摘要：洛水之北王家村的小王来到一家新公司走马上任，发现老板本身也是一个爱学习，又是学了几招半式就想在公司里试试的主儿，所以小王隔三岔五就得或主动、或被动和老板去扯扯闲篇，看看老板在外学到了啥新东西，又想在公司折腾啥。
书接上回小王与老板的闲话家常（十一） - David江维 (hrloo.com)，话说上次小王和老板聊到了敬业度调查Q12，刚聊完Q12的理论来源和底层逻辑，以及和其他几个员工调查的区别，后来由于老板有重要客户接待就提前结束了。
本来计划过几天再继续的，谁曾想老板又被销售部门拉着去欧洲出差，结果这一去就是将近一个月，等老板再回国已是天寒地冻之时。
这日，早上刚进办公室，小王就听见部门小姑娘W在抱怨太冻了，嚷嚷着要开空调，可是部门的老员工行政主管K不太同意。毕竟现在温度也还没冷到非开不可的程度，其他部门前几日也都还没有开空调，作为身兼公司行政管理的部门怎么能带头开空调呢。
小王其实很能理解K的想法，作为公司在员工端的代表和出口，很多时候人力资源或者行政部门对自我的要求，不管是工作要求还是道德要求都不觉间提高了，其实是一种自我加压，或者说自卷。比如有的部门在吃午饭规定时间前15分钟就溜到食堂去了，HR和行政部门就不行，因为你是考勤的监管部门，不能知法犯法。别的部门稍微早走一点点无伤大雅，睁一只眼闭一只眼也就过去了，但是你就不行啊。作为HR和行政部门管理者的小王就更是严于律己了，比如工作这许多年，小王从来没有主动休过年假，每年都是到期自动作废的；比如每天下班，小王总是有意无意地要是本部门最后一个离开的；每天上班也基本是第一个到的。有时候想想也挺累，不知道是做给老板和下属看的呢，还是做给自己看的，可能后者的成分更多一些。
小王心想，人被架到一个位置后，真的就必须去扮演好这个角色，可能最开始是基于条条框框的要求，是口服心不服。可是到了最后，自己已经变成了这个角色，不需要刻意地再去扮演，而是实实在在地就按照这个行为范式来行动了，是口服心也服，甚至是心口一致，根本不需要去想，是条件反射了。所以现实中有没有道德楷模，有没有圣人？小王想最开始这个人可能是刻意的，到后来应该就是真的成为了这个楷模或者圣人了。
小王收回思绪，对K说：小W想开就开吧，这是真的冷啊。咱们不是北方有暖气，过冬全靠抖啊，再不开空调真的要出人命啦。而且，我刚刚看到财务部开空调了。
K一听财务部开了空调，立马松口：哈哈，财务部都开了，那咱也开。
小王知道公司里很多时候就是部门和部门之间较着劲儿，所以连公司里一向自我标榜最省钱的财务部都开了空调，别的部门也没啥好犹豫的。
几个人在办公室有说有笑，门外突然传来一个熟悉的声音：小王来了吗？
小王一听这不是老板的声音吗，赶忙应道：我来了，老板。
“到我办公室来吧，我们聊一下。”老板刚到公司，经过HR部门的门口，顺便叫了小王。
在老板办公室的会客区沙发上落座后，小王忙趁着老板接一个电话的当口，拾掇起茶具来，等老板放下电话，小王已将刚分好的茶汤递到老板跟前。
小王同时打开空调，回到沙发落座后，主动开口道：老板，刚看您在打电话，我就自作主张泡了小青柑，同时还把您的办公室空调打开了。
老板微微一笑：您现在越来越松弛了，很好啊。不像以前刚来时，到我这里有点拘束呢。
小王这个人确是慢热型的，搁以前他肯定不会未经老板授意就去开空调和泡某种茶叶，现在毕竟关系熟起来，对老板的了解也加深了，知道哪些事情是老板关注的，哪些是他不太关注的，哪些是他的偏好。所以做起事情来反而放开手脚，大开大合。这就有点类似于孔子他老人家说的，从心所欲而不逾矩嘛。
小王嘿嘿一笑，转移话题道：老板您在欧洲出差，那边很冷吧。
老板：可不嘛，比咱这里冷多了。但是我其实还蛮喜欢冬天的，尤其是喜欢下雪，可是我自小就在南方，不曾见过几次下雪啊。
小王搓搓手，开口接道：是吧，我也是呢。我最喜欢的冬日场景就是那几句古诗的意象，“晚来天欲雪，能饮一杯无”，“柴门闻犬吠，风雪夜归人”。
老板忙接口道：还有一句，我也很喜欢，“夜深知雪重，时闻折竹声”。
两人说完，会心一笑，顿生心心相惜之感。
