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总裁办的组织架构调整会议纪要，有效吗？
在实际工作当中，因为市场发生了重大变化，或者公司内部经营管理的需要，公司会通过内部开会的方式作出决策，将某个部门进行裁撤。也就是本期标题写的内容，公司总裁办通过开会，形成的组织架构调整的会议纪要，对员工有约束力吗？如果将部门撤销的话，这个总裁办的会议纪要可以作为有效文件使用吗？
今天和大家分享这方面的案例，希望给大家的工作有所警示！案件中的公司信息、个人信息均作隐藏替换处理，非真实信息，仅供大家参考！
一审法院认为，本案的争议焦点在于甲公司与李某某解除劳动合同是否属于无过失性辞退的情形。
甲公司依据“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的”而与李某某解除合同，因此甲公司需要满足两个条件才符合无过失性辞退：一是劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行；二是经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
首先，双方均认可李某某所在的规划设计部被裁撤，但是甲公司提交的总裁办公会会议纪要、关于调整组织架构及部门职能的议案、总裁办公会决议均无法证明其公司裁撤规划设计部属于“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”的情形。
其次，双方均认可双方曾协商劳动合同变更的内容，甲公司主张在其公司向李某某提供了外地岗位后，李某某拒绝去外地，导致双方未能就变更劳动合同内容达成协议，但甲公司未提交证据证明李某某拒绝去外地，故法院采信李某某所持其愿意与甲公司继续协商、但甲公司终止协商的主张，进而双方的此种情形亦不满足第二个条件。
综上，甲公司与李某某解除劳动合同确有不妥，应向李某某支付违法解除劳动合同赔偿金。甲公司不服一审判决，向二审法院提起上诉。
二审法院认为，甲公司依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第三项规定，与李某某解除合同，但是其提交的总裁办公会会议纪要、关于调整组织架构及部门职能的议案、总裁办公会决议等证据均无法证明其公司裁撤规划设计部属于“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”的情形。
因此，其与李某某解除劳动合同并不符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第三项规定的情形，进而，其与李某某解除劳动合同的行为不符合法律规定，构成违法解除，应向李某某支付违法解除劳动合同赔偿金。
二审法院判决结果如下，驳回上诉，维持原判。
通过本期案例，我们可以知晓，公司总裁办提供的会议纪要是无效的。那么，我们在实际工作当中，我们HR应该如何操作这个问题呢？这里给大家如下几点工作建议：
1、当公司涉及到部门架构调整的时候，特别是撤销这种情形，建议大家不要搞所谓的总裁办会议纪要，或者公司部门经理会议纪要。因为根据本期案例可以知晓，这个会议纪要是无效的，无效的原因是根据《劳动合同法》第4条、第35条的规定去裁决的。
2、如果公司必须要进行调整的话，我们必须召集该部门的全体职工一起开会，在开会的时候，如果公司有工会组织的，可以要求工会代表、工会主席一起参加这个会议。然后再形成一个会议纪要，要求大家都在会议纪要上签字确认。
虽然是一个部门全体职工的会议，不是公司全体职工的大会，但是这种操作模式，肯定要比总裁办会议纪要靠谱许多。毕竟涉及到员工切身利益的，我们将该部门的全体职工都召集起来开会了，而且还邀请了工会部门的人参加这个会议。
3、如果公司领导采取强制措施的，公司领导不按照我们HR的建议操作的，我们一定要善意提醒公司老板，强制操作的法律风险。如果我们HR不能提醒到位，不能做到自我保护，那么出现工作异常情况，肯定是由HR来背锅。
总而言之，我们公司HR在操作涉及到员工切身利益事项的时候，一定要利用职工大会的流程去完善自己的会议纪要内容，只有这样操作，最终在发生争议的时候，这个会议纪要才有可能是有效的。
本期案例仅供大家参考，如果大家有不同意见的，敬请大家在评论区留言点评互动！如果你觉得该案件对你的工作有所帮助的或警示的，你可以点赞并收藏！
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2楼 大卡
