关系—内部完全调和，很难做到，尽量就好

作者阿东1976刘世... 更新于：2023-09-10 07:12 17908

内容来自 2023-09-11 打卡话题

【管理指南】下属之间产生矛盾时，我应该怎么做？

作为管理者，经常看到下属之间发生矛盾，他们产生矛盾的原因也各种各样，有时候因为一件很小的事也吵。我该介入吗？我应该怎么做？希望得到老师们的建议。

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摘要：做员工之间的关系管理，其实其矛盾双方都更看重你对他的尊重。因此，你一定要客观。而解决之道先分开，再解决。能真正搞定的一般是工作事务上的矛盾，不能解决的一般涉及利益与情感矛盾。而不能解决的，就是滞后以时间来解决。

员工关系——内部完全调和，很难做到。能做的是尽量

一、矛盾的处理，一定是让矛盾先冷一下再说。——时间会处理一切

说到处理下属间的内部矛盾，其实质是调和内部关系。

但做为讲感情，讲人斗的国人。其实我们的文化基因就基本决定了，内部的矛盾只能是尽量的减少或者让危害变小。

如果说谁能将他的组织内部的矛盾，完全给解决掉了。那一定是骗人的，或者说是短暂的，暂时的。其没有矛盾的本质一定是因为其他的事情掩盖了矛盾，或者滞后了矛盾。

而时间可以将一些矛盾磨灭，或者让人转变思维，或者将那份矛盾遗弃。

因此处理矛盾的正确思路一定是：

暂放别纠结（让别人放，自己放）——时间可以改变这个矛盾。如果不能改变，那就再冷却，再等时间。

所以，要想要调和团队内部的矛盾，只有一个办法——转移注意力，让矛盾往后去。

如果转移不了，那就只能参与并尽量减少冲突与矛盾，让损失减少。

在我们的国度一直流传着一句话：打江山容易，坐江山难。

而在我们老农村，也同样流传着一句话：农忙时一家人啥都好。农闲时，啥问题都有了。

这个“问题”，不仅是指身体的病痛问题，同样指家人邻里的和睦问题。

这些老话，其实说的就是：

矛盾只能因为关注点不在这里而滞后解决，或者期待在以后给遗忘或者随认知而改变。

因此，当一个组织，一个团队里出现矛盾，其实并不可怕。

要想做暂时的处理，也会有所方法。

只看你给出的关他之事，是否能将他的注意力给粘上去。

大部分矛盾，当一下冷下来，或冲动过了，其实矛盾就已经解决了一大半。

包括那些自我轻生的人同样如此。一次轻生不成功，估计就不会再轻生下一次了。

如果一次二次还要来矛盾、轻生，那就只有将其干掉了。免得扰民。

因此，要处理内部的矛盾，首先要做就是将他们的注意力给拉到另一件事上去。

让他们有矛盾，后期再PK。

二、处理矛盾，不如让矛盾少发生。——需要做好工作管理。

大多数时候，我们都应该看到这么一种现象：

有时看起来两人之间的矛盾似乎解决了，或者也被调停和解了。

但这样的关系和睦现状，如果是没有新的矛盾出现，可能就会一直和睦下去。但当有新的矛盾刺激到了当事人。这时以前已经停歇或者消失的矛盾，似乎又一下子冒了再来。形成矛盾的再次加成。

