两个选择，一个是调岗，另一个就是双方协商解除劳动合同。当岗位消失了，调岗是合理的，岗位都不存在了，企业不可能还给这个岗位的人一直发工资下去。还有一种就是员工不胜任原岗位的，经企业培训还是不能胜任原岗位，企业也可以对员工进行调岗，但企业需要承担举证。第二层意思是无差别性调岗。当企业调岗存在侮辱性、差别性、惩罚性的时候，这种调岗是不合理性，可以别认定为恶意调岗，从复印文员调岗到保洁岗位，无论是工作环境，还是工作性质，两者反差太大，不属于工作岗位相近的调岗，或者保证员工专业能力正常发挥的调岗，尽管待遇不变，但工作性质发生很大改变，这种调岗是不合理的。如果是从复印文员调岗到行政文员，这种调岗是相近的，也能让员工专业能力得到发挥，因此，这种调岗才具有合理性。《就业促进法》第八条第一款规定，“用人单位依法享有自主用人的权利”，“因劳动者不能胜任工作而变更、调整职工工作岗位，则属于用人单位的自主权”，但合理性是限制性要求，这是对企业滥用自主权的限制，这种合理性是不能有侮辱性、差别性、惩罚性调岗，工资水平基本相当，属于企业生产经营和管理需要。

    二、调岗要合法。

    调岗合法性，也有两层意思：第一层意思是程序合法。《劳动合同法》第三十五条规定，劳动合同的变更用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。通过这一条可以这样理解，劳动合同是在双方协商一致情况下签订的，而且是以书面形式订立的，自然变更劳动合同内容，也应双方协商一致，以书面形式订立。很多劳动纠纷中，都是因为企业单方面强制调岗，没有征求员工的意见，或者在征求员工意见后员工不同意后强制调岗。当双方因调岗发生劳动纠纷的时候，是由企业来承担举证责任，也就是企业调岗的合理性，如果企业不能充分证明调岗的合理性，那么，调岗也就不具有操作性，还是要按原劳动合同履行。有一种情况，可以不需要书面形式，即《最高法关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》中明确规定，“调整工作岗位超过一年且劳动者未明确提出异议的”，并宽松规定口头调岗了工作岗位并履行超过一个月，且不违背法律强制性规定，则劳动者以工作岗位调整为由提出被动辞职的，不成立。这一规定可以理解为，以口头形式调岗，员工也去新岗位履职超过一个月了，构成了事实调岗，员工以没有经过书面形式变更劳动合同内容，法院不予支持。需要说明的是，构成事实调岗需要满足四个条件：一是企业与员工协商一致达成调岗共识（企业单方口头通知不算），二是协商一致后，员工默许并接受调岗工作安排，三是实际履行超过一个月，四是调岗不存在侮辱性、差别性、惩罚性情形。第二层意思是制度有依据。企业对员工的调岗，在制度上应有依据，可以制定《员工调岗管理制度》，对员工调岗的情形、对象、程序、流程、审批、工作交接等作出明确规定。当员工达到调岗条件（不胜任岗位要求、身体状况不能从事原岗位、竞聘调岗等），与员工充分协商一致达成调岗共识，按调岗流程走调岗程序。

    三、调岗要协商。

    调岗关系到员工的切身利益，因此，调岗前的协商工作是必不可少的，也是不容忽视的。企业在对员工进行调岗之前，要做好协商的准备，包括了解员工现在的状况、该员工工作表现、部门同事和负责人对其评价等。在协商过程中，要告知员工这次调岗的原因和依据，部门负责人最好也一起参加，多倾听员工的诉求。不胜任岗位要求调岗，在协商过程中，需要拿出该员工不胜任岗位要求的相关证据，不管是考核表，还是违纪记录等，都是很好的说服材料，在事实面前，也好说服员工。因员工身体状况不能从事原岗位进行调岗，就要跟员工分析目前这个岗位的工作强度大，公司也是出于对员工健康的考虑，所以才进行调岗。岗位撤销调岗，需要向员工说明这个岗位为什么撤销，撤销后该员工对企业调岗的岗位有抵触，需要了解抵触原因，如果是合理的，那就要打报告做调整，尽可能为员工考虑调换合适的岗位，这样员工也能接受。当跟员工协商一致达成调岗共识，就需要让员工在变更协议上签字，并让员工在调岗申请书或调岗决定书上签字。

