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“我从事HR十年了，从专员到主管，再到现在的经理，但这些头衔变化都是通过跳槽获得的，在同一家企业里，我却很难获得晋升。”这确实是不少企业的实际情况，但是也有很多是陪企业一步步发展，而自己从专员一步步做到HRD、HRVP的。
这涉及很多方面：
个人能力方面，特别是学习能力，是否能满足企业的发展需求；
工作完成方面，是否出过大的纰漏，各项工作都井井有条；
与老板相处方面，是否让老板觉得你靠谱，能力也在不断提升，愿意给你更多展示的机会；
老板是否是个比较重感情的人，起码对于元老级别员工、陪企业一同成长的员工比较看重，愿意给更多的责任、机会；
企业的发展状况，是不断稳步壮大，还是波折不断，倒逼老板想各种法子提升企业业绩，包括人力资源管理方面；
还有一点比较重要，就是员工是否能耐得下性子，长久在一个企业里发展；
......
等等以上多种因素综合在一起，会影响最终的结果。
“我在这家企业担任培训经理已经两年，人力总监要转岗，岗位有了空缺，但公司明确要外招。”
其实这句话已经说明问题了，你做的是培训模块，而人力总监需要的是全模块，从专业呈现方面来说，就不符合要求。
另外日常工作表现来说，未得到老板的完全认可，起码未展现出老板对人力总监需求标准的能力；从个人情感上来说，与老板走的不够近，他不够了解你，不够放心你，让他觉得给你做人力总监风险太大，产不出他想要的结果。
最重要的还是岗位能力的匹配度，招聘一个人力总监，要看企业的发展需求，或者说老板的需求是什么样。虽然说是各模块都得熟悉，具备掌控力，但肯定会有偏向能力。
例如：有的企业需要强招聘，有的企业需要强培训，有的企业需要强OD，有的企业需要体系化建设，有的企业需要企业文化建设、有的企业需要三支柱实操经验等等。还有的老板招个新人，希望引入新的思路、想法等等。
而根据企业的发展阶段，对人力总监的要求，还会进行前置化，即要匹配未来的发展。例如：100多人的企业，接下来计划发展到500人，那么这个人力总就需要具备500人规模企业，人力资源管理经验，且需要2年以上。
此外，人力总监这个岗位，对其全局化思维、系统性思维、向上管理能力、人资团队规模化管理经验、人才培养能力、任务达成能力、组织协调能力等等均有要求，而且价值观、气场要与老板相合，即大家说的眼缘也很重要。
我们都得经历一段努力闭嘴不抱怨的时光，才能熠熠生辉，才能去更酷的地方，成为更酷的人。共勉！
好了，本次话题就到这里，我是专注分享干货与实战技巧的帅气大叔郑军军，我们下次再见！
（本文系个人原创，版权所有，任何形式的转载都请注明出处或联系本人，侵权必究！）
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