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绩效之——绩效管理的跟进，其实是查漏补缺
——以DPDCA循环作为跟进的流程
学习思维：
其实对于绩效管理，我们必须要拥有一颗平常心。不必要去关注那些时尚的名称与名目。
绩效概念的本质就是提升工作的效率与效益。而所有能改善这两个目的管理手段都是绩效管理。
而跟进下属的绩效，本质上就是要提高他们在指标执行中的工作效率与工作效益。
那么抓住环节去使他们知道问题，能够改善，实现改善。就是最好的绩效跟进。
本文内容：
一、要做绩效跟进一定要理解“跟进”。
在说到绩效的跟进前，我们应该要先明白一下，为什么说的是绩效跟进，而不是其他的如绩效辅导、如绩效支持。
这就说明，这个跟进有着跟进的特别意义。
那么什么是跟进呢？
跟进，本来是指战斗语言。即，有部队在前面战斗开路，后面的部队跟着进发。而后面部队的跟进，并不是简单的直接往前进就是了。因为前方开路的部队是一种主体的战斗推进，其主要目标是击溃敌方。也就是后方跟进的部队，不只是享受成果，还要清理残敌，做好维护，提供支持。
其本质是对前方部队的查漏补缺。既要为前方的人提供路线分析，还要为前方的人提供火力支持，更要为以后的管理做前期铺垫。
而放在我们本话题要讲的绩效管理中。
有了绩效目标及行动计划，而执行人员在前方按原有的行动目标与行动计划正在战斗推进。
作为中间组织的管理者，自然是不能脱离团队的，自然是需要继续为团队做支持的。
而这个支持是什么？
就是前面说的内容了。
做绩效跟进，其本质就是对指标责任人的执行支持。
即：
既要为他们在执行指标，实施工作的道路上进行检查，纠正，以补充工作中的不足。以此保证指标的实现。
同时，还要对他们的工作实施提供一定的支持，以保证他们有足够的力量完成工作任务。
同时作为团队领导，我们还要有走一步看三步的大局观，在总结分析现在指标执行状况的基础上，为他们下一步的目标，指标做出规划。以衔接企业战略目标，实现部门目标，同时也实现个人目标。
所以，是不是还有人说绩效管理中的辅导，谈话只需要在绩效考核后进行？
应该不会了吧？
二、作为管理者如何跟进团队成员的绩效工作？
其实对于自己下属的绩效管理，作为一个掌握团队工作全局的人来说，按道理是很清晰的。只是我们愿意不愿意，有没有去做跟进而已。
毕竟大多数人都知道可以做，应该做。但就是没有去做。
毕竟，都有自己的事。而一个人的成长，更主要的是自己的事。所以，跟进下属的绩效工作很重要。
但教会他们学会去面对、反省、改进自己的绩效工作更重要。
而将自己应该跟进的流程，转移给团队成员进行自我诊断、改善的流程其实就行了。然后作为团队的领导，定期做一次绩效的检查评讲，关注一下他们是否有做绩效工作的一日三省。想来我们的跟进，也定然是可以落地的。
那么跟进的点到底有哪些呢？
在本话题中，说了“绩效目标及行动计划”已经制定。要的是在执行中的跟进。
在绩效管理中，对于各层级指标责任人的管理节点，我们一般看作有这么七个环节：
◆目标分析
◆工作分析
◆计划检评
◆工作实施
◆日常检改
◆结果分析
◆下步安排
而作为团队领导，我们应该如何对他们的绩效推进情况，进行跟进，使得上下齐心形成更好的绩效结果呢？
我们可以回顾一下在校读书时，一个优秀的老师是如何帮助我们做学习改善的。
平时对科目内容进行教学，让我们学会做。
通过教学计划，作业计划，让我们能够做。
通过升学目标，就业目标来设下学习指标。
通过考试评定来检查每人学习的收获情况。
通过试卷的讲评来提点我们改善学习问题。
通过再做同类型题来巩固强化学习成果。
然后对于新的学习内容强调关键与方法。
所以，作为团队领导，其实团队成员就象我们的学生一样。
因此，在上述七个环节的绩效管理内容中，作为团队领导，我们要做的就是对团队成员在每个环节工作的检查，指导与纠正。以老师的角度来帮助他们实现对自我绩效工作的反省与改善。