    四、调岗要安排岗前培训。

    当员工同意调岗后，企业需要安排岗前培训，毕竟，员工是从原来熟悉的岗位，调换到不熟悉的岗位。在安排岗前培训的时候，可以让有经验的人带，这样员工也容易上手。在安排岗前培训之前，要先让员工做工作交接，把员工现在负责的工作交接给下一个人，等其工作交接后，再安排岗前培训。岗前培训除了有经验的人带，部门负责人也要过问员工岗前培训情况，并让员工熟悉所在部门同事和工作流程。HR在员工岗前培训一段时间后（2个星期后），可以跟员工面谈，了解员工对调换岗位培训情况。员工岗前一个月不宜谈岗位考核，等其熟悉岗位并能独立上手后，再向员工说明岗位考核情况。

    员工调岗引发的劳动纠纷，很大程度上是因为企业对员工调岗不合理、不合法调岗所致，当员工不同意调岗后，企业以员工不愿意续签合同为由终止合同，或者以员工不服从调岗决定为由按旷工开除处理，都是会让企业陷入被动局面。在对员工进行调岗的时候，员工日常的管理要跟进好，不管是日常违纪记录，还是日常考核跟踪，都是对员工调岗前的重要依据。除此之外，只要企业合法调岗，员工不同意去新岗位报到也没有说明情况，企业可以按旷工进行处理。

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西方不亮，东方也不亮吗

劳务派遣公司的员工，用人单位不再设立该岗位，作为派遣公司，可以操作的空间应当比较大，比如：

1，类似岗位

既然是派遣公司，一般不太可能只服务某一家用人单位，往往有不少单位在服务着。

那么，在其他单位中，有没有类似的岗位呢，可以在“合同到期”前，赶紧物色，同时注意待遇等方面不能相差太多，甚至包括上班远近/交通等方面也得考虑到，否则员工是不容易同意的。

另外，自己公司对应的用人单位如果寻找这样的岗位比较困难，那么，可不可以与同行派遣公司联系一下，看有没有这样的岗位，这个局面打开后，路子就更宽了，只要员工通情达理，要求不太过分，还是可以寻找到合适用人单位和岗位的。

2，愿意岗位

除了复印文员，其他岗位哪些是可以通过反复沟通可以协商一致的，比如：前台文员、生产文员、仓库文员等。

既可以让员工自己提提哪些岗位，也可以由公司主动提供，沟通好大致的职责/待遇/工作地点等。总之，需要多次沟通，不要希望一下子就落实好，需要双方都要有足够的耐心，做人的工作嘛，本来就是婆婆妈妈的事儿，有时是急不起来的。

3，自己消化

既然已经做了这么长时间的文员，作为派遣公司自己，可不可以考虑怎么内部消化和使用呢？

比如：派遣公司一般会有招聘文员、数据文员等岗位，说明好这些职责/待遇等，如果能够接受的话，也是可以的；或者看看其他派遣公司可否接纳，也算是同行之间的一种合作或互相帮助。

4，协商离职

如果东找西找，确实无法“前去”的岗位，那么，只好“友好离开”为好，不能不给补偿的让人家就离职，想想八年来人家为公司所做出的贡献，就不要太绝情了，否则，内部员工或者后面的派遣工作，也可能被这件事有一定的影响。

5，终止合同

公司想以“不愿意续签”为由终止合同，这样的理由或做法，如果能够说服该员工，也是可以操作的，但补偿还是应当给予，至于离开后想做什么，公司也可以给予一些建议或提供一些机会，也可以由员工自己决定。

总之，对员工要多一些耐性和关心，不能简单粗暴的处理，各方面的办法和主意都想尽。

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有网友问刘不是：

我们是一家劳务派遣公司，某员工被派驻到某国企做复印文员近8年，合同两年一签，现该国企不再设立复印岗，通知我们3月底员工合同到期后退回。

收到通知后，我们和员工沟通，现在有个保洁的岗位空缺，待遇不变，但员工反馈保洁工作面子过不去，且有腰椎疾病干不了。在这种情况下劳务派遣公司可以以员工不愿意续签合同为由终止合同吗？

