【薪酬系列之二】工资总额决定机制设计实操分享

作者 Jason盛杰更新于：2023-09-27 15:40 18083

内容来自 2023-09-22 打卡话题

HR全模块精华知识分享，欢迎各位大咖带来HR模块实战知识分享，期待各位同学一起参与讨论，发表观点~

展开

原创内容，转载请联系本人，抄袭必究。

[摘要]在职业生涯期间，有幸在500强企业总部挂职锻炼，参与薪酬政策的制定，主导过企业薪酬绩效改革，和多家知名咨询公司有过合作。今天和大家分享的是在事业部制大型企业分配工资总额的实操经验。做好工资总额管理是做好薪酬分配的前提，但是很多HR专业人士在做薪酬工作的时候，通常一头就扎进3P+M薪酬模型，划分工资项目，测算固浮比等细致的工作中去了，或者简单参照上一年度工资总额清算数就开始做预算，对工资总额的关注不够。

企业工资总额分配是一个复杂且需要权衡的工作，需要定性和定量分析相结合，主要考虑六大因素，包括国家工资政策、企业战略重点、年度经营预算、人力资源规划、人工成本比较、经济效益和贡献。其中，前两个因素一般用于定性分析，后四个因素作为定量分析。

采用“三层次分析法”法逐级开展工资总额分配

第一层次，先对国家和上级单位工资政策、企业发展战略、年度经营预算等工资总额基本面进行分析，确定年度工资总额分配总基调，即大涨幅、小涨幅还是不涨。

第二层次，按照下属单位或部门性质及发展阶段，设置差异化工资总额管理模式及联动指标。

第三层次，对关键核心技术攻关、高层次人才项目、中长期激励等实施工资总额单列。

工资总额切块，明确各模块功能定位

为更好地发挥工资总额的导向和牵引作用，工资总额一般分为基础性工资、效益性工资和专项奖励三部分。

工资总额=基础性工资+效益性工资+专项奖励

基础性工资，体现保障属性，由各单位/部门人均工资水平、地区消费指数及社平工资等决定。比如：基础性工资=基础工资基数×当地消费指数×调节系数。

效益性工资，体现价值和贡献导向，由营业收入、利润、人均利润、劳产率和考核结果决定。比如，效益联动系数=（收入增长率×60%+利润增长率×20%+人均利润增长率×20%）×考核系数。

专项奖励，体现对战略导向的支持，为承担特殊任务、特殊事项、特殊人员给予支持，按需列支。比如对高端人才、重大科技创新成果、超目标奖励等进行单列奖励。

要根据业务定位选择合适的分配指标

工资总额的分配没有常形，也就是说没有所谓的固定的分配套路或者公式。我一直秉持的观点是所有的管理工具和管理模型都是为解决问题服务的，能够达成管理目的的方法就是最好的方法。具体到工资总额的分配，要想分配的更科学，建议先要对分配对象进行分类，特别是业务类别多、公司规模大的企业，把业务功能定位理清楚，你的分配合理性将会大大提升。其实讲到这里也可以引申一点就是，作为HR在制定政策和管理机制的时候，一定要多和业务部门的干部和员工沟通，交换想法和信息，不要怕麻烦或者怕别人觉得自己不懂业务很丢脸，没有谁是天生就懂的，多问多了解自然就清楚了。这里有一个分类方式，供大家借鉴。

一是把法人单位分为成熟类、培育期和公益类。其中，成熟类单位效益性工资增幅应与收入、利润、新签、回款、两金控制等主要目标完成情况匹配；培育期单位效益性工资总额根据商业计划书达成情况、公司整体经营效益情况、人均工资水平、人员增长情况等因素综合确定；公益类单位效益性工资总额根据公司整体利润增长率确定。

二是把经营性业务单元或事业部分为主业平台、公共平台、服务保障平台。其中，主业平台作为公司主要规模和效益来源，以经济考核为主；公共平台作为公司战略性储备、生产制造基础或实验检验平台，以考核重点任务、计划完成率、产品质量、成本控制为主；服务保障平台，以考核做好服务、提升效率、少占资源为主。

三是把总部管理部门分为市场管理部门、业务管理部门、职能管理部门。其中，市场管理部门以新签合同、回款等经济指标为主；业务管理部门以经营指标完成和重点任务考核为主；职能管理部门以重点任务考核为主。

一般来讲，工资总额管理包括工资总额决定机制、预算、清算和监督评价。本次重点分享工资总额决定机制是怎么设计的。预算、清算和监督评价管理部分会在我个人主页文章的薪酬专题另行分享。前面十几年专注工作，进入互联网社区较晚，后面会持续分享我的工作经验和感悟，期待和你共同探讨。欢迎你点赞关注。

本文仅代表作者个人观点，不代表三茅网立场。如因内容、版权等产生的一切纠纷，将由作者本人承担。