有小伙伴看完沈老师的分享，对文章中“部门裁撤等客观情况发生重大变化”未获法院支持，是因为发布的流程不符要求”的观点进行了更深入的思考，加了一个“补丁”：认为发布流程符合要求，也不一定会被法院认为客观情况发生了重大变化，发生“重大变化”除了过程正确、形式正确外，更基于是否发生了“变化”的事实。 以上观点供讨论，打卡的小伙伴可以有更多思考。
忒勒玛科斯39143
@大卡：这是正确的。确实是要客观情况变化才是理由，而不是什么形式的会议说怎样起作用。
他乡沈冬青
@大卡：谢谢大卡点评与点赞！
4楼 他乡沈冬青
统一回复，正如大卡老师所述，大家看了之后，可能会有一定争议。在现实当中，的确存在这个情况。在这里，统一说一下这个案件发生的地区，这个案件发生在北京。基本上北京市高院、北京仲裁委出台的政策，就是认为部门撤销不属于“客观情况发生重大变化”，无论你是否经过什么法定程序？因为他们认为部门撤销，是属于企业在经营管理过程中的“主观”因素。 但是在福建的厦门及其它部分省市，会认为公司部门撤销、组织架构调整，会认为是“属于客观情况发生重大变化”。 所以，建议各位HR伙伴在看到具体案例时，我们要结合自己企业所在地区去思考这些问题，否则某一个案例的裁判观点，可能会给我们HR工作带来“风险”。
@他乡沈冬青：本案例分享的原因就是，在现实工作当中，我们HR也好，行政经理也罢，我们会经常遇到一个“总裁办”的部门，也经常看到总裁办下发的一个会议通知，会议纪要等。如果遇到了，我们HR应该如何正确地去辨别这方面的风险。
香无尘80845
@他乡沈冬青：客观情况发生重大变化”的解释，仅限于用人单位外部环境发生的其自身无法改变或者控制的重大变化，是用人单位不得不面对和接受的事实，而并非一般的经营状况不佳，更非用人单位为了追求利润而进行的管理模式的改变。
@香无尘80845：是的。谢谢分享！
3楼 奋起直追的无花果20061911
学习了。
1楼 骑士1886
公司HR在操作涉及到员工切身利益事项的时候，一定要利用职工大会的流程去完善自己的会议纪要内容，只有这样操作，最终在发生争议的时候，这个会议纪要才有可能是有效的。
@骑士1886：谢谢点评与点赞！
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2楼 大卡
有小伙伴看完沈老师的分享，对文章中“部门裁撤等客观情况发生重大变化”未获法院支持，是因为发布的流程不符要求”的观点进行了更深入的思考，加了一个“补丁”：认为发布流程符合要求，也不一定会被法院认为客观情况发生了重大变化，发生“重大变化”除了过程正确、形式正确外，更基于是否发生了“变化”的事实。
以上观点供讨论，打卡的小伙伴可以有更多思考。
忒勒玛科斯39143
@大卡：这是正确的。确实是要客观情况变化才是理由，而不是什么形式的会议说怎样起作用。
他乡沈冬青
@大卡：谢谢大卡点评与点赞！
4楼 他乡沈冬青
统一回复，正如大卡老师所述，大家看了之后，可能会有一定争议。在现实当中，的确存在这个情况。在这里，统一说一下这个案件发生的地区，这个案件发生在北京。基本上北京市高院、北京仲裁委出台的政策，就是认为部门撤销不属于“客观情况发生重大变化”，无论你是否经过什么法定程序？因为他们认为部门撤销，是属于企业在经营管理过程中的“主观”因素。
但是在福建的厦门及其它部分省市，会认为公司部门撤销、组织架构调整，会认为是“属于客观情况发生重大变化”。
所以，建议各位HR伙伴在看到具体案例时，我们要结合自己企业所在地区去思考这些问题，否则某一个案例的裁判观点，可能会给我们HR工作带来“风险”。
他乡沈冬青
@他乡沈冬青：本案例分享的原因就是，在现实工作当中，我们HR也好，行政经理也罢，我们会经常遇到一个“总裁办”的部门，也经常看到总裁办下发的一个会议通知，会议纪要等。如果遇到了，我们HR应该如何正确地去辨别这方面的风险。
香无尘80845
@他乡沈冬青：客观情况发生重大变化”的解释，仅限于用人单位外部环境发生的其自身无法改变或者控制的重大变化，是用人单位不得不面对和接受的事实，而并非一般的经营状况不佳，更非用人单位为了追求利润而进行的管理模式的改变。
他乡沈冬青
@香无尘80845：是的。谢谢分享！
3楼 奋起直追的无花果20061911
学习了。
1楼 骑士1886
公司HR在操作涉及到员工切身利益事项的时候，一定要利用职工大会的流程去完善自己的会议纪要内容，只有这样操作，最终在发生争议的时候，这个会议纪要才有可能是有效的。
他乡沈冬青
@骑士1886：谢谢点评与点赞！