劳务派遣公司不是法外之地

劳务派遣公司也要遵守《劳动法》和《劳动合同法》，劳务派遣公司更不是法外之地，过去那种靠呼呼啦在内地招人，一车车往沿海地区送，一船船往国外送，这样的时代应该早就结束了，保障劳动者权利，是法律赋予劳动者的责任。

一、劳务派遣人员与劳务派遣公司之间是劳动关系

《劳动合同法》实际上已经明确规定了这一点，劳务派遣单位（即劳务派遣公司）作为本法所称的用人单位，应当与被派遣劳动者（即劳务派遣人员）签订书面劳动合同，并履行用人单位对劳动者的各项义务，包括但不限于支付劳动报酬、缴纳社会保险、提供必要的劳动保护等。

劳务派遣人员虽然在实际工作中被派遣至用工单位（即接受劳务派遣的单位）并接受其管理与指挥，但他们与用工单位之间并不直接建立劳动关系，而是形成一种劳务使用关系或称为管理与被管理的关系。用工单位负责对劳务派遣人员的工作任务、工作时间、工作地点等进行具体安排和日常管理，但劳动者的工资、社保、福利等基本权益仍由劳务派遣公司负责保障。

因此，从法律角度看，劳务派遣人员与劳务派遣公司之间存在明确的劳动关系，双方的权利义务受劳动合同法及相关劳动法律法规调整。而劳务派遣人员与用工单位之间的关系则是基于劳务派遣协议的约定，是一种劳务合作关系，而非直接的劳动关系。

二、劳务派遣公司与劳务派遣员工连续签订4次《劳务》，已经构成事实上的无固定期限劳动关系

当然了，劳务派遣员工与劳务派遣公司连续签订两次以上固定期限劳动合同，并不构成终身雇佣。这里的“终身雇佣”通常指一种传统的就业模式，即员工一旦被雇佣，除非出现严重违纪、企业破产或其他法定解除事由，否则企业有义务一直雇佣该员工直至退休。

签订无固定期限劳动合同的条件，依据是《劳动合同法》第十四条第二款第（三）项规定，劳动者在同一用人单位连续工作满十年或连续订立两次固定期限劳动合同，且劳动者没有《劳动合同法》第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。

无固定期限劳动合同虽然并非意味着“终身雇佣”，但它却是一种没有预设终止日期的劳动合同，除非出现法定解除或终止事由，如双方协商一致解除、劳动者提前通知解除、用人单位依法解除（如严重违反规章制度、不能胜任工作等）、劳动合同期满劳动者不同意续订等，否则合同将一直有效。

三、劳务派遣公司HR的对策与方法

案例中，劳务派遣公司不能单纯以员工不愿意续签合同为由终止合同。用工单位退回劳务派遣员工，责任在劳务派遣公司，因国企不再设立复印岗，根据劳务派遣协议，用工单位有权在合同到期后将该员工退回劳务派遣公司，无需承担违法解除责任。

员工表示有腰椎疾病，可能无法胜任保洁工作。如果该疾病确实影响其履行保洁岗位职责，且有医疗证明支持，那么依据《劳动合同法》第四十条第（一）项关于“劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作”的规定，劳务派遣公司在特定条件下可以依法解除劳动合同，但需支付经济补偿金。

如果员工因自身原因不愿续签合同，则应该遵从员工意愿，无需补偿或者赔偿。如果企业合法解雇，用人单位应按照员工在本单位的工作年限，每满一年支付一个月工资的标准向员工支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向员工支付半个月工资的经济补偿。

综上

碰到这样的事情，劳资双方矛盾千万别激化，毕竟《劳动法》和《劳动合同法》保障的可是劳动者的利益，千万别傻傻地把员工“自愿离职”搞成了“合法解雇”，再把合法解雇变成了“违法解雇”，就得不偿失了。

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首先要明确一点，劳务派遣员工与其他正式员工一样，都应当享有法律规定的尊严和权益保障。