同时，结合下步工作的目标任务来夯实、固化一些工作成果。既能强化团队成员的工作知识与工作技能。同时也能对下一步的工作打下坚实的基础。
小结：
要做好团队成员的绩效跟进，关键在于我们要知道绩效实施的环节有哪些，节点在哪里。要知道匹配工作目标与任务指标的工作内容到底是些啥，应该是什么结果，需要些什么能力和资源。
这样就能在跟进中实现我们对团队成员的绩效跟进。以期实现绩效工作的有效性与有益性。
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18楼 毅行
已经学习
17楼 紫龙83544
学习
16楼 骑士1886
阿东1976刘世东
@骑士1886：这是绝对正确的。如果喜欢本文，能去帮我投个票吗？
15楼 crygri
有点扣措辞了，但说的真挺好。
@crygri：感谢你的鼓励。我会继续努力。如果喜欢本文，能去帮我投个票吗？
14楼 流星有雨
就是，绩效逻辑上确实不复杂
@流星有雨：如果喜欢本文，能去帮我投个票吗？
13楼 RebeccaGao
打卡
@RebeccaGao：如果喜欢本文，能去帮我投个票吗？
12楼 djg2012
是否可以这样理解，国内的教育方式是KPI，国外的教育方式OKR？
@djg2012：其实从来不是单一的方式。而我们国内的教学也从来不是单为考试。虽然有很多人都是说现在的学习是应试教育。但其立教的本义不是应试。这种初衷从来没有变过。虽然应试也能学习同样的知识和技能，但这将学习的层次和意义给拉低了。
@djg2012：如果喜欢本文，能去帮我投个票吗？
11楼 11may
绩效管理本身与组织有关，人力部门要做就是培养部门管理，掌握绩效管理能力，辅导他们能有效的进行企业战略目标的连贯，不要偏离方向 组织的绩效跟进，整体还是依据目标来定，每个部门管理者需要整理好部门的整体数据资料，对标每个岗位人员的目标完成度，看是否漏掉那些重要的环节，如果有缺失的就及时纠正，或者偏离就要回归方向，那应该如何跟进目标，很多人觉得是月度或者季度才来跟进目标，其实不然，更好的每周复盘
@11may：绩效跟进的本意是做补充，做支持，做完善，以达到最好的战斗效益。所以，如何能实现这样的目的，如何进行都是跟进的实施。 如果喜欢本文，能去帮我投个票吗？
10楼 zhangyuqing99
打卡，用老师教学生做比喻~
@zhangyuqing99：绩效跟进的目的不只是将绩效做好。更重要的是为了提升组织目标的完成效益。而这一切就如教育考试一样，看似是为了考个好成绩。但其初衷是为了学习到知识。而绩效，如果能将这一个初衷给实践好。想来支持的人就多了。
@zhangyuqing99：如果喜欢本文，能去帮我投个票吗？
9楼 不再坚持
打卡~
8楼 且行且惜
7楼 拈花一笑1226
老师不但把绩效跟进说清楚了，把绩效管理也说清楚了。
@拈花一笑1226：感谢肯定，只是我的一些实践而已。能去帮我投个票吗？
6楼 大卡
本篇文章来自阿东老师的分享。阿东老师喜欢思考，更乐于分享，笔耕不辍，是一位非常高产的老师，细读阿东老师的文章，我们总能从中看到令人耳目一新的观点，感受到思考的乐趣。大家可以点击老师头像订阅，也可以在评论区留言和老师多多交流~
5楼 9999999998
学习了
4楼 遇春23609
为老师投票
3楼 遇春23609
2楼 阿东1976刘世东
朋友们： 我是HR阿东！ 在你们身边的人力资源管理专家，著有《人力资源管理实操手册》、《HR新手必修的20堂训练课》等专业书籍。现正在撰写职场成长系列，已有稿近40万字。撰写企业人力资源行政管理职场体验等专栏文章2000多篇，专栏访问人气3500多万人次。每篇文章均获点赞300多，均获收藏200多。 人力资源管理2023年度最受欢迎分享专家评选-三茅人力资源网年度最受欢迎分享专家评选——阿东HR！
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