绩效管理的本质与基本特征（1）

作者李继超 2023-07-15 11:59 19090

内容来自 2023-07-21 打卡话题

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摘要：一、绩效管理的评价价值与验知性；二、当前绩效管理场景需要注意的基本认知与特征

《绩查效数》节选3：绩效管理的本质与基本特征（1）

第三节绩效管理的本质与基本特征（1）

一、绩效管理的评价价值与验知性

1、评价（总结）系统

绩效管理的本质是：评价（总结）系统。

纵观绩效的中西历史，可以总结出以下几点：

A、总结（统计功过），是组织和个体成长的重要、必要技能，是人类进步的关键；

B、因果，是天道善恶的法则。总结（统计功过），是治善、制恶的基础；

C、绩效管理，是以人治（制）人的过程，工、知、技、能、识，知、言、行、器、意，销、产、研、辅、决，管理范畴和对象的结构化，决定了总结（统计功过）方法的结构化，脉络关联、结构层叠、重点突出。绩效管理是一套系统，评价的系统，系统的评价。

D、中式在人，西式在物；中式在德，西式在效；中式在因，西式在果；中式弱力而绵长，西式强势而难久。绩效管理是灵便的，是随势而为的，是有本质文化差别的。因果先知后验，得失先证后知。无论哪一种，无论知与证，均是系统的评价过程，人、事差异而已。

由此可知，评价为首步，亦是最关键的一步，评价维度、系统很大程度上决定了最终的结果与得失。治善得正，制恶得怨，人治聚气，法制聚力，治上主君清明，制下民强国富。

2、验知性

从长远价值来讲，绩效管理的“验知性”，要远比评价（总结）系统性要重要的多。因管理者的境界不同，通常会有两种管理思维：先知后验求真、先证后知避错。

前者属于因果之道，后者属于证举之道。管理，可以是系统性的求真过程，也可以是科学性的避错建模过程。

西方绩效更偏向于后者，我们从西方舶来绩效，目前亦倾向于后者。只不过，西方清晰的知晓、认可自己的验错建模。而我们目前尚处于消化阶段，多以验错之法求真，药不对症，本末倒置，生出了许多曲折。

验知性的首要意义便是：对人，以验真成就成长；对事，以验错修正建模。

二、当前绩效管理场景需要注意的基本认知与特征

1、绩效管理是闭环管理

当前绩效管理的实情，多是以绩效事务基础管理为主，例如：模仿制定绩效制度、未经培训发布执行、依赖部室收集指标、督促上交绩效表单、例行公事绩效面谈、绩效结果粗暴的且仅应用于薪酬、反感员工绩效反馈等。

绩效管理是组织与个体目标、价值实现的方法论，闭环管理是有效管理的基础。做到上下闭环、内控闭环、程序闭环是非常必要的。

绩效管理不仅是闭环管理，更是循环管理。无论是在短期绩效中的指标因果，还是长期绩效中的目标因果，终点即起点。闭环是考核评价的要求，循环是价值实现的要求。

2、绩效管理≠考核管理

绩效管理的目的是帮助组织实现价值，考核管理的目的是完成有效评价及应用处理；绩效管理是上下统筹的管理，考核管理是制度流程的管理。绩效管理需要、依赖人的参与，是人解决人、人解决事的助力工具，不是器代替人的思维过程，更不是管理懒政的借口。

绩效管理的对象是组织和个体，考核管理的对象仅是成员、员工。绩效管理整体上以人为本，考核管理基本以功过得失为据。

绩效管理的目的是目标管理与达成，考核管理的目的是指标达成。两者是长远与当下、统筹与专顾、整体与个体之间的关系，缺一不可、相辅相成。

绩效管理分为内外双循环，考核管理（内循环）隶属于绩效管理的一部分。

3、考核管理≠考核统计

传统的考核管理主要包括：计划、辅导、评估、反馈、应用，五个步骤。考核统计仅是对指标的表单、数据，收集、处理部分。

考核管理与考核统计之所以会在实操中容易被混淆，是因为：许多绩效工作仅停留在了基础事务层面。因此，制度、流程、表单便成了工作的主体，甚至混淆了两者的区别，最终致使绩效工作流于形式、劳人伤财。