在国内，劳动法规对劳务派遣员工的权益保护有明确的规定，以下是一些基本规范：

平等待遇：《劳动合同法》规定，用人单位应当保证派遣员工享有与本单位同工同酬的权利。这意味着对于完成相同工作的派遣员工应当获得与直接雇员相同的薪酬待遇。

工作时间与休息休假：派遣员工享有法律规定的工作时间、休息休假权利，包括但不限于周休息日、法定节假日、带薪年假等。

社会保险与福利：派遣单位必须为派遣员工缴纳社会保险，确保员工有医疗保险、养老保险、失业保险、工伤保险和生育保险等社会保障。

职业安全与健康保护：用人单位和派遣单位都有责任确保派遣员工的职业安全，提供必要的劳动保护用品，防止职业病和工伤事故的发生。

劳动合同与经济补偿：派遣员工享有签订书面劳动合同的权利，并在合同解除或终止时获得相应的经济补偿。

申诉与仲裁：派遣员工当其合法权益受到侵害时，有权通过法定途径提出申诉，甚至通过劳动仲裁与诉讼来维护自己的权利。

尽管法律上有规定，但现实中可能存在一些企业打擦边球的情况，导致派遣员工的权益不能得到保障。因此，需要主管部门加强宣传、教育和监督。同时，派遣员工也应当提高自我保护意识，积极维护自己的合法权益。

回到案例里面提到的这种情况，劳务派遣公司与员工A的合同关系处理，可以遵循以下原则和规定：

合同期限到达：如果员工A的合同期限已到，派遣公司可以依法不续签合同。但在合同到期前，派遣公司需要提前30天以书面形式通知员工A。

岗位变更：如果国企取消了复印岗位，派遣公司需要为员工A寻找合适的工作岗位。保洁岗位是否合适取决于员工A的健康状况和职业资质。如果员工A因健康原因（有腰椎疾病）不能胜任保洁工作，派遣公司不能强制员工A接受该岗位。

调岗协商：在员工A不能胜任新岗位的情况下，派遣公司应与员工A进行协商，寻求其他合适的岗位。

健康原因终止合同：如果员工A的腰椎疾病属于《职业病防治法》规定的职业禁忌的病种，且无适合的工作岗位调整，派遣公司可以依法与员工A协商终止合同，并按规定支付相应的经济补偿。

协商解除合同：最佳的做法是双方协商解除合同。如果员工A不同意继续工作而双方无法达成一致，可以协商解除合同，但派遣公司需要支付一定的经济补偿。注意，双方友好沟通协商，是解决问题的前提。

换一个角度，在实践中，劳务派遣公司在处理此类问题时应当注意：

• 尊重员工意愿，保证员工权益。
• 遵循法律规定，合理安排员工岗位或提出解除合同的补偿方案。
• 保留所有沟通协商的书面记录，以备不时之需。

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首先来梳理一下劳务派遣公司与员工终止合同相关的法律法规。

根据《劳动合同法》第五十八条，劳务派遣单位是用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。这意味着劳务派遣公司在与员工终止合同时，需要遵守劳动合同法的一般规定。

根据《劳动合同法》第三十六条、第三十八条和第三十九条的规定，劳动者和用人单位可以协商一致解除劳动合同，劳动者也可以因用人单位的某些违法行为（如未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件等）而解除劳动合同。同时，如果劳动者存在某些情形（如严重违反用人单位的规章制度等），用人单位也可以解除劳动合同。

还有，对于劳务派遣单位来说，如果其行政许可有效期未延续或者《劳务派遣经营许可证》被撤销、吊销，根据《劳务派遣暂行规定》第十一条，已经与被派遣劳动者依法订立的劳动合同应当履行至期限届满。双方经协商一致，可以解除劳动合同。

此外，如果劳务派遣单位因劳动合同法第四十六条或者《劳务派遣暂行规定》的某些情形（如被依法宣告破产等），与被派遣劳动者解除或者终止劳动合同的，应当依法向被派遣劳动者支付经济补偿。

需要注意的是，2023年4月14日，CAIZHENG部印发《关于做好2023年政府购买服务改革重点工作的通知》（财综【2023】12号）文，根据要求：够买主体不得借政府购买服务名义变相用工，不得将人员招、聘用，以劳务派遣方式用工，以及设置公益性岗位等事项纳入政府购买服务范围。

可见，劳务派遣公司在与员工终止合同时，需要遵守《劳动合同法》和《劳务派遣暂行规定》的相关规定，确保合同的合法性和公正性，维护劳动者的权益。

所以，根据《劳动合同法》的相关规定，劳务派遣合同到期后，如果双方没有达成续签协议，那么合同自然终止。在这个过程中，劳务派遣公司需要确保员工的合法权益不受损害，同时也要遵循合同法的规定。

