招聘岗位的核心素质不可降低

作者严寒下的红梅 2023-08-06 22:45 19407

内容来自 2023-08-08 打卡话题

项目管理中有一个不可能三角，是说时间、成本、质量很难兼得。在投入成本一定的情况下，关注效率（时间），质量就会下降；关注质量，就需要付出更多时间。
-
我们是一家物业公司，下半年有很多新的商业项目要入驻，届时需要招聘大量的物管和技工等岗位。现在我需要提前做一个招聘方案，但没有思路，特别是招聘效率和招聘质量不知该如何抉择？应该从哪些角度进行思考？
-
比如招聘保安，我应该降低候选人的年龄和身高要求吗？还是说宁缺毋滥？或者我可以有两全其美的办法？望各位老师指点？

展开

摘要：每一位领导都希望自己的员工是形象佳、态度好、能力强的优秀人才，但在实际的招聘作业中，这类人才可遇不可求，即使你用超出同行业同岗位的薪水，也不很难在短时间内补足。在质量与效率上如何平衡，这得根据需求确定。

在短时间内要完成多个岗位，而且人数也不少的招聘任务，的确是有一定难度的。当公司有业务项目进来，“人”才是项目的第一资源，只要人不到位，企业的新项目就不可能启动，更不可能有盈利。所以呀，当项目进来时，领导们都特别关注人的进度，此时的HR就要绞尽脑汁出谋划策，尽心尽力的完成招聘任务。为了尽快满足招聘任务时，降低用工标准还是坚持宁缺毋滥，没有两全其美的办法，只有取舍。

1、评估需求岗位的优先等级。每个项目的人才团队并不是同一时间进场，部分岗位需要提前入驻，先分析哪些岗位需要提前入驻，这类岗位必须先要解决，否则就会影响项目进度和交付要求。根据项目所需岗位和人数进行分析，哪些岗位要优先上岗，需求多少人数，先确定好目标做好招聘计划，在实施招聘的过程中才能有条不紊的进行，即使出理什么变化，也能轻松应对。

2、评估岗位的关键要求。要想快速完成招聘任务，除了求职者的素质符合岗位要求外，我们还得在招聘时放宽要求来满足人数。放宽招聘要求得根据岗位的具体工作内容来确定，这个时候岗位胜任能力模型就派上用场了，根据岗位特性分析，确定岗位的核心能力，核心能力不能放宽，它直接影响岗位的效益。

比如保安岗位是年龄重要还是身高重要？我觉得保安应该是责任心重要。那有人又会说年龄和身高就可以完全不理会了吗？当然不是，责任心是保安岗的核心要素，这点不能降低招聘标准，至于年龄和身高的问题，用人部门可以根据所求职者的基本情况确定放哪个位置上岗。如果是年轻点的、身高与符合要求，形象好的保安员，可以放在大门口，身高矮点的，或是年龄偏大点的（前提是要能胜任岗位工作），就在侧门上岗，避开员工的缺点也不是不可以。

3、评估招聘渠道。分析优先等级后，就要选择合适的招聘渠道，才能以最快的速度完成任务，不同的岗位人才，招聘渠道也不同。不同渠道有不同素质的人才，技术型人才可能要找对应的圈子，保安员比较容易解决，可以与保安公司合作，人员的替换也比较方便和快捷。

4、不合格人员的替换方案。无论通过什么方法招回来的新员工，都会存在不合适的人选在，所以，完成招聘任务后，仍不能松懈，还得继续物色候选人，以替换不能满足岗位需求的员工。而且招聘后的新员工管理也很重要，关注新员工的动态及行为，以保证其以尽快进入工作态度，顺利通过适应期。

本文仅代表作者个人观点，不代表三茅网立场。如因内容、版权等产生的一切纠纷，将由作者本人承担。