摘要：从复印文员调岗到保洁员，明显是侮辱性调岗，员工不同意在预料之中，尽管待遇不变，员工岗位调整要合理合法，才有可操作性。
在很多劳动纠纷中，岗位调整引发的劳动纠纷占了很大比例，企业对员工进行岗位调整，成因很多，比如岗位撤销、员工不胜任工作、公司经营调整、新岗位工作需要、降职等。对于岗位调整，是比较敏感的，稍有不慎，或者处理不好，容易引发劳动纠纷，因此，需要谨慎处理。在调整员工岗位的时候，不管是劳务派遣公司，还是企业，都需要注意四点：
一、调岗要合理。
调岗合理性有两层意思：第一层意思是客观条件发生变化致使原合同无法履行。当企业不再设立这个岗位，等于这个岗位没有了，在这个岗位的人自然会面临两个选择，一个是调岗，另一个就是双方协商解除劳动合同。当岗位消失了，调岗是合理的，岗位都不存在了，企业不可能还给这个岗位的人一直发工资下去。还有一种就是员工不胜任原岗位的，经企业培训还是不能胜任原岗位，企业也可以对员工进行调岗，但企业需要承担举证。第二层意思是无差别性调岗。当企业调岗存在侮辱性、差别性、惩罚性的时候，这种调岗是不合理性，可以别认定为恶意调岗，从复印文员调岗到保洁岗位，无论是工作环境，还是工作性质，两者反差太大，不属于工作岗位相近的调岗，或者保证员工专业能力正常发挥的调岗，尽管待遇不变，但工作性质发生很大改变，这种调岗是不合理的。如果是从复印文员调岗到行政文员，这种调岗是相近的，也能让员工专业能力得到发挥，因此，这种调岗才具有合理性。《就业促进法》第八条第一款规定，“用人单位依法享有自主用人的权利”，“因劳动者不能胜任工作而变更、调整职工工作岗位，则属于用人单位的自主权”，但合理性是限制性要求，这是对企业滥用自主权的限制，这种合理性是不能有侮辱性、差别性、惩罚性调岗，工资水平基本相当，属于企业生产经营和管理需要。
二、调岗要合法。
调岗合法性，也有两层意思：第一层意思是程序合法。《劳动合同法》第三十五条规定，劳动合同的变更用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。通过这一条可以这样理解，劳动合同是在双方协商一致情况下签订的，而且是以书面形式订立的，自然变更劳动合同内容，也应双方协商一致，以书面形式订立。很多劳动纠纷中，都是因为企业单方面强制调岗，没有征求员工的意见，或者在征求员工意见后员工不同意后强制调岗。当双方因调岗发生劳动纠纷的时候，是由企业来承担举证责任，也就是企业调岗的合理性，如果企业不能充分证明调岗的合理性，那么，调岗也就不具有操作性，还是要按原劳动合同履行。有一种情况，可以不需要书面形式，即《最高法关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》中明确规定，“调整工作岗位超过一年且劳动者未明确提出异议的”，并宽松规定口头调岗了工作岗位并履行超过一个月，且不违背法律强制性规定，则劳动者以工作岗位调整为由提出被动辞职的，不成立。这一规定可以理解为，以口头形式调岗，员工也去新岗位履职超过一个月了，构成了事实调岗，员工以没有经过书面形式变更劳动合同内容，法院不予支持。需要说明的是，构成事实调岗需要满足四个条件：一是企业与员工协商一致达成调岗共识（企业单方口头通知不算），二是协商一致后，员工默许并接受调岗工作安排，三是实际履行超过一个月，四是调岗不存在侮辱性、差别性、惩罚性情形。第二层意思是制度有依据。企业对员工的调岗，在制度上应有依据，可以制定《员工调岗管理制度》，对员工调岗的情形、对象、程序、流程、审批、工作交接等作出明确规定。当员工达到调岗条件（不胜任岗位要求、身体状况不能从事原岗位、竞聘调岗等），与员工充分协商一致达成调岗共识，按调岗流程走调岗程序。
三、调岗要协商。
调岗关系到员工的切身利益，因此，调岗前的协商工作是必不可少的，也是不容忽视的。企业在对员工进行调岗之前，要做好协商的准备，包括了解员工现在的状况、该员工工作表现、部门同事和负责人对其评价等。在协商过程中，要告知员工这次调岗的原因和依据，部门负责人最好也一起参加，多倾听员工的诉求。不胜任岗位要求调岗，在协商过程中，需要拿出该员工不胜任岗位要求的相关证据，不管是考核表，还是违纪记录等，都是很好的说服材料，在事实面前，也好说服员工。因员工身体状况不能从事原岗位进行调岗，就要跟员工分析目前这个岗位的工作强度大，公司也是出于对员工健康的考虑，所以才进行调岗。岗位撤销调岗，需要向员工说明这个岗位为什么撤销，撤销后该员工对企业调岗的岗位有抵触，需要了解抵触原因，如果是合理的，那就要打报告做调整，尽可能为员工考虑调换合适的岗位，这样员工也能接受。当跟员工协商一致达成调岗共识，就需要让员工在变更协议上签字，并让员工在调岗申请书或调岗决定书上签字。
四、调岗要安排岗前培训。
当员工同意调岗后，企业需要安排岗前培训，毕竟，员工是从原来熟悉的岗位，调换到不熟悉的岗位。在安排岗前培训的时候，可以让有经验的人带，这样员工也容易上手。在安排岗前培训之前，要先让员工做工作交接，把员工现在负责的工作交接给下一个人，等其工作交接后，再安排岗前培训。岗前培训除了有经验的人带，部门负责人也要过问员工岗前培训情况，并让员工熟悉所在部门同事和工作流程。HR在员工岗前培训一段时间后（2个星期后），可以跟员工面谈，了解员工对调换岗位培训情况。员工岗前一个月不宜谈岗位考核，等其熟悉岗位并能独立上手后，再向员工说明岗位考核情况。
员工调岗引发的劳动纠纷，很大程度上是因为企业对员工调岗不合理、不合法调岗所致，当员工不同意调岗后，企业以员工不愿意续签合同为由终止合同，或者以员工不服从调岗决定为由按旷工开除处理，都是会让企业陷入被动局面。在对员工进行调岗的时候，员工日常的管理要跟进好，不管是日常违纪记录，还是日常考核跟踪，都是对员工调岗前的重要依据。除此之外，只要企业合法调岗，员工不同意去新岗位报到也没有说明情况，企业可以按旷工进行处理。
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