但是，针对本案例中提到的员工情况，由于国企不再设立复印岗位，导致员工无法继续从事原工作。劳务派遣公司提出将员工调至保洁岗位，但员工因个人原因（包括面子问题和腰椎疾病）拒绝接受这一安排。在这种情况下，劳务派遣公司不能单方面以员工不愿意续签合同为由终止合同。

这是因为，虽然岗位调整是劳务派遣公司的一种常见做法，但必须符合相关法律法规的规定，并且要考虑到员工的实际情况和权益。员工因健康问题无法胜任新岗位，属于合理拒绝的范畴。因此，劳务派遣公司不能简单地将此作为终止合同的依据。

此外，如果员工因腰椎疾病无法胜任新岗位，根据劳动法相关规定，员工在患病或者非因工负伤期间，单位不能解除劳动合同。同时，如果员工的疾病影响到了其工作能力，单位在解除劳动合同前应当进行劳动能力鉴定，并根据鉴定结果给予相应的补偿。

综上所述，劳务派遣公司在处理这种情况时，应当与员工进行充分沟通，了解员工的实际困难和需求，并尽可能提供合理的解决方案。如果确实无法达成一致，劳务派遣公司可以考虑与员工协商解除劳动合同，并按照法律规定支付相应的经济补偿。同时，公司也应当注意防范法律风险，确保在处理员工问题时合法合规。

最后，建议劳务派遣公司在处理此类问题时，应当充分尊重员工的权益和感受，积极寻求双方都能接受的解决方案，以维护良好的劳动关系和企业形象。

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劳务派遣公司不是中介，员工管理要守法

先回答问题：

劳务派遣公司对于到期被退回的被派遣员工管理，要做好营运，而不是立即解除合同。否则同样需要按劳动法规给予补偿。

一、厘清劳务派遣公司、业主与被派遣员工之间的关系

想来很多人都还记得，曾经一个包外卖骑手送外卖中意外身亡。外卖平台却称那不是自己的员工，平台和骑手之间只是一个信息提供与交换的中间平台作用。双方没有义务和责任。

但事实是，很多送外卖的骑手都将自己视为该外卖平台的员工之一。而在外卖平台的招工宣传中同样在以含糊的员工名义在招聘。

但事实是外卖平台就是只是一个中介。一个身处于店家、客户与骑手之间的中介。

所以，外卖是以中介模糊骑手为员工。

但劳务派遣公司，却恰恰相反。

他们总想将自己模糊为中介，将员工模糊为业主的员工。

但外卖平台公司与劳务派遣公司他们的目标却是相同的，都是想模糊概念来获得利益。——外卖是想捞人，派遣是想免责。

在很多做劳务派遣业务的人心中，都总是下意识的淡化自己与劳动者之间的劳动关系。

虽然劳务公司经常性的用招工名义将人拉到自己公司名下，但很多时候又在员工个人面前将自己模糊成为一个中间平台。其本意就是淡化自己的劳动管理责任。

但事实是：

根据劳动合同法等法规，我们可以清晰的知道：

◆劳务派遣单位与被派遣劳动者之间订立的是劳动合同。——双方之间是劳动关系。

◆劳务派遣单位与劳务需求单位（业主）之间订立的是劳动服务合同（但其本质又类似于业务的承包承揽）。——双方之间是服务关系。

◆被派遣劳动者与劳务需求单位（业主）之间没有合同关系，只有代为代管的业务关系。——双方之间因为派遣公司产生联系。劳动者在业主单位等同于派驻工作。

所以，很多企业自己招人，却又让员工与第三方的派遣公司签订劳动合同，其目的就是想要减少自己的劳动责任。

因为，根据劳动合同法等法规规定：

被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位只须按所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬即可。