所以，矛盾要想断根，真的是太难了。因为大多数与我们一样的人都是一种情绪化的动物。

在内心里旧帐被点燃，情绪给点爆。

所以，会控制自己的人，大我数会成为社会的精英。而放任自己被情绪控制的人，则则往往被生活所累。

所以，要减少矛盾，往往都只有从提升管理开始。

一是帮助做好自我管理。——提升矛盾中的本人。

让当事人能看清矛盾的本质。矛盾的纠缠，只能给双方带来伤害。从来不会有赢家。

一个巴掌拍不响。

如果一方能搞清楚退与让的成就。往往就能将自己的运势给持续到最好。

就如：两人打架。如果不是必须的敌我矛盾，而你和其对打下去，最后只会伤害他人，伤害自己。赢了你去派出所，输了你进医院。

既耽误时间，也误了工作，还要让经济受损。

时间出此宝贵，要因这口一时不顺的气去浪费自己吗？

因此，在平时的工作中，尽量给自己的团队多输入一些阳光心态、自我管理的内容。学会去分析事务或者行为背后的本质与影响。就能让人可以更好的管理自己。

二是教他去做事务管理。——提升工作管理能力。

在职场中的矛盾大部分都是因工作而产生的矛盾。而这种矛盾的本源，基本都与利相关。

这种利可能是便利。

或是争宠得领导关心不够，或者是工作责任不清，或是工作待遇不均，或者是工作支持不力，或者是工作负重不一。

总之与工作相关产生的多半是因为在工作上的不公待遇引起。

只有减少这种不公的状况，才让矛盾尽量失去产生的土壤。

这就需要在工作管理上下功夫。

争取做到四个匹配。

◆岗位与工作要匹配。

做团队管理首在岗位工作分派得清晰。岗位、职责与工作内容一定要匹配、清晰。尽量不要去随意安排下属做任意工作。而一定要按职责与技能来安排任务。

这样才能减少工作中的扯皮现象。

◆技能与工作内容匹配。

尊重能力现实。不要高能做低能工作，也同样不要安排低能过高能需求的工作。既不要让人负荷过重，也不能让人能力空置。

这是对个人工作的负责与对个人能力的尊重。不要行穿小鞋之事。

◆成果与薪酬收益要匹配。

多劳多得，多绩多得，这是一种最朴实的价值交换认识。

而作为一个团队的成员，大家的工作量、工作环境、能力要求、工作成果重要程度等，其实大家都基本心里有素。而如果绩薪过于不匹配，一般不会怨怪领导，反而会怨怪那个比自己领得更多的人。

◆人与人之间协作要匹配。

在做工作管理的时候，我们原则上还是将有矛盾的双方尽量进行分离。毕竟冷却的时间还是要工作的。

如果又因不断的接触，使冷却失败。

如果有着很好的工作认识，能将矛盾很好的放到工作以外的。倒是没有问题。但这样的理性与控制，其实少数人的自我要求。

更多的是那种借机甩脸色、工作不配合，甚至是拖后退的职场凡人。

所以，通过上述四个匹配方面的工作管理，往往能减少矛盾的萌芽。这样团队自然会相对更和谐。

三、发生矛盾，是一定要做管理的。——需要当自己人处理。

在一个团队，最怕的就是自己的领导没有将自己当自己人。

而如果在处理矛盾中出现偏心的现象。更是基本只能成为一种火上浇油，或者是埋下更大的矛盾种子。

因此，面对这种内部矛盾，参与是必须的。只是参与得深与否，如何参与需要依据现情而定。

一般情况，我们应该做好以下：

一是尊重他们的感受。不要一去就斥责，而是应该表达理解他们。

二是要要积极沟通，明确表达自己的想法。矛盾中的人都渴望倾诉自己的委屈和想法。而作为领导，你也要在听他们说后，清晰的表达对他们双方矛盾危害的认识。要分别做沟通并阐述你对其矛盾的看法和损害的分析。

三是要认真多角度了解矛盾真相。大多数时候矛盾中的人很反感你一来就摆出一幅你都知道了的样子，而是要通过一定的时间和过程，让他们认知你在努力的去还原真相。当然也必须要做真实调查了解，并做真实的走向和损失评估。在自己内心给自己立下一个底限。

四是要多做协调、协商，或解决或暂放。问题终究是要做暂时解决的。能让矛盾一直在爆发状态。因此，一定通过从对方的角度、需求和利益出发去，去给他们设计方式。或者让他们去做其他的关心事宜。工作上的一般都要能尽快解决。而且也能解决。如果是其他的生活矛盾，一般情况，矛盾将一直存在。毕竟老马不死旧性在。能让他们分开，离远点，就分开点吧。至少要暂时的分开。

因此，当发现团队内部有着矛盾的产生，其解决流程这样来应该算较适合：

让其做其他更加关注的事（强制或者诱引）——调查了解根源——分析评估后面发展和结果——单独沟通从第三方角度去明达对这次矛盾的看法（客观、维护双方）——解决（协调、协商，或解决或暂放）

主旨：

不管能不能解决，先分开再说，搞清楚前因后果后，能解决的解决，不能解决的滞后。

小结：

做员工之间的关系管理，其实其矛盾双方都更看重你对他的尊重。因此，你一定要客观。

而解决之道先分开，再解决。能真正搞定的一般是工作事务上的矛盾，不能解决的一般涉及利益与情感矛盾。而不能解决的，就是滞后以时间来解决。

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