摘要:从内控的角度看入职风险防范,首先我们要有风险控制目标,目标必须具体和衡量;然后要有足够的预判,入职都有哪些风险,然后才能谈如何防范。
招聘广告、发offer、员工体检,基本属于入职前风险,这类风险的特点往往体现在就业歧视或涉及隐私等禁止性内容上,如招聘中的年龄歧视,违规检查乙肝五项既是对乙肝病人的歧视,也是隐私的泄露等。这类风险非常容易识别,也很容易规避。
入职手续办理、劳动合同(约定条款)签订、试用期管理等属于入职后风险,这类风险往往是刚需造成的,如录用条件要求统招本科,应聘者为了应聘成功弄虚作假带来的风险;劳动合同未在一个月内签订带来的双倍风险,试用期随意辞退的风险等。这类风险,需要体系化解决。
从内控的角度看入职风险防范,首先我们要有风险控制目标,目标必须具体和衡量;然后要有足够的预判,入职都有哪些风险,然后才能谈如何防范。
以劳动合同签订为例,会存在以下风险:
1、招录与原单位未解决劳动关系的劳动者的风险;
2、未按规定时间签订劳动合同的风险;
3、签订过程中收取押金保证金的风险;
4、劳动合同内容违法而无效;
5、劳动合同附件规章制度未公示或培训学习的风险。
风险清晰了,我们必须明确控制措施,这是规避风险最重要的一环。
1、必须要离职证明,否则不办理入职手续;
2、一周后签订劳动合同;
3、严格执行劳动合同法,不要求提供担保,不收入任何财物;
4、劳动合同内容合法,经律师审核后使用
5、制度的内容和流程一定合法,公示培训必须留痕。
下一步,我们就来设计入职风险的管理流程,流程设置的核心就是一件事不要集中在某一个人,而是要不同岗位甚至不同部门,形成内控。
如入职手续办理是一个人,另一个岗位一定是审核。甚至会涉及到其他部门,这样才能避免人为因素。
流程确定了,我们就需要做入职的流程分解。一般分为流程步骤、岗位责任、现有制度和规定、现有流程步骤描述,如下图(用薪酬的做个样板,逻辑是一样的)
流程分解好,就可以做内控矩阵了。一个风险事件,一个内控矩阵。内控具体一定要明确控制方式和控制频率,否则就很容易流于形式。
最后,就是业务流程目录了。
内控实施后,我们可以不定期做个穿行测试,检验内控的效果。相信通过几轮的优化,入职风险应该能得到全面的控制。
3楼 cocoylp
内控模式,学到了
7楼 大卡
本篇文章来自曹锋老师的分享。曹锋老师不喜欢长篇大论,但总能看透问题本质,发现关键所在,提出中肯的应对思路,让人阅后思路清晰,恍然大悟。如果你喜欢思维的激荡,一定要多多关注曹锋老师~
6楼 长相依
学习
5楼 yingyingge
感谢老师分享
4楼 招聘200名普工
很有启发
2楼 nanly
点赞收藏学习
1楼 温情
学习了