而这就是很多劳动者在工作中总是很被动的原因。——忙于工作，疏于了解，不知道自己究竟是一种什么身份状态。被劳务公司与业主公司进行各种擦边摩擦。

总结下来就是：

◆劳务派遣单位与被派遣劳动者之间是劳动关系，受劳动法规管理。

◆被派遣劳动者与业主之间只是代工代管的关系，受劳务派遣合同管理。

即：

◆劳务派遣公司的员工，其实等同于劳务公司的一种物品——人才。

◆有劳务需求的业主接受劳务派遣服务，签订派遣协议，其实等同于到劳务公司租赁“人才”。需要付租金（劳务使用费，含管理费、同工同酬的工资、社保等等费用）。

◆待被派遣员工与劳务公司等同于将自己承包给劳务公司进行运营。（需要赚约定好的工资。劳务派遣协议中的待遇等内容按劳法规定，派遣公司必须告诉被派遣员工）

◆被派遣员工与业主之间等同于“工具与主人”。区别于工具的只是劳合同法规给予了被派遣员工同工同酬的保护。

当然，表面上肯定要守法并按同工同酬规定实施。这样员工的承包费就基本等同于工资，劳务公司则赚取业主的管理服务费。

事实上劳务公司是否会真的如此操作，则只有当事人才能知道了。

二、派遣服务合同到期后的被派遣员工如何管理？

派遣服务合同，总会有到期的时候。而业主也不一定会继续选择使用劳务派遣。

一个劳务派遣公司，想要自己公司可以在派遣市场拥有良好的派遣口碑，获得更为做好的派遣业务，需要做怎样的人才准备和自我营销？

因此，劳务派遣公司对自己可派遣员工应该做怎样的工作管理？才能避免员工一直砸在在自己手里？

其实我们考虑一下设备租赁公司如何运营自己的设备就明白了。

一要种类多。二要好使用。三要别人知。四要价格优。

设备租赁公司为了用好自己的设备，避免空置，往往会这样做：

1、做好广告推广。精准广告，创建公司品牌，吸引更多潜在客户。

2、维护关系稳定。与客户建立长期稳定合作关系，了解其业务需求，提前做好设备维护和储备。并及时告之我这有人有物可用。

3、替客户作想。规划最优的设备使用、租赁方案和高效管理调度体系。包括灵活使用租赁、灵活租金支付等。如：有的设备可长驻，有的在你这空窗期，也可调度给其他单位等。

4、树品牌做优惠。与业主合作，用其使用形象作代言，并不定期推出优惠活动，吸引更多客户。

5、培养专业团队。提高员工的专业素质和服务意识，确保为客户提供高质量的服务。无论是做设备的营运调度还是设备维修保养，都显得专业可靠。

而我们的劳务派遣公司，对于自己的员工或者说人才的运营，是不是应该如上差不多的操作？

当然，对于真正空置的设备或者说员工人才来说。如果是设备那么其会一样在折旧。是员工则一样要消耗租赁公司的基本维持费用（劳法规定的要按当地最低工资标准支付工资）

那么，如何来保证空置期的成本收益？

唯有两件事可做：

一个是保证其质量。随时备战。这就需要为可派遣员工提供职业培训和技能提升课程，提高员工的综合素质和市场竞争力。

二是尽早的推给业主。就只有积极拓展有劳务需求的用工单位，争取更多的派遣任务。既满足员工的派遣需求，也给自己尽早创收。

当然，人毕竟不是设备。

如果这个员工拥有的能力可算作是人才，当他长期只有最低工资标准收时。他多半会选择离开。

如果是一个普工，那么则可能会继续窝在你这，等你派遣。

因此，劳务公司应该对自己的员工做好分析、规划与调度，尽量做好自己的人才配置规划。合理设置人力及人才库存。避免过多的人才窝工与浪费。

对于能创收的人才来说，派遣公司只有更好的做好沟通与关怀。了解他们的需求和困惑，提供在职业技能、职业生涯上的支持和帮助。同时关注员工心理健康，给予必要的关怀和支持。

这样，才可能留住人才。

而对于普工的储备，鉴于其来源与易于招聘。则有少量住在即可。大多数都可以按需再聘，同时以派遣服务合同期为劳动合同期。

因此，对于到期被退回的被派遣员工，其本质是要对员工做再一次的运营管理。

小结：

劳务派遣公司对于到期被退回的被派遣员工管理，要做好营运，而不是立即解除合同。否则同样需要按劳动法规给予补偿。

劳务派遣不止是中介功能，更是劳资间正常的劳动关系管理功能。

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