区分考核管理与考核统计，是走出绩效管理常见问题的第一步，改变认知，从基础做起。

4、绩效管理的双属性：激励与约束

绩效管理首先应具备的是激励性，其次是约束性。但在管理实践中，往往绩效表现出的多是约束性，甚至仅有约束性。

在这个问题上，这一类问题上，我们要首先注意的是：

A、不要试图讨论和纠结激励性的正确性，这没有任何价值；

B、不要试图以“无法完成激励性、条件不允许”为由，放弃激励价值。承认仅有约束性的绩效管理失真，但必要去做。也比自欺欺人，放弃激励性要强得多。只有如此，我们才有机会，有一天、有一刻，帮助企业回归正途。“我理解，甚至同意你的观点，但不认可这一观点。”无论是在经营场景，还是管理场景，保持正确的认知观，均是非常重要且必要的事情。

在绩效激励性和约束性这一领域，亦有系统化的方法论：

A、关键岗位（高层、决策层）、核心岗位（与司属同属的岗位）、创新型岗位更适合主激励性；

B、标准化程度高、流程性高、偏事系性、越基础的岗位，更适合主约束；

C、激励性与约束性是主次关系，不是唯一、对立关系；

D、“激励约束”与“长期短期”亦可组配策略：长期激励型、短期约束型、长期激励短期约束型、长期约束短期激励型等；

E、激励约束与得失可以不具备直接关联性：如，激励型岗位裁撤、约束性岗位加编等。我们可以同时选择对应的激励控制策略和约束拓列策略以作配合和补充。

知识拓列：

广义上讲，绩效管理约束性并非仅是当前绩效管理发展不成熟的表现，在《组织进化论》中，当组织达到发展或进阶阶段时，某类企业，群体和个体的效能开发已相当充分，绩效管理也将有可能进化或变更为约束管理阶段，届时法治与德治将迎来新的融合契机。

（本节三篇，现第一篇，未完待续。。。）

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全部评论(11) 我参与的评论

4楼循1963269

干货慢慢，需要慢慢理解。

2023-07-21 11:04:52 回复赞(0)

11楼 kissdeng燕

打卡学习！

2023-07-21 12:18:27 回复赞(0)

10楼 omgdcbug

老师的文章过于书本化了。

2023-07-21 12:09:09 回复赞(0)

9楼 Alie

打卡

2023-07-21 11:53:17 回复赞(0)

8楼 gduvfyv

学习啦！

2023-07-21 11:38:36 回复赞(0)

7楼期待百度

感谢分享！

2023-07-21 11:30:30 回复赞(0)

6楼静花

谢谢老师的分享，学习了。

2023-07-21 11:14:49 回复赞(0)

5楼 leldf

很细的内容，不错。

2023-07-21 11:08:45 回复赞(0)

3楼 466496306qq

学到了。

2023-07-21 10:57:20 回复赞(0)

2楼访晴

打卡

2023-07-21 10:52:26 回复赞(0)

1楼大卡

李继超老师——
本篇文章来自李继超老师的分享。李老师拥有多年管理咨询经验，擅长企业运营管理与人力资源管理结合，对于主导企业初创组建、小规模向中型企业转型、中大型企业组织结构改革优化具备独到思维和丰富的经验。目前已有《薪酬技术在高阶人才中的应用——定“薪”》、《10步落地战略绩效工具之平衡计分卡》、《20步搞定宽带薪酬设计实操课》等多套热销课程上线。欢迎大家点击老师头像关注！

2023-07-21 09:50:21 回复赞(0)