摘要:看到今天的打卡话题,相信大家对于企业或团队中执行的末位淘汰制度并不陌生,尤其是以销售性质为主的公司更是多见,但是能真正做好末位淘汰制度的公司却并不多,很多到最后就不了了之了。那么末位淘汰机制的执行落地到底要如何做?要注意那些细节呢?
看到今天的打卡话题,相信大家对于企业或团队中执行的末位淘汰制度并不陌生,尤其是以销售性质为主的公司更是多见,但是能真正做好末位淘汰制度的公司却并不多,很多到最后就不了了之了。那么末位淘汰机制的执行落地到底要如何做?要注意那些细节呢?
末位淘汰的好处是:
1 能够带给员工很强的压力,激发员工的工作潜力“逼”出业绩
2 能够减少冗员,精简机构,降低管理成本,提高人效
但是在我之前有过咨询服务的企业中,也由于使用过末尾淘汰制度而跟案例中提到的情况一样,产生了很大的负面作用,造成员工大面积离职,团队消极对抗严重等问题的出现。那么在使用末尾淘汰时有什么注意事项呢?
今天给大家分享关于在企业或团队中做好末位淘汰机制的要点。也欢迎大家评论区留言交流:
1.做好执行前的机制宣导和思想引导工作
企业或团队实行末位淘汰制,必然会对员工造成思想或心理压力,但是这种压力应当转化为大家的工作动力,激励员工在自己的岗位上努力进取,而不是成为阻力和压力,让员工产生烦躁、疲惫甚至影响到正常的工作。所以在制度执行之前,企业应当重视企业文化和团队氛围的渲染,在企业内部建立起良性的竞争机制,从而对员工产生正向的鼓励。管理者要注意个别员工的情绪波动,必要时可以给予关怀和开导,帮助员工解开思想上的症结并且抑制消极情绪在团队内部传播,以免造成更大的不良影响。
2.提前做好对结果预判,规避因淘汰员工引起的法律风险
企业采取末位淘汰制,需要与淘汰员工解除劳动合同。但是按照法律规定,在合同期限未满前,单方面解除必须有法定或约定的理由,如果仅仅因为员工工作表现不佳就随意辞退,可能会因此而承担相应的法律责任。管理者对此结果应当有足够的认识,如果员工在绩效考核中被末尾淘汰,可以先为其提供培训或调整工作岗位。如果员工还是不能胜任工作,那么可以提前一个月对员工进行书面通知,并对其支付补偿金,之后解除劳动合同就不会有法律方面的问题。
3.根据自身企业或岗位性质,不可随意采用末位淘汰制度
末位淘汰制度的使用要根据企业性质和岗位具体而定,并不是对所有企业适用。比如小微企业本身员工数量较少,所有提高人效可以利用其它的激励方式,如果非要硬性使用末位淘汰规定淘汰多少比例的员工也不切实际。还有一些特殊岗位对员工的技术、经验、学识等的要求很高,如果采用末尾淘汰刷掉一部分“问题”员工,短时间内不一定能够找到符合岗位要求的员工,这样产生的结果反而得不偿失。
4.根据具体情况调整结果
在末位淘汰制执行时为员工进行排序应注意机动灵活,不必非要遵循固定的比例。如果当期未达标的人数按比例太多,就可以将考核期限延长,淘汰人数相应的缩减,并加强及时补充员工以免影响部门的正常工作。但要注意一定不能弄虚作假,否则制度就失去了存在的意义。此外,有的员工的绩效不达标。要进行面谈后看是否是工作能力的问题,也有可能是没有安排到适合自己发挥能力的岗位。所以末尾淘汰不是简单地将员工从原来的岗位上辞退,而是应该在可能的条件下,多给员工一些机会,协助其发挥优势,以便在企业内部找到适合的工作岗位。
5.末尾淘汰的考核指标要多元化
很多企业很容易将个人业绩作为优胜劣汰的参考指标,但对于员工的工作表现,业绩考核只是其中一部分的指标,应该对其工作的综合能力和发展潜力进行评估。所以在制定考核指标体系时就要具有多元化的数据指标来源,这样才能为末位淘汰制提供有效的参考数据。让员工也可以了解和感受到考核的公平性和公正性。
写在最后:末尾淘汰制度在企业使用过程中要注意其适合的范围和条件,且不可随意模仿有些大企业的案例,以免对自己企业产生适得其反的效果。企业淘汰员工并不是末位淘汰制度的最终目标,而是要通过末位淘汰机制充分调动起广大员工的内驱力、积极性和创造性,来实现企业的人效最大化。
3楼 心随落花淡
说这些没什么用~
9楼 yezi7758258
打卡
8楼 想念到此为止
学习
7楼 执着追求
是否人浮于事的各类大厂
6楼 啊啊111
适不适合,试了才知道。
吴飞强
@啊啊111:是滴,知识不是力量,使用知识才是力量,一起加油
5楼 时位客服一
谢谢分享
吴飞强
@时位客服一:感谢关注,一起学习进步
4楼 chanelltt
打卡
吴飞强
@chanelltt:感谢支持,一起加油
2楼 三茅会员编辑部
本篇文章来自吴飞强老师的分享。大家可以点击老师头像订阅,也可以在评论区留言和老师多多交流哦~
吴飞强
@三茅会员编辑部:感谢支持!
1楼 樱桃小丸子37417
学习了 小白 先听取大家的想法 到时一起总结
吴飞强
@樱桃小丸子37417:一起学习进步!