用我曾经服务过的两家公司为例为大家分享。 第一家公司属于合资性质的金融公司。当时公司有非常明确的年业务指标,也有每季度每月的业务分解,体制整体比较完善,但是各分子公司有一个非常极端的现象,就是前线业务端的员工日常经营节奏非常紧迫,基本997的状态,但是后援的职能岗位就是正常上下班,休息日就会经常不在线,导致有业务要进账的情况下基本都找不到人。因为职能岗的最终管理权限在总公司,弄的分子公司的一把手也都无可奈何,叫苦练练。这样的情况我在职的期间维持了两年,这两年中公司部门间经常出现前线端与后援端的矛盾,去总公司年底述职的时候,职能不懂销售的苦,销售又不懂职能的累等这类抱怨的话总能听得到。就像那首歌里唱的“你为何不懂我伤悲,就好像白天不懂夜的黑”。 在第三年的时候总部做出战略性的调整,每季度各分子公司完成业绩的时候,除给前端销售岗发提成外,给与职能部门相同系数的奖金鼓励,若全年完成整体目标,那么总部还会拨款给分公司,当做奖金池给与职能岗的员工们。这个由分公司总经理调配系数,这样优秀的职能岗位的员工就可以显现出来,既可以跟公司的目标统一,又能起到一定的表率作用。这样在我之后的几年内,效果好了不少。 第二个是个私营的贸易公司。公司里很倡导狼性文化,所以除了销售团队以外,其他的职能部门也非常的积极和狼性,包括运营,单证,采购,研发等等,大家都是比赶超的往前走。因为每当完成年度目标,各职能岗位的员工就有相对应人数的加薪机会,举个例子,如果比上一年的目标提高30%,那就有30%的职能岗员工得到不同程度的加薪。这30%的员工也会在年底通过这一年的表现从各部门里选拔出来的,这样大家都不拘泥于只做好本职工作,只要利于公司完成订单的工作,大家都会尽心尽力,甚至都不满足公司给与的增长目标,都要做的比增长的目标更好,这样的团队士气和氛围也是很好的,也节省了很多的管理成本。 所以,综上所述,我认为职能部门和经营业绩必须要挂钩,而且要强挂钩。
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