小王见时间也不早，忙转到正题说：老板，您叫我过来是想接着聊咱们之前没说完的Q12是吗。
老板：是的，上次不是被一个客户接待打断了吗，咱今天接着聊完吧。
小王：上次咱们说了Q12的理论来源，员工满意度、组织氛围、敬业度之间的关系等等。今天咱们就继续来说说其他几个方面吧。先说说它的具体用处，之前咱们讲过它是从盖洛普路径里来的，是关于优秀经理到敬业员工这一段的提取，在具体的运用中就可以用问卷的形式来对员工进行调研，通过问卷的各个项目的分数我们可以研究出一个团队的整体敬业度水平，以及在盖洛普全球数据库中的排名，我们就知道在这个时间点上，团队员工敬业度水平在全世界范围内的一个水平。做到心中有数，并且我们如果持续每年做的话，还能看出时序上每年的变化，是进步还是倒退了，可以反映出管理者对团队的治理是变好还是变差了。
老板：全球的水平？这个可以全世界进行比较吗，不可思议啊。
小王：是的，前提是要用盖洛普来进行这一项调查，只有他家才有全球这么多公司的数据库，当然这又涉及到成本收益的问题，我记得前东家做这个，盖洛普的收费是10美刀一个人，所以还是不便宜的。当然如果我们自己来做的话，不用花一分钱，就是数据没法进行对比，不知道和其他优秀公司比起来咱的水平，另外还有一些结论也得不到。
老板：10美金一个人其实也还好，只要这个真的有用处，那钱花得也值啊。你说还有其他什么影响啊？
小王：Q12除了产出敬业度均值得分和全球排名外，还可以输出团队类型，高效型还是激发型，或者中立型还是消极型，这个是给团队打一个整体的标签。同时个体层面还可以得出公司敬业员工、从业员工、怠业员工的比例，得出敬业指数（样本量大于等于100）。其中个体层面的敬业指数只有盖洛普有自己的数据逻辑和算法，其他人还真不知道，没法计算。
老板：这个还能得出敬业比例，怠业比例，倒是蛮有意思啊。我就能知道公司有多少人是建设性的，有多大比例是来帮倒忙的了。
小王：确实可以的。当然最主要的作用其实还是帮助管理者发现自己在员工基本需要、管理支持、团队合作和个人成长几个方面哪些是弱项，针对性地制定措施得以提高。很多时候管理者自己感觉很良好，总需要一个数据给他看，让他认识到自己的问题所在，他才有动力去改变。从这个立意点来说，Q12和其他测评都可以起作用，只是Q12更科学一些而已。比如Q12的诊断的敬业阶梯里，中国企业常常出现的是管理者支持维度较弱，往往是管理者不能识别下属的优势并发挥到工作中，对下属的表扬和鼓励太少等等。这些看似都是简单的结论，往往确实管理者容易忽视的点。
老板：嗯这么说来，我们还是有必要做一下啊。那你说我们自己做还是花钱做啊？
小王：这个就看我们的预算了，国内好多大企业都是直接请盖洛普来做，方便比较和分析。另外也有很多公司自己额外增加了题目，就是Q12的基础上又加了一些题目，比如华为用的是Q20，就是有额外增加问题。当然这个也可以在盖洛普里添加的。我觉得咱们第一年做，可以先自己做试试，管理者如果发现有体感，有帮助，我们明年再花钱也不迟啊。
老板：好的啊，那就这么办。
小王：好的，那我来安排。
小王又呷了一口茶，望着空茶杯说：老板您这小青柑很不错啊，口感醇厚滑爽，饱满、清爽通透，真棒啊。
老板哈哈一笑：少来，你想喝就把这一盒拿去，别搁我这假装感慨又赞美的。
小王露出做坏事被发现，不好意思的表情，推辞道：那怎么好意思啊。
只是右手已经不听使唤地拎起茶叶盒。（本文完）
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系列文章前序：
小王与老板的闲话家常（十一）
小王与老板的闲话家常（十）
小王与老板的闲话家常（六）
小王与老板的闲话家常（四）
小王与老板的闲话家常（一）
上榜得茅豆
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6楼 毅行
谢谢江维老师分享。
5楼 丁丁djy
学习了~
4楼 yafang
要花钱的呀，那不做了
3楼 ABANDON
打卡
2楼 猎头Sweet
小王以身作则，怕马屁炉火纯青
1楼 chensh
深深被小王（老师）所折服...