摘要：没有效果的培训就是耍流氓
首先，老板愿意花时间、花精力让大家做培训，这是好事，但是培训需求的分析也确实比较重要。针对当下的情况，主要思路是先按老板的要求做，在做的过程中注重效果的转化。
后期在实行一段时间后，给员工、各部门负责人做个调研，然后给老板反馈一下员工、各部门负责人的想法、建议，并分析一下培训的效果，给出改善的方案。
对于如何给老板提供方案、如何提升培训效果，大家在下面都可以找到。
01.老板为什么要培训
与老板深入沟通，了解其做培训的原因与需求，即目前企业有哪些具体问题、他觉得造成这些问题的原因是什么、老板想通过培训改变哪些问题、达到什么样的效果、多长时间完成、哪些问题他最着急、他有哪些外部培训资源。
谈话过后，HR可以通过表格，将具体问题进行梳理罗列，根据是否能通过培训解决进行初步分类（可以请三茅上的各位老师帮忙判断）。然后结合老板的想法，分析下造成这些问题的本质原因是什么，哪些问题是比较好解决的，哪些问题是当下最紧急的，解决的方法有哪些，这些问题对应的效果期望、时间期望，将这些问题进行优先顺序的排列。（下表供大家参考）
结合前期各培训课程效果，梳理、分析公司目前拥有的培训课程有哪些，哪些是效果较好的，哪些是效果较差的，以及外部培训资源有哪些，需要自我开发的课程是哪些。
“三个臭皮匠赛过诸葛亮”，学会深入群众中进行实际情况调研，同时发挥群众的力量与智慧，与高管、各部门负责人、骨干员工对老板说的这些问题、本质原因、解决方法、效果期望、人员分工等进行讨论、沟通。通过沟通，对上面表格的内容进行反向论证，也对大家可接受的培训频次、时间安排、各类课程培训范围等进行商讨，取得大家的支持。
02.常规培训体系是什么
HR主要结合企业发展情况及战略目标，建立基于岗位职责与任职要求的培训体系，通过培训需求分析、培训计划、培训实施、培训效果评估，形成PDCA闭环。常规的培训体系包括制度、课程、讲师、平台四个部分，其中制度包括管理、评估、奖惩、计划四个方面；平台主要是面授、E-learning、外出学习，特别是现在的微视频、直播课比较流行；讲师分内部讲师、外部讲师，要构建内训师甄选资格评定、培训技能进阶执行辅导。
（培训体系）
课程分新员工入职培训、通用技能培训、专业技能培训、领导力培训四大类。从管理层级角度来说，高层以灌输理念、方法论为主，采用短期而密集的方式，运用讨论学习法、外出学习法；中层以向上管理、沟通技巧、员工情绪管理、问题分析与解决能力提升等为主，采用案例教学法、演讲、讨论及报告等方式，多利用互动法提升学习效果；员工主要以专业技能、执行力、职业素养等为主，采用案例教学法、现场演示法等方式。
03.如何建立培训体系
1）统一认知，调动积极性
首先，让大家知道，培训是必须要做的，这点毋庸置疑。但是，培训的频次、范围、课程、时间等，都可以考虑进行调整。本文第一部分已经教HR做了充分的调研、沟通、分析，那么将按调研的情况，在尊重大家意见的基础上，做出老板、大家都能接受的调整方案。
其次，大家在接下来的培训中，将获得针对性的提升，无论是知识、技能、理念，还是方法论、思维认知，将对个人、部门的工作起到促进作用，也夯实自己职业生涯发展的基础。对于培训成绩优秀的，将获得不同的奖励，例如：书籍、网络培训课程、一日带薪休假、外部企业交流机会等。
2）加强推动，获得管理层支持
管理层是培训推动、落实的核心力量，必须获得他们的支持。可以通过几个方面：
A.做思想工作，阐述本次调整后的培训给他们将带来的收获，另外老板也会时时刻刻盯着大家对这次培训调整的落实情况。
B.部门培训人员参与度、培训效果转化纳入管理层绩效考核中，挂钩未来的晋升、加薪。
C.每个管理层都必须参与本部门专业课程开发，并作为本专业讲师，第一年不考核讲师，同时还有授课补贴。未来讲师将进行评级，并纳入晋升考核。
3）制度保障，明确奖惩、流程
在调研分析的基础上，培训制度需重新设计、宣贯、落实。明确各部门职责、分工、奖惩，梳理从培训需求分析、培训计划、培训实施到培训效果评估的具体流程、权责，并设计相关支撑表单。按新员工入职培训、通用技能培训、专业技能培训、领导力培训进行课程分类，并细化课程目录。
4）试点培训，第一炮一定要响
调整后的第一场培训一定要做出效果，这样才能扭转大家的观念，增强大家对培训的信心。因此，培训课程一定要选好，易实施、氛围好、易传播、易转化。做完培训要跟进转化，做好标杆树立，并通过官网、公众号、公司QQ群等多渠道进行覆盖式宣传。（如果要能单独划出文化墙，在上面挂上标杆的画像、信息、评语效果将更好。）然后，在以这一部分少数人，慢慢带动更多的人，逐渐形成“星星之火，燎原之势”。
5）做好转化，培训一定要出效果
培训的本质目的是将优秀的组织经验进行萃取和传承，让更多的员工变得优秀，也即要出效果、有转化。在第一场培训打响之后，后面的培训也要确保效果。HR可以在培训的前、中、后环节上下功夫。
A.培训前：做好需求分析，针对实际需解决的问题、老板和大家关注的问题多开发课程，并在课程中多融入讲师的经验、经历以及现场的案例；明确每堂课的知识点，最多不要超过5个，不然大家根本记不住，知识点多的时候可以多分几节课，间隔一周再培训；做好培训宣传，让受训人了解培训的“收益”。（课程开发这块，网上也有不少方法，例如下图的FAST高效课程开发，感兴趣的可以去百度看看，启发下思维。）
（FAST高效课程开发）
B.培训中：做好氛围的营造、与学员的互动，多用案例教学法、讨论法、辩论法，不要干巴巴，每场培训控制在40分钟以内；部门负责人一定要到现场一起参加，并主动、积极与讲师互动。
C.培训后：做好培训考试、实操检验、讲师评估、培训转化评估，可以通过“柯式四级评估模型”，从反应、学习、行为、成果四个维度进行评估。另外，之前三茅的一位老师分享的“531”方法就很好，“5个收获、3个改变、1个计划”。部门方面要努力提供培训转化的日常环境，让员工可以运用学到的东西。
行动是治愈恐惧的良药，而犹豫、拖延将不断滋养恐惧。共勉！
好了，本次话题就到这里，我是专注分享干货与实战技巧的帅气大叔郑军军，我们下次再见！
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12楼 chensh
打卡
14楼 呆呆龙
打卡学习
13楼 好人好
好好学习
11楼 柠檬心情
看完老师的分享，感觉做培训体系也不是那么难了。
10楼 艺术家的老师
打卡
9楼 Antonia1212
打卡学习！
8楼 小慧琴
学习了。
7楼 灬沉醉
不同的形式不同的培训方式，产生的效果肯定是不一样的，所以还是需要HR多做尝试，找到最适合企业员工的培训方法。
6楼 沙子姐
对于老板想要的培训，确实是需要跟老板好好沟通，了解老师想要培训的目的，这样再去做效果肯定就会更好。
5楼 六十分女子
谢谢分享！
4楼 津津乐道
最难的就是培训前的准备了。
3楼 暖暖77
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2楼 大卡
郑军军老师——
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1楼 谢剑军